企業(yè)績效考核工作之我見

□ 贛東北供電公司 吳火生

績效考核是企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個結(jié)構(gòu)組織單元及個人，并根據(jù)一定的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對工作任務(wù)和目標(biāo)進(jìn)行檢查和評價，激勵員工改進(jìn)工作績效，提高企業(yè)整體績效的一種方式。眼下，績效考核已得到不少企業(yè)的關(guān)注和認(rèn)可，但在實際工作中，仍有部分員工對績效考核存在怨言和不解。為此，企業(yè)各層面要增強(qiáng)對績效考核工作的了解，緊密結(jié)合企業(yè)實際，制定合理的績效管理考核方案，提高企業(yè)的工作效率和質(zhì)量。

目前，電力企業(yè)績效考核管理工作中存在以下幾種現(xiàn)象：照搬他人的績效考核指標(biāo)體系，脫離實際和行業(yè)特征，沒有自己的考核指標(biāo)，或考核指標(biāo)量化較為困難?？冃Э己斯ぷ魇且粋€系統(tǒng)工程，實行績效管理的前提是必須明確部門（單位）和員工崗位職責(zé)，以及崗位對員工的素質(zhì)要求。但大多數(shù)電力企業(yè)僅僅把績效考核當(dāng)做一項獨立的管理行為，不與企業(yè)整體管理相聯(lián)系。不少企業(yè)績效管理資料不是拿來主義，就是不惜花重金聘請社會上的專業(yè)機(jī)構(gòu)打造，而這些資料往往并不適應(yīng)本企業(yè)的需要。

考核容易受到個人主觀因素和人際關(guān)系的影響。目前，在企業(yè)內(nèi)員工人際關(guān)系網(wǎng)較復(fù)雜，績效考核評價往往受多種因素影響而作出失真判斷。在員工考核中，由于考評者既是考核者，也是被考核者，對考核標(biāo)準(zhǔn)的理解程度不一，執(zhí)行起來會影響考核結(jié)果的客觀公正。由于種種原因，造成大家有“抬頭不見低頭見”的想法，不愿得罪人，致使企業(yè)對績效考核工作敷衍了事，考核結(jié)果不能反映員工真實的業(yè)績，績效與薪酬不能真正掛鉤，致使績效考核管理工作流于形式。

因此，筆者結(jié)合實踐，對實施績效管理工作提出了以下幾點構(gòu)想：做好績效考核的前提。績效管理考核宣傳、培訓(xùn)應(yīng)貫穿于推進(jìn)績效考核的全過程。應(yīng)通過企業(yè)多種渠道的傳播載體來宣傳、培訓(xùn)，使全體員工及時、全面地掌握績效考核的基本理念和方法，做到人人詳知績效，人人理解績效。企業(yè)要積極轉(zhuǎn)變?nèi)w員工的思想理念，樹立以人為本的用人觀念，形成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶頭、中層管理人員廣泛宣傳、員工積極參與全員績效考核的氛圍，為做好企業(yè)的全員績效考核工作打下堅實的基礎(chǔ)。

加強(qiáng)績效管理制度的建設(shè)，成立績效考核組織機(jī)構(gòu)。成立企業(yè)績效管理委員會，負(fù)責(zé)企業(yè)績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)、考核制度的制定、考核結(jié)果的審定等工作。成立績效考核辦公室，指導(dǎo)各基層單位績效考核計劃的編制及審定、負(fù)責(zé)日常考核的匯總、分析和執(zhí)行、監(jiān)督檢查、受理員工申訴等。

做好績效考核指標(biāo)依據(jù)?？冃Ч芾淼幕A(chǔ)是目標(biāo)的確立與分解，沒有目標(biāo)的確立與分解就沒有績效管理。企業(yè)要根據(jù)實際發(fā)展和特點，制定企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)和崗位職責(zé)，根據(jù)組織機(jī)構(gòu)的需要，組建企業(yè)的崗位體系并確定員工崗位名稱和職責(zé)。企業(yè)根據(jù)每個崗位的崗位說明書來科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，是做好績效考核工作的基本依據(jù)，要將績效考核指標(biāo)具體化、個性化，貼近員工的崗位職責(zé)，讓員工知道做什么、怎么做、做到什么程度。

崗位說明書其實已確定了考核內(nèi)容，因此要準(zhǔn)確、全面地衡量績效指標(biāo)，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，保證所設(shè)立的目標(biāo)及目標(biāo)的分解具有科學(xué)性、可實現(xiàn)性和可衡量性，落實到企業(yè)的各個工作環(huán)節(jié)，直至到人，形成由上而下、相互銜接的目標(biāo)任務(wù)鏈。

以過程控制為手段，排除人際關(guān)系的干擾。首先要使員工認(rèn)識到績效考核不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”，考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，幫助員工揚長避短。但如果簡單認(rèn)為績效考核就是績效管理，忽略了績效溝通，那么會致使領(lǐng)導(dǎo)和員工間存在障礙，阻礙績效管理的良性循環(huán)，造成員工和領(lǐng)導(dǎo)有分歧?？冃Э己松顚拥淖饔迷谟谠\斷和溝通，通過反饋和交流達(dá)到改進(jìn)績效的目的。績效反饋與面談的目的是讓員工看到自己的成就和優(yōu)點，了解主管對自己績效的看法，發(fā)現(xiàn)有待改進(jìn)的方面，共同確定下一周期的績效目標(biāo)和改進(jìn)點。

只有考評者堅持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，評價員工真實的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)各種激勵舉措，才能樹立企業(yè)“言必行，行必果”良好形象。

根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，不斷修訂績效管理制度，持續(xù)提升績效管理工作。完整的績效管理是指“績效目標(biāo)制訂—實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)—績效評價反饋—績效指標(biāo)改進(jìn)”的良性循環(huán)過程。管理者和員工是合作伙伴，溝通、反饋和申述可以消除績效管理中遇到的阻力和信息不對稱而造成的誤解，消除工作中出現(xiàn)的矛盾，改善績效。在績效管理的實踐循環(huán)中，不能只關(guān)注填表打分，設(shè)計績效指標(biāo)的時候也要關(guān)注指標(biāo)的實用、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及員工的崗位職責(zé)，將績效管理工作與企業(yè)的發(fā)展、員工的成長緊密結(jié)合。通過績效管理，取得企業(yè)“上下一根繩”的良好效果，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展蒸蒸日上。