管理是“管事”而不是“管人”

陳春花

領(lǐng)導(dǎo)常說“把人給我管住”，因為從日常的經(jīng)驗來說，管理通常被定義為“管人理事”。這個定義被不斷強化，結(jié)果，管理的主要工作就變成了對于人的工作，管理最大的困難也就變成了琢磨人的困難。

事實真的就如此嗎？中國企業(yè)中的人，如果從投入工作的時間來說，很多人會超過10個小時。但是從產(chǎn)出的結(jié)果來看，這10個小時并沒有想象得好。原因是管理出了問題。

管理就是讓下屬明白什么是最重要的

咨詢業(yè)流行一個故事：一個顧問到一家公司，老板非常高興說：“來得正好，幫我培訓(xùn)員工，他們笨得像豬一樣，我說什么他們也聽不懂?！边@個顧問去培訓(xùn)員工，員工們卻講：“快去培訓(xùn)老板吧，他講得全是鳥語，我們根本聽不懂。”

這是許多企業(yè)的真實狀況，老板和員工根本無法對話。管理者有時喜歡把事情變得復(fù)雜不易理解，以顯示富有深度，但是管理是要做決定并讓所有人執(zhí)行這個決定的。

合格決策就是讓下屬明白什么是最重要的。我們常?？吹狡髽I(yè)的管理者每日忙于決定他們認(rèn)為重要的問題，但是對于下屬應(yīng)該做什么，對于每一個崗位應(yīng)該做什么卻從來不作分析，不作安排，結(jié)果每一個員工都是憑著自己的理解、熱情和責(zé)任工作，結(jié)果很難符合標(biāo)準(zhǔn)。

評價下屬有三個很糟糕的詞：第一個是“悟性”。我不反對下屬成熟度高，管理的效果會好，但悟性是一個非常不確定的特征，如果工作內(nèi)容調(diào)整、工作技能要求改變，悟性總能保證足夠嗎？第二個是“領(lǐng)會”。沒有足夠的磨合，下屬想弄清楚領(lǐng)導(dǎo)的意圖是非常困難的。第三個是“揣摩”。揣摩會導(dǎo)致更大的風(fēng)險。

只需要了解兩個相鄰的上下級崗位即可判斷決策是否合格，比如，人力資源總監(jiān)和人力資源經(jīng)理，你從人力資源總監(jiān)這個地方確定他對于人力資源經(jīng)理崗位重要事情的界定，之后你去問人力資源經(jīng)理對于自己崗位重要事情的界定，如果兩者界定的重要事情是一致的，那么管理處在良性；如果不一致，那么就是人力資源總監(jiān)失職。其實管理就是每一層管理者確定下一層級管理者所要明確做的事情。

管理是“管事”而不是“管人”

中國的管理一直處在“人治”的狀態(tài)，而根本的事實是管理是“管事”而不是“管人”。

以日本管理來做例子，日本企業(yè)管理中最著名的是品質(zhì)管理，而品質(zhì)管理的獲得來源于現(xiàn)場管理，現(xiàn)場管理就是“5S”的活動?！?S”是讓每一個進(jìn)入現(xiàn)場的員工做好5件事：整頓、整理、整潔、清掃、素養(yǎng)。這5件事情使得現(xiàn)場管理成為可以操作的現(xiàn)實，從而得到品質(zhì)。中國企業(yè)很多都進(jìn)行ISO9000的認(rèn)證，但品質(zhì)還是無法與日本比較，很多人認(rèn)為是中國人習(xí)慣不好，如果我們也像日本企業(yè)一樣，進(jìn)入現(xiàn)場就進(jìn)行“5S”活動，我們也可以得到一樣的品質(zhì)。為什么海爾常?？梢园哑渌髽I(yè)都在做的事情，做到有結(jié)果。海爾在做服務(wù)的時候也沒有想象的那么復(fù)雜，反而是從管理的角度，設(shè)定了“星級服務(wù)”所要做的幾件事情：“三個一”（一雙拖鞋、一塊抹布、一張地毯）和一個服務(wù)效果追蹤電話。

衡量管理水平的惟一標(biāo)準(zhǔn)是能否讓個人目標(biāo)與組織目標(biāo)合二為一

人們都感覺到一個問題：有能力的員工常常不會受組織目標(biāo)的約束，一個最常見的爭論是“忠誠”。

我認(rèn)為，忠誠的衡量應(yīng)該是員工對于組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)而非其他。很多老板看得這么重，其根本的原因是管理水平不夠。老板們知道自己資源、能力有限，所以只能夠靠無價的情感來彌補了。這樣做的結(jié)果只能是，留住那些需要情感滿足的員工，而對于需要能力發(fā)揮得到滿足的員工來說只能是離開，這樣的企業(yè)想長久發(fā)展是絕對不可能的。

國內(nèi)的企業(yè)中，一個很普遍的現(xiàn)象一直困擾著老板——企業(yè)初創(chuàng)時，所有人都會全力以赴，但存活并有一定成績時，企業(yè)開始留不住人。更令企業(yè)困難的是，核心成員自己創(chuàng)立與原企業(yè)一樣業(yè)務(wù)領(lǐng)域、一樣市場領(lǐng)域的企業(yè)。很多老板開始用各種方式減少這樣的情況出現(xiàn)，比如，約定不能夠做相關(guān)領(lǐng)域的創(chuàng)業(yè)，懲罰性的條款，市場上的拼殺，甚至還有用極端的手段來傷害。但是這些根本的原因是不知道該如何管理員工，更加不知道需要不斷地關(guān)注個人目標(biāo)的變化，讓組織目標(biāo)不斷得以實現(xiàn)的時候，個人的目標(biāo)也能夠不斷地實現(xiàn)并提升。

管理就是讓一線員工得到并可以使用資源

管理需要資源，而且對于管理的資源而言，最重要的是人力和財力資源。一個老板對我說，他不明白為什么下屬做不好，因為他已經(jīng)非常授權(quán)，除了人事和財務(wù)的權(quán)力，其他的都給了。我笑著說，其實你什么權(quán)都沒給下屬，因為除了人事和財務(wù)的權(quán)力，其他的權(quán)力對于管理來說都是次要的，管理的資源首先是這兩個權(quán)力。

在管理的架構(gòu)中，管理者因為處在結(jié)構(gòu)的上層，因此擁有了資源以及資源的分配權(quán)，但是越是處于上層的管理人員，就離顧客越遠(yuǎn)，而與顧客接觸的一線員工反而沒有資源以及運用權(quán)力。

一次我到市場做調(diào)研，當(dāng)時公司派出區(qū)域總監(jiān)陪同我到分公司，我們到分公司之前，分公司的經(jīng)理在電話中征求，可否在我們到的時候與一位當(dāng)?shù)刈钪匾?/p>