中國勝任力應(yīng)用研究的回顧與展望（2001-2012）

■王建民 北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院

■楊木春 全國社會保障基金理事會

■鄭紅英 北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院

為實證研究中國企業(yè)高管團(tuán)隊勝任力和中國戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新主體勝任力問題，有必要全方位審視中國勝任力應(yīng)用研究的歷史與現(xiàn)狀。筆者已撰文對中國勝任力研究概況、勝任力研究人物與代表作品、勝任力研究的淵源與演化、勝任力概念與含義辨析、勝任力研究方法與模型構(gòu)建等內(nèi)容進(jìn)行了探討，①本文著重梳理和探討勝任力應(yīng)用研究②，通過中國知網(wǎng)（CNKI，www.cnki.net）檢索中國學(xué)術(shù)期刊發(fā)現(xiàn)，中國學(xué)者在2001-2012年的12年間，關(guān)于勝任力的應(yīng)用研究發(fā)表學(xué)術(shù)論文2200多篇。通過對主要文獻(xiàn)的比較與分析，掌握了中國勝任力應(yīng)用研究近12年的基本情況、主要特點(diǎn)和存在問題，并對應(yīng)用研究的未來趨勢作出了預(yù)測。

一、勝任力應(yīng)用研究概況

選擇勝任力題名在中國知網(wǎng)檢索中文學(xué)術(shù)期刊，選擇黨政人才、公務(wù)員、管理人員、經(jīng)理人、企業(yè)家、教師、輔導(dǎo)員、大學(xué)生等關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，按時間順序結(jié)果如表1“中國勝任力應(yīng)用研究文獻(xiàn)檢索統(tǒng)計”所示。

文獻(xiàn)檢索發(fā)現(xiàn)，中國學(xué)者和專家較早發(fā)表勝任力應(yīng)用問題研究的學(xué)術(shù)文章始于2001年。2001年發(fā)表學(xué)術(shù)論文3篇。最早的一篇文章是《轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理人員勝任力的研究》，刊登于《東華大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版）》2001年第5期，作者為顧琴軒、李劍和朱牧。2001年還有兩篇勝任力應(yīng)用研究的文章，一是顧琴軒、朱牧撰寫的《人力資源專業(yè)人員勝任力研究》，刊登于《中國人力資源開發(fā)》；二是王重鳴撰寫的博士論文《基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模式研究》。

表1 中國勝任力應(yīng)用研究文獻(xiàn)檢索統(tǒng)計

根據(jù)表1所示結(jié)果，中國學(xué)者對勝任力問題的研究成果，從2005年開始大幅度增加，2005年發(fā)表論文64篇，超過2001年-2004年發(fā)表論文總和。2006年發(fā)表論文128篇，是2005年的2倍；2007年發(fā)表論文210篇，是2006年的1.6倍；2007年-2009年平均每年發(fā)表論文244篇，2010年-2012年平均每年發(fā)表論文390篇。

研究個體勝任力的學(xué)術(shù)論文最多，共計近2000篇，對象涉及到黨政干部、公務(wù)員、企業(yè)管理人員、職業(yè)經(jīng)理人、教師、輔導(dǎo)員、大學(xué)生、醫(yī)護(hù)人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員、導(dǎo)游、服務(wù)員等，內(nèi)容涉及勝任力模型構(gòu)建、勝任特征、勝任力開發(fā)以及招聘、選拔、培訓(xùn)、績效考核、薪酬等人力資源管理方面，領(lǐng)域涉及公共管理、企業(yè)經(jīng)營、金融、教育、衛(wèi)生、旅游、文化等方面。研究創(chuàng)業(yè)勝任力的學(xué)術(shù)論文較少，共計20篇，主要研究創(chuàng)業(yè)者的素質(zhì)以及其與績效的關(guān)系。研究團(tuán)隊勝任力的學(xué)術(shù)論文17篇，研究組織勝任力的學(xué)術(shù)論文共計17篇，勝任力應(yīng)用研究綜述83篇。

二、個體勝任力應(yīng)用研究

個體勝任力應(yīng)用研究成果最多，共有學(xué)術(shù)論文近2000篇。從研究對象上看，個體勝任特征研究越來越豐富，呈多元化發(fā)展趨勢，范圍涵蓋了行政管理、企業(yè)經(jīng)營管理、社會管理等方面。

1.黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員勝任力應(yīng)用研究

勝任力管理的思想和應(yīng)用最早出現(xiàn)在企業(yè)，20世紀(jì)八、九十年代隨著新公共管理運(yùn)動的興起，逐步被引入到英美等國的政府部門。但目前各國政府在人員招聘、職務(wù)晉升、考核、培訓(xùn)等方面應(yīng)用勝任特征模型的規(guī)模和范圍都已經(jīng)明顯縮小。我國較早研究黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力的學(xué)術(shù)論文發(fā)表于2004年，分別是肖余春、孫蘭的《基于勝任力的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部情景判斷測驗維度的理論探討》和鄭學(xué)寶、孫健敏的《建立縣處級領(lǐng)導(dǎo)人才勝任力模型》。從2007年往后研究越來越多，陸續(xù)發(fā)表了50多篇學(xué)術(shù)論文，以王登峰、胡月星等人的研究成果最具代表性。王登峰等通過對近6000名黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的訪談、問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析，構(gòu)建并確認(rèn)了中國黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任特征模型，并對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的勝任力做了跨文化比較研究。胡月星在對江蘇無錫、寧夏石嘴山以及山西靈石縣416名基層黨政干部的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，提出基層黨政干部的核心勝任能力。趙輝、烏曉禮對我國地方政府領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型進(jìn)行了研究，建立了地（市）黨政正職領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型。趙輝等論述了如何根據(jù)黨政機(jī)關(guān)的特點(diǎn)建立黨政管理人員的勝任力模型,并對勝任力模型的運(yùn)用進(jìn)行了分析。

除研究黨政領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力外，我國學(xué)者和專家還對公務(wù)員勝任力進(jìn)行了研究③。我國較早開展公務(wù)員勝任力研究開始于2005年，當(dāng)年有兩篇碩士學(xué)位論文，分別是王剛的《組織氣氛對公務(wù)員勝任力水平影響的實證研究》和劉輝的《中層領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員勝任力培訓(xùn)有效性模型研究》。2006年李明斐發(fā)表了博士論文《公務(wù)員勝任力模型的構(gòu)建與檢驗研究》，研究結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的勝任力模型是一個多維的、可以通過行為來反映的構(gòu)念，而且對工作績效也有很強(qiáng)的預(yù)測作用。隨后總共發(fā)表了近70篇學(xué)術(shù)論文，對中央國家機(jī)關(guān)、省級政府、市級政府、縣級政府和鄉(xiāng)政府的中低級公務(wù)員勝任力進(jìn)行了實證研究。

2.企業(yè)經(jīng)營管理人員勝任力應(yīng)用研究

勝任力應(yīng)用研究在企業(yè)管理領(lǐng)域最多，也相對較為成熟。我國從2001年開始陸續(xù)發(fā)表了300多篇研究企業(yè)經(jīng)營管理人員的學(xué)術(shù)論文，其中研究企業(yè)經(jīng)營管理人員勝任力的學(xué)術(shù)論文130篇，研究職業(yè)經(jīng)理人勝任力的學(xué)術(shù)論文93篇，銷售人員勝任力的學(xué)術(shù)論文56篇，企業(yè)家15篇，銀行行長9篇。顧琴軒較早研究企業(yè)經(jīng)營管理人員勝任力，2001年顧琴軒、李劍、朱牧發(fā)表了《轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理人員勝任力的研究》一文，通過問卷調(diào)查方法得出轉(zhuǎn)型期國有企業(yè)中層管理人員的勝任力。我國研究企業(yè)高層管理人員勝任力的代表人物有時勘、王重鳴、趙曙明等。2002年時勘、王繼承、李超平采用BEI行為事件訪談技術(shù)探討我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型。④2004年仲理峰、時勘對18名家族企業(yè)高層管理者的關(guān)鍵行為事件訪談，建立了家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型。⑤2002年王重鳴、陳民科從全國5個城市的51家企業(yè)選取了220名中高層管理人員進(jìn)行調(diào)查，研究表明管理勝任力由管理素質(zhì)和管理技能組成，正職管理者的管理素質(zhì)包括價值傾向、誠信正直、責(zé)任意識、權(quán)力取向，管理技能維度包括協(xié)調(diào)監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力和開拓創(chuàng)新能力，副職管理者的管理素質(zhì)包括價值傾向、責(zé)任意識、權(quán)力取向，管理技能維度包括經(jīng)營監(jiān)控能力、戰(zhàn)略決策能力、激勵指揮能力。正副職層次職位在管理勝任力特征上形成差異結(jié)構(gòu)。⑥趙曙明等對一般企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力測評理論及實踐應(yīng)用進(jìn)行了研究，對不同層級管理者勝任力與管理者績效之間的相關(guān)關(guān)系,比較了不同維度下管理者勝任力之間的差異性,構(gòu)建了基于勝任力模型的人力資源管理體系,有助于提高組織內(nèi)部管理者的甄選、培訓(xùn)、評價以及激勵的有效性。

3.教師、輔導(dǎo)員和大學(xué)生勝任力應(yīng)用研究

近年來，我國學(xué)者也非常關(guān)注教育領(lǐng)域勝任力 (或特征)模型的研究，研究對象范圍涉及高校教師、中小學(xué)教師、幼兒教師、班主任、輔導(dǎo)員以及心理教育工作者等，有的研究涉及多個層級的教師，有的研究僅針對某一層級教師。其中，研究教師勝任力學(xué)術(shù)論文228篇，大學(xué)校長19篇，輔導(dǎo)員90篇，班主任19篇，大學(xué)生102篇。牛端、楊繼平等是研究教師勝任力的代表人物，牛端還出版了高校教師勝任特征模型研究專著。牛端等對405位被試教師的分析結(jié)果表明:中國高校教師重要的工作技能是基本(認(rèn)知)技能、復(fù)雜問題解決技能和社會技能；重要的工作風(fēng)格是實踐智力(創(chuàng)新導(dǎo)向)、獨(dú)立性、成就導(dǎo)向和責(zé)任心；重要的工作價值觀是關(guān)系、獨(dú)立性和工作條件。認(rèn)知技能、創(chuàng)新導(dǎo)向、獨(dú)立性、成就導(dǎo)向和責(zé)任心與高校教師的工作績效有密切聯(lián)系,可能是高校教師重要的勝任特征。山西大學(xué)的楊繼平、顧倩于2004年把勝任力理論擴(kuò)展到高校輔導(dǎo)員崗位上,推進(jìn)了勝任力模型研究的廣度和深度。他們在對勝任力概念及研究分析的基礎(chǔ)上,編制了大學(xué)輔導(dǎo)員勝任力問卷,量化了大學(xué)輔導(dǎo)員的工作,為高校輔導(dǎo)員工作專業(yè)化、制度化提供理論和實踐依據(jù)。張紅娜、張麗霞對大學(xué)生就業(yè)簡歷篩選階段、復(fù)試篩選階段和培訓(xùn)、實習(xí)定崗階段分析，建立了求職力、適應(yīng)力、工作力、個人素質(zhì)“三力一素質(zhì)”指標(biāo)體系。焦靜、馮明研究表明，大學(xué)生就業(yè)勝任力包括個人特質(zhì)、崗位適應(yīng)能力、基礎(chǔ)技能、問題解決能力、關(guān)系建立能力、持續(xù)進(jìn)步能力,此外,通過對收集的樣本進(jìn)行方差分析表明,大學(xué)生就業(yè)勝任力在專業(yè)類型上存在顯著差異，但在性別上不存在顯著差異。

4.其他專業(yè)技術(shù)人員勝任力應(yīng)用研究

除了上述黨政領(lǐng)導(dǎo)干部和公務(wù)員、企業(yè)經(jīng)營管理人員、教師等群體外，還有不少學(xué)術(shù)論文對其他行業(yè)的勝任力進(jìn)行了研究，例如以護(hù)士、護(hù)士長為研究對象的學(xué)術(shù)論文有60余篇，以研發(fā)人員為研究對象的學(xué)術(shù)論文有20余篇，其他以技術(shù)人員、工程師、煤礦爆破工、編輯、船長、導(dǎo)游、調(diào)度員、廣告創(chuàng)意人、會計師、教練員等為研究對象的學(xué)術(shù)論文有近100篇。

三、創(chuàng)業(yè)、團(tuán)隊和組織勝任力應(yīng)用研究

除了研究個體勝任力以為，我國學(xué)者和專家對創(chuàng)業(yè)勝任力、團(tuán)隊勝任力、組織勝任力進(jìn)行了探索性研究。總體上，無論從發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)量，還是從所取得的研究成果來看，理論研究還處于初步階段，應(yīng)用研究更是鳳毛麟角。

1.創(chuàng)業(yè)勝任力應(yīng)用研究

創(chuàng)業(yè)勝任力是指創(chuàng)業(yè)主體所具備的識別、預(yù)見并利用機(jī)會的綜合能力。創(chuàng)業(yè)主體可以是個人，也可以是組織。因此，創(chuàng)業(yè)勝任力應(yīng)用研究既可以指向個體，也可以指向組織。從個體層面看，Thomas在回顧以往有關(guān)創(chuàng)業(yè)勝任力特征的實證研究的基礎(chǔ)上，對香港服務(wù)業(yè)的老板和管理者進(jìn)行了198次訪談，結(jié)合創(chuàng)業(yè)勝任力過程的觀點(diǎn)，提出了創(chuàng)業(yè)者勝任力特征的六維結(jié)構(gòu)模型，即機(jī)會勝任力、關(guān)系勝任力、概念勝任力、組織勝任力、戰(zhàn)略勝任力和承諾勝任力。張煒、王重鳴結(jié)合以往文獻(xiàn)研究和實際訪談研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)勝任力模型具有機(jī)會要素、關(guān)系要素、概念要素、組織要素、戰(zhàn)略要素、承諾要素、情緒要素和學(xué)習(xí)要素等八個不同的維度，模型的完備性與創(chuàng)業(yè)績效、創(chuàng)業(yè)公司競爭潛力息息相關(guān)。馮華、杜紅從創(chuàng)業(yè)績效出發(fā)，對創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者所具備的競爭力、執(zhí)行力和持續(xù)改進(jìn)的能力進(jìn)行了研究，提出了創(chuàng)業(yè)勝任力的八個維度，其中戰(zhàn)略能力、機(jī)遇能力和關(guān)系能力屬競爭力范疇，概念能力、組織能力和承諾能力屬執(zhí)行力范疇，而情緒控制和學(xué)習(xí)能力屬于創(chuàng)業(yè)者基礎(chǔ)能力，這三種能力共同作用，從而影響創(chuàng)業(yè)績效。

從組織層面看，Miller認(rèn)為創(chuàng)業(yè)精神不僅可指創(chuàng)業(yè)者的個性特征，也可指企業(yè)的行為特征，并且企業(yè)行為特征奠定了公司創(chuàng)業(yè)精神概念的基礎(chǔ)。在Miller研究的基礎(chǔ)上，Antoncic等提出了組織層面上創(chuàng)業(yè)精神的四個維度：新風(fēng)險事業(yè)、創(chuàng)新、自我革新、領(lǐng)先行動。而中國學(xué)者結(jié)合本土創(chuàng)業(yè)企業(yè)實踐，對組織創(chuàng)業(yè)勝任力進(jìn)行的研究非常少。張振華等基于文獻(xiàn)資料的回顧和半結(jié)構(gòu)化訪談分析，得出創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊勝任力的維度具體可以劃分為八類：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、機(jī)會能力、關(guān)系協(xié)作、組織能力、承諾能力、學(xué)習(xí)能力、知識共享和創(chuàng)新能力。

2.團(tuán)隊勝任力應(yīng)用研究

團(tuán)隊勝任力是指團(tuán)隊作為一個整體條件下，是以成員的勝任力為核心，是成員相互影響下的相互彌補(bǔ)的一系列知識、技能等特征的組合。團(tuán)隊勝任力與團(tuán)隊成員的個體勝任力是兩個不同的概念，團(tuán)隊勝任力注重團(tuán)隊成員間的差異性與互補(bǔ)性、靈活性與整體性以及在此基礎(chǔ)上的協(xié)調(diào)統(tǒng)一性，強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊作為整體考慮。徐芳提出團(tuán)隊成員的勝任力模型一般由團(tuán)隊的核心價值觀、領(lǐng)導(dǎo)力勝任力以及專業(yè)技能勝任力三個方面所構(gòu)成。倪楠以成功高科技產(chǎn)業(yè)核心團(tuán)隊（中高層管理團(tuán)隊及其他關(guān)鍵職位任職者）為研究對象，探討其勝任特征模型，提出由領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)勝任力模型、全員核心勝任力模型三部分組成的高科技企業(yè)核心團(tuán)隊勝任力模型。王是平以并購企業(yè)的高管團(tuán)隊為研究對象，融合理論分析、質(zhì)化研究與實證檢驗三種方法，得到并購企業(yè)高管團(tuán)隊的勝任特征模型。吳振東以房地產(chǎn)企業(yè)為例進(jìn)行案例研究，構(gòu)建了房地產(chǎn)企業(yè)項目管理團(tuán)隊勝任力模型，該勝任力模型包含成就與行動能力、服務(wù)與溝通能力、管理能力、影響力、認(rèn)知能力等要素。⑦

3.組織勝任力應(yīng)用研究

組織的勝任特征更多地稱為核心勝任特征 (corecompetencies),它是組織中獨(dú)特的、具有競爭優(yōu)勢的各種資源的綜合,包括組織的戰(zhàn)略、知識、技術(shù)、技能、價值觀、文化等成分,是組織中個人和組織勝任特征的一種整合,組織的核心勝任特征隨時間和組織的發(fā)展而積累,難以被競爭對手所模仿,因此核心勝任特征是構(gòu)成組織核心競爭力的重要源泉。從總體上講，國外從20世紀(jì)90年代開始越來越注重從組織戰(zhàn)略理論的角度,對組織的核心勝任特征進(jìn)行研究，試圖從更廣范圍、更高程度來審視勝任特征對組織管理的意義，而國內(nèi)在這方面的研究還比較稀少。梁建春、時勘對核心勝任特征理論的研究進(jìn)行了述評，對該理論在組織發(fā)展以及人力資源管理活動中的意義進(jìn)行了討論。⑧⑨梁建春、時勘、何群對組織核心勝任特征的概念進(jìn)行了界定,對國內(nèi)外組織核心勝任特征的研究情況進(jìn)行了分析總結(jié),提出對公共組織的核心勝任特征進(jìn)行研究,對研究公共組織核心勝任特征所可能采取的方法進(jìn)行了討論。我國專家和學(xué)者對組織勝任力的研究尚處于起始階段，著重于介紹國外組織勝任力研究狀況、對人力資源管理的意義、研究方法，尚未有針對具體組織的實證研究。

四、勝任力應(yīng)用研究的不足與趨勢

勝任力應(yīng)用研究經(jīng)過近12年時間發(fā)展，取得了較豐富的研究成果。從研究對象來看，個體勝任力研究學(xué)術(shù)論文占絕大多數(shù)，其中在企業(yè)經(jīng)營管理領(lǐng)域研究最為成熟，實踐運(yùn)用也最多，許多研究者和實際工作者在企業(yè)領(lǐng)域紛紛建立勝任力模型；從研究方法來看，實證研究運(yùn)用最多，純理論行的研究探討很少，具體采用的方法有行為事件訪談法（BEI）、問卷調(diào)查法等；從研究結(jié)論看，共性與差異并存，差異體現(xiàn)在勝任力特征維度的數(shù)量從數(shù)個到二十多個不等，共性則指很多具體的維度具有相似或相近之處。

1.勝任力應(yīng)用研究取得了許多成果，但也存在一些不足

(1)研究對象局限于個體和行業(yè)，研究組織或團(tuán)隊較少。從國內(nèi)外研究情況來看，主要從兩個方面研究勝任力特征，一方面是行業(yè)性的管理勝任特征研究，另一方面是對組織的核心勝任特征研究。國內(nèi)目前更多地是從行業(yè)性角度出發(fā)對個體勝任力進(jìn)行研究，通過建立行業(yè)性的管理勝任特征模型,為組織的人才選拔、績效評估、員工培訓(xùn)、薪酬設(shè)計以及其他人力資源管理活動提供依據(jù)。在個體勝任力研究過程中，研究對象的范圍領(lǐng)域十分廣泛，但很多研究對象集中在管理層，對中、低層級研究相對較少，研究成果與實踐應(yīng)用相結(jié)合還不夠。從組織或團(tuán)體角度出發(fā)，對組織層面進(jìn)行組織核心勝任特征的研究還比較少，實證應(yīng)用研究更少。

（2）研究方法以行為事件訪談和問卷調(diào)查居多，其他研究方法使用較少。目前，勝任力應(yīng)用研究多數(shù)運(yùn)用行為事件訪談和問卷調(diào)查方法，這兩種方法在使用過程中存在不少問題。比如行為事件訪談法的方式比較單一，多采用的是STAR法；行為事件訪談法缺乏更加深入的理論研究，直接將行為事件訪談法應(yīng)用于實際操作中,理論深度還不夠充實；行為事件訪談法對訪談?wù)叩膶I(yè)素質(zhì)要求較高,而且關(guān)系到獲取勝任素質(zhì)的可信度,這對行為事件訪談法的使用提出了更高的要求。再比如問卷調(diào)查法，研究者對題項生成方法的研究不充分，題項編制的隨意性較大；采用因子分析方法，或者直接用探索性因素分析，或者追加了驗證性因素分析得出結(jié)論，大多數(shù)只有結(jié)果，沒有提供原始數(shù)據(jù)，很難保證數(shù)據(jù)的真實可靠；調(diào)查問卷對象選擇不夠科學(xué)，以研究大學(xué)生就業(yè)勝任力模型為例，很多研究僅以大學(xué)生為調(diào)查對象有失偏頗，更多應(yīng)該以用人單位為調(diào)查對象。

（3）研究結(jié)果不夠簡潔，與實踐運(yùn)用直接結(jié)合少。許多核心勝任特征維度太多，有的甚至多達(dá)二十多個，既啰嗦復(fù)雜，又很難讓人區(qū)別出哪些是核心勝任特征，更難以在實踐中加以運(yùn)用。許多核心勝任特征的列舉和描述，側(cè)重于研究隱性素質(zhì)的多，而研究以崗位和崗位管理為基礎(chǔ)的少，導(dǎo)致研究結(jié)果的實踐運(yùn)用效果較差。

2.未來我國勝任力應(yīng)用研究，主要應(yīng)把握以下趨勢

（1）從重視個體層面特征的研究轉(zhuǎn)向重視組織層面的勝任力特征研究。雖然從組織層面對組織核心勝任力特征的研究不多，但研究者們已逐漸開始從更高水平、更廣闊的范圍審視勝任力特征對組織管理實踐的意義。從管理學(xué)的角度上講，組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)需通過層層分解才能得以實施，“戰(zhàn)略——組織——個人”存在著相互制約的關(guān)系，因此，有必要把個體勝任力特征研究與組織的管理戰(zhàn)略和組織核心勝任力特征的研究結(jié)合起來，從更高的層次研究勝任力特征實踐運(yùn)用過程中的問題。在研究個體勝任力時，應(yīng)充分考慮組織情境、組織文化、市場環(huán)境和企業(yè)環(huán)境的影響，避免因只注重對組織中個人勝任力特征的研究而忽視對組織整體的核心勝任力特征的認(rèn)識。

（2）從關(guān)注當(dāng)前勝任力特征轉(zhuǎn)向關(guān)注未來的勝任力特征。以往的創(chuàng)業(yè)勝任力特征研究，常關(guān)注過去的行為，而不是未來會出現(xiàn)的績效要求，這是因為它主要是以當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分高績效者和一般績效者，并對他們的行為差異進(jìn)行比較。這種方法在一些應(yīng)用中可以接受，但未來的研究更應(yīng)該著眼于發(fā)展變化過程，不能僅停留在對過去績效的評判標(biāo)準(zhǔn)上，還應(yīng)對未來發(fā)展進(jìn)行預(yù)期，建立面向未來發(fā)展的勝任力應(yīng)用模型。

（3）從注重一般情景下的勝任力特征研究轉(zhuǎn)向?qū)μ囟ㄇ榫跋碌膭偃瘟Φ奶卣餮芯?。勝任力特征的研究方法起源于西方，雖然國內(nèi)部分學(xué)者已做了一定研究，但我們必須看到，因社會環(huán)境背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段、企業(yè)管理要求的不同，我們須在吸收、借鑒國外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國的特殊背景展開深入研究，以建立符合我國特定背景的研究方法。今后的研究應(yīng)當(dāng)注意測評對象與測評方法的統(tǒng)一,以及多種測評方法的綜合應(yīng)用。

注釋:

①參見王建民、楊木春《勝任力研究的歷史演進(jìn)與總體走向》，《改革》2012年第12期，第138-144頁。

②本文所指勝任力應(yīng)用研究，既包括將勝任力模型應(yīng)用于招聘、培訓(xùn)、薪酬管理等人力資源管理實務(wù)，也包括針對某一特定群體的具體勝任力研究。

③在我國，除黨和國家領(lǐng)導(dǎo)人之外，省部級、地廳級、縣處級、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和科級以上在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的干部，統(tǒng)稱為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部。公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員，按照中華人民共和國公務(wù)員法的規(guī)定，黨政領(lǐng)導(dǎo)干部也屬于公務(wù)員范疇。黨政領(lǐng)導(dǎo)干部與公務(wù)員勝任力的區(qū)別在于，前者屬領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，后者包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

④本文系時勘主持的國家自然科學(xué)基金委項目（項目資助號：70072031）的研究成果。

⑤本文系仲理峰，時勘主持的教育部人文社科重點(diǎn)基地2002年重大項目（項目資助號：02JAZJD630002）、國家自然科學(xué)基金（項目資助號：70072031）的研究成果。

⑥本文系王重鳴，陳民科主持的國家自然科學(xué)基金（項目號：No.39870247和No.70071050）研究成果。

⑦本文系吳振東主持的教育部高等學(xué)校博士學(xué)科點(diǎn)新教師基金資助項目(20070497032)。

⑧本文系基金項目：國家自然科學(xué)基金(70472018),中國博士后基金(2005037456)。

⑨本文系國家自然科學(xué)基金 (70372042)、國家自然科學(xué)基金(70472018)資助項目理論綜述成果。

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