淺談重視員工心理收入的重要性

蘇忠勤

薪酬是員工因向所在組織提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或酬謝。薪酬是勞動力價格的支付形式，在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下同時又是人力資本競爭的價格表現(xiàn)。薪酬分為經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（也稱為外在薪酬）和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（也稱為內(nèi)在薪酬）。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績效薪酬、各種激勵性薪酬和各種延期支付薪酬。間接薪酬包括各種員工保護(hù)項(xiàng)目、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要包括工作保障、身份標(biāo)志，給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升、對突出工作成績的承認(rèn)、培訓(xùn)機(jī)會，彈性工作時間和優(yōu)越的辦公條件，是一種內(nèi)在的報(bào)酬。

員工的“心理收入”是指員工個人對企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受，屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的范圍。員工希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從每一次成功中體現(xiàn)自身的價值。

1.忽視員工“心理收入”的負(fù)面影響

所謂的“心理收入”就是人們常常說的人文關(guān)懷。無視“心理收入”的企業(yè)，只把員工看成是“金錢的奴隸”，實(shí)際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻(xiàn)精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價。過多地看重物質(zhì)激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達(dá)不到預(yù)期的效果，反而會帶來如下一些負(fù)面的影響：

1.1影響企業(yè)產(chǎn)值

人文關(guān)懷在大多數(shù)的企業(yè)中還是極其缺乏的。多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從沒有仔細(xì)去想過，怎么樣去真正關(guān)心自己的員工，他們到底需要的是什么？一個企業(yè)如果內(nèi)部人際關(guān)系非常復(fù)雜，不團(tuán)結(jié)，許多員工不愿意在鉤心斗角的環(huán)境中上班，即使工作，積極性也不高，這些必然會影響到整個企業(yè)的收入和產(chǎn)值。這些都是提高企業(yè)產(chǎn)值很重要的一部分。

1.2工資成本增加

企業(yè)為爭取或留住某些優(yōu)秀的人才不得不增加工資開支，導(dǎo)致企業(yè)的人工成本不斷上升。工資是企業(yè)的很大一筆開支，尤其在一些服務(wù)性行業(yè)里所占比例更高，如果僅用工資這唯一的杠桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。

1.3情感缺失

缺少感情聯(lián)系的紐帶和必要的信任基礎(chǔ)，公司與員工的關(guān)系只是雇用與被雇用、工作與報(bào)酬的關(guān)系，會導(dǎo)致企業(yè)與員工之間形成一種對立的局面，很難調(diào)動員工的工作積極性和責(zé)任感以及培育員工的主人翁地位。

1.4價值觀偏向

忽視了員工的心理報(bào)酬，很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。導(dǎo)致企業(yè)中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢干活，多給錢多干活，少給錢少干活，不給錢不干活。

1.5管理難度增加

管理者的權(quán)威實(shí)際包括兩個方面：一是權(quán)力，即是組織賦予管理者的職位權(quán)；二是管理者的威信，威信的高低源于管理者專業(yè)技術(shù)水平的高低。若管理者一味地行使職權(quán)對員工進(jìn)行獎勵或懲罰，而沒有在專業(yè)技術(shù)方面給與員工適時的幫助和引導(dǎo)，即沒在樹立自身威信方面下工夫，那么員工就會逐漸變得只是被動地服從領(lǐng)導(dǎo)，而不是從心里信服領(lǐng)導(dǎo)，從管理者和員工之間會產(chǎn)生隔閡，造成管理難度增加。

1.6滿意度降低

如果企業(yè)對員工的人文關(guān)懷很少，會造成員工對企業(yè)的忠誠度和滿意度降低。尤其是對于高層次的人才和知識型的員工，“心理收入”很大程度上左右著其工作滿意度和工作績效。

2.解決“心理收入”問題的渠道

“心理收入”問題說起來很容易，但做起來很難。現(xiàn)在很多企業(yè)雖然意識到“心理收入”的重要性，但實(shí)施起來卻只是流于形式。為增加員工的“心理收入”滿足感，企業(yè)應(yīng)著手從如下幾個方面考慮：

2.1堅(jiān)持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合

為增強(qiáng)員工的“心理收入”滿足感，提高物質(zhì)獎勵固然重要，但是精神獎勵往往更會達(dá)到意想不到的效果。企業(yè)的管理者可以采取不同的方式、方法增加企業(yè)員工的精神獎勵。比如，在節(jié)日、員工生日時，通過舉辦簡單的聚會、送上祝福的語言或精美的賀卡等方式，往往會達(dá)到比物質(zhì)獎勵更好的激勵效果。

2.2采取激勵型工作設(shè)計(jì)方法

激勵型工作設(shè)計(jì)是一種以人際關(guān)系為主導(dǎo)的方法。其理論基礎(chǔ)是雙因素理論。赫茨伯格認(rèn)為，激勵員工的關(guān)鍵不在于金錢刺激，而在于通過對工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，使得工作變得更有意義。這一方法可以工作豐富化、工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作個性化和工作團(tuán)隊(duì)等形式來實(shí)現(xiàn)。具體而言，就是改善工作質(zhì)量，增加工作的多樣性和自主權(quán)，使員工有更多成長和創(chuàng)新的機(jī)會；允許參與決策；改善工作團(tuán)隊(duì)之間的互動關(guān)系，減少監(jiān)督程度，增加員工自我管理的程度；擴(kuò)大勞資雙方的合作。

2.3加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)

職業(yè)生涯是指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個人生歷程。包括從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)能力的獲得、職業(yè)的選擇、職業(yè)的調(diào)整，直至最后完全退出職業(yè)勞動的這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。對于企業(yè)而言，不可能忽視甚至反對員工對職業(yè)發(fā)展道路有自己的設(shè)想，而應(yīng)該鼓勵并幫助他們完善和實(shí)現(xiàn)自己的個人目標(biāo)，并設(shè)法引導(dǎo)這種個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的需要相匹配。這一過程需要組織設(shè)法識別員工特別是重要員工的職業(yè)設(shè)想和職業(yè)潛力，并通過培養(yǎng)、開發(fā)、引導(dǎo)等手段使個人的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相一致。從某種角度講，職業(yè)規(guī)劃應(yīng)著重于實(shí)現(xiàn)員工心理上的成功，而不一定需要晉升。如果一個人的職業(yè)規(guī)劃不能在企業(yè)內(nèi)實(shí)行，那么這名員工遲早會離開這個企業(yè)。因此，企業(yè)應(yīng)在職業(yè)規(guī)劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

如今，與實(shí)際經(jīng)濟(jì)收入相比，越來越多的員工更看重“心理收入”。許多員工是據(jù)此來決定自己的工作態(tài)度，甚至由此改變職業(yè)生涯，最后導(dǎo)致企業(yè)雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高。因此，員工“心理收入”問題，應(yīng)該成為企業(yè)管理者亟待解決的課題。 [科]