在校生勞動法主體資格司法實踐中的問題

李延延

目前，我國在校生在外勤工儉學的情況比比皆是，而關(guān)于在校生是否具有勞動法主體資格，在司法實踐中，還存在很大的爭議。諸如北京、上海等大城市在處理具體案情時，往往是對在校生的勞動法主體資格予以了確認，而我國中部小城市對在校生的勞動法主體資格卻通常都采取予以否認的態(tài)度，這主要是由于原勞動部于 1995 年頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中的第 12 條規(guī)定，即“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！币虼?，本文將主要分析在校生勞動法主體資格是否應(yīng)當予以承認以及如何運用勞動法保護校外勤工儉學的在校生利益為主旨展開全文的分析，以促進在校生勞動法主體資格在司法實踐中的及早認定。

就長沙市一案件加以評析

（一）案例一

2009年9月3日，長沙市天心區(qū)人民法院受理了潘同學針對勞動合同中產(chǎn)生的糾紛而訴訟長沙歪好地產(chǎn)廣告有限公司（下稱歪好廣告）的案件，該案件中，原告潘同學為湖南大學法律系2007級的在校碩士研究生，據(jù)原告所述：其從2009年3月9日開始就職于歪好公司，職位為文案指導，雙方約定了一個月的試用期，即到2009年4月8日試用期結(jié)束，試用期結(jié)束后，被告歪好廣告提出解除簽訂的合同。原告提出被告的接觸行為侵犯了自身的權(quán)益，因此向法院提起了訴訟，請求法院判令相關(guān)的訴訟請求（之前已有論述，在此不再贅述）。被告則認為，原告為在校的學生，其工作性質(zhì)為勤工儉學，在1995年勞動部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（309號文件）中有一條：“在校的學生在課余時間參與勤工儉學的，不應(yīng)視作就業(yè)，與其所在單位沒有實質(zhì)的勞動關(guān)系，雙方也不用簽訂合同?！睋?jù)此，被告指出原告的身份并不符合勞動者的條件，另外，被告還提出，原告的訴求不符合實際的情況

法院針對此案進行了詳細的審理并查明以下事實：原告與被告在約定試用期的時候并沒有簽訂書面形式的勞動合同，在試用期結(jié)束時，雙方針對勞動報酬的問題沒有一致的意見達成，并且在多次協(xié)商后也沒有結(jié)果。在2009年4月10日，雙方解除了勞動合同的關(guān)系，2009年4月28日被告也給原告支付了其在公司期間（3月及4月1-10日）的工資，總共2649元。接著，原告在2009年7月向天心區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁的請求，提出被告解除勞動合同的行為違反了相關(guān)法律，并要求被告支付給他雙倍的工資，另外還應(yīng)幫他補交600元的社保和加班應(yīng)付的工資。天心區(qū)勞動爭議仲裁委員會于2009年8月24日作出了相應(yīng)的仲裁裁決書——（2009）天勞仲字第 108 號裁決書，認為原告屬于全日制的在校生，其工作的性質(zhì)為勤工儉學，因此和勞動單位產(chǎn)生爭議并不能歸為勞動爭議，故此案不在勞動仲裁案件的受理范圍內(nèi)，因此駁回原告作出的仲裁請求。2009年9月3日，原告不服之前的裁決，便向長沙市天心區(qū)人民法院提起了訴訟。法院根據(jù)相關(guān)程序?qū)Π讣_展審理工作。原告潘同學和被告歪好廣告分別派請了各自的委托代理人參與開庭訴訟，法院在法庭中主要負責調(diào)解工作，但雙方當事人各執(zhí)己見，調(diào)解工作也沒能達成雙方的統(tǒng)一意見。長沙市天心區(qū)人民法院依據(jù)勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第十二條、《中華人民共和國合同法》第六十條相關(guān)規(guī)定，做出如下判決：駁回原告潘同學提起的訴訟請求；本案的受理費應(yīng)為 10 元，法院減半收取5元，費用由原告潘同學承擔。如果不服從此次判決，可以在判決書送達之日起 15 日內(nèi)向本法院遞交上訴狀，并根據(jù)對方當事人的人數(shù)提出副本，上訴于湖南省長沙市中級人民法院。

（二）由案例引出的法律問題

從案例可以看出，長沙市天沙區(qū)人民法院根據(jù)勞動部（1995）309 號文件《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！狈裾J了潘同學具備的勞動法主體資格，即將潘同學排除在我國《勞動合同法》的調(diào)整范圍之外，進而駁回了潘同學的訴訟請求。但是，從實踐來看，該判決是不公正的，在校生由于缺乏社會經(jīng)驗，相對于雇用企業(yè)來講，本來就處于一個弱勢的地位，在這種情況下，還將在校生排除在《勞動合同法》的調(diào)整范圍之外，必定會使在外兼職的在校生的合法權(quán)益和自身利益失去法律的有力保障。而產(chǎn)生這一司法實踐問題的根源在于我國對勞動法主體資格的問題還缺乏一個具體明確的規(guī)定。

筆者認為，對于勞動者是否具有勞動法主體資格這一問題，其關(guān)鍵在于判斷該勞動者是否屬于勞動法的調(diào)整范圍。根據(jù)我國《勞動合同法》第二條的規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法；國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。從該條文可以看出，我國《勞動合同法》的調(diào)整范圍包括以下三種：1、企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系；2、個體經(jīng)濟組織與勞動者形成的勞動關(guān)系；3、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者之間的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā穼覚C關(guān)、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立的勞動關(guān)系排除在外了。

根據(jù)“法無明文禁止即自由”的原則，《勞動合同法》并沒有將在外兼職的在校生與企業(yè)之間的勞動關(guān)系排除在調(diào)整范圍之外。但是原勞動部于 1995 年頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中的第 12 條規(guī)定，即“在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！币簿褪钦f，該意見將在校生在外兼職與企業(yè)之間形成的勞動關(guān)系排除在了《勞動法》等部門法的調(diào)整范圍之外了。但是，從目前我國的實踐情況來看，該《意見》已經(jīng)不能當下我國的時代背景了，從法學的角度來分析該《意見》當廢除的必要性，主要有以下幾個論點加以支持：

首先，該文件缺乏時效性，該文件的出臺是在大學生畢業(yè)包分配的大時代背景下，當時的社會勞動關(guān)系主要依靠行政手段直接予以調(diào)節(jié)，勞動者的合法權(quán)益直接由政府出面加以保護，因而《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》將在校生在外兼職與企業(yè)之間形成的勞動關(guān)系排除在了《勞動法》的調(diào)整范圍之外。

其次，該文件的政策精神與我國《勞動法》的立法精神不符。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第一條的規(guī)定“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法?！蔽覈秳趧臃ā返牧⒎康脑谟诒Ｗo勞動者的合法權(quán)益，而之所以專門立法以保護勞動者合法權(quán)益的原因在于相對于雇傭企業(yè)一方而言，勞動者由于個人力量有限，始終處于弱勢地位。在這樣的條件背景下，我國專門制定《勞動法》以及《勞動合同法》等部門法保護勞動者的合法權(quán)益。筆者認為，相較于普通勞動者，在校生由于缺乏社會實踐經(jīng)驗，反而更容易受到雇傭企業(yè)的剝削。但是，目前我國還缺乏針對在校生在外兼職等專門事項立法的條件，因而，將在校生在外兼職與企業(yè)之間形成的勞動關(guān)系納入《中華人民共和國勞動法》的調(diào)整范圍既可以達到保護在外兼職的在校生的合法權(quán)益又可以節(jié)省本就稀缺的司法資源。

就北京市一案例予以評析

（一）案例二

小劉于2009年7月畢業(yè)于北京農(nóng)學院。2008年12月的時候，北京恒紫金投資顧問有限責任在北京農(nóng)學院展開校園招聘。小劉通過了這次招聘，在2009年1月8日正式被這家公司所錄用，其職位為投資顧問，負責改公司所處行業(yè)相關(guān)市場的開發(fā)工作，從而吸引客戶投入資金。小劉與該公司約定了一個月的工作試用期，使用期間的底薪為800元，另有提成做額外計算。試用期結(jié)束即工作第二個月，小劉即可轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后底薪變?yōu)?500元。

恒紫金公司于2009年2月10日支付539元的工資給小劉，并發(fā)放了工資條。2009年3月11日，因為恒紫金公司一直拖欠其剩下未發(fā)的工資，小劉便辭去了工作。至今為止，恒紫金公司還沒有支付給小劉拖欠的工資，因此，小劉便向北京市宣武區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出了勞動仲裁的申請。北京市宣武區(qū)勞動爭議仲裁委員會指出，小劉還屬于在校生，因為他還沒有取得畢業(yè)證書，即認定為沒有完成學業(yè)，無相關(guān)學歷證明，所以被告恒紫金公司卻指出，小劉還沒有畢業(yè)，其到公司工作的性質(zhì)不屬于就業(yè)，應(yīng)屬于實習。所以該公司有權(quán)拒絕其請求。

經(jīng)過合法的審理程序，北京市宣武區(qū)人民法院指出，本案中，勞動者和用人單位間的勞動關(guān)系是可以確立的，勞動者付出了勞動，理應(yīng)獲得用人單位給出的工資報酬。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的相關(guān)規(guī)定，法院認為恒紫金公司的說法并不成立，沒有法律效力，故不予以支持。而小劉所提出的恒紫金公司應(yīng)向其支付剩余工資的請求，具備正當和充分的理由，法院予以受理。最終，，北京市宣武區(qū)人民法院做出判決：被告北京恒紫金投資顧問有限責任公司應(yīng)向小劉支付2009年2月1日至2009年3月11日所拖欠的1847元工資。

（二）案情分析

本案是北京市第一例判決承認在校生的勞動法主體地位。本案并沒有直接予以適用前文所提的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的第十二條的規(guī)定，直接對在校生的勞動法主體資格予以否定。而是在就小劉未隱瞞自己仍是在校大學生身份，不存在合同欺詐的基礎(chǔ)上判決該勞動合同關(guān)系成立。

根據(jù)《行政訴訟法》的規(guī)定人民法院在審理行政案件過程中，以法律、法規(guī)、自治條例為依據(jù)，并可以參照規(guī)章。而《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》是由原勞動部于1995年頒布的，很顯然，其屬于規(guī)章，人民法院在作出判決的時候只有參照規(guī)章的義務(wù)，而沒有必須要按照規(guī)章的內(nèi)容予以判決的義務(wù)。進而，筆者認為該判決的法律適用正確，事實清楚，是應(yīng)予支持的正確的判決，也為今后就在校生在外兼職與企業(yè)之間形成的勞動關(guān)系的保護提供了一定的借鑒建議。

立法改革

在校生勞動法主體資格的司法實踐問題的出現(xiàn)最根本的原因在于我國的立法不健全，導致在司法實務(wù)中，對在校生勞動法主體資格的認定存在不同的認識，因而引發(fā)了上述兩起類似的案件卻得到不一樣的判決結(jié)果。所以，筆者認為，目前，我國就勞動關(guān)系的立法還是1995年的《勞動法》以及2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》等部門法，由于法律的滯后性，法律不能及時就當下社會問題做出反應(yīng)，但是重新立法的司法成本有太大，因而有必要出臺法律解釋或者最高人民法院、最高人民檢察院等有必要出臺司法解釋，以明確勞動法主體資格的問題，以及解決在校生是否屬于勞動法主體資格的司法實踐，筆者認為，主要可以從以下幾方面著手：

（1）將在校生當代在校生由于涉世未深，相較于普通的勞動者而言更是處于弱勢地位，立法者將在校生與企業(yè)之間發(fā)生的勞動關(guān)系納入《勞動法》、《勞動合同法》等的調(diào)整范圍，并無不妥之處。相反，還能給在校生的合法權(quán)益提供一個堅強的法律后盾

（2）廢除原勞動部于 1995 年頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中的第12條規(guī)定，正如前文所提，該《意見》已經(jīng)不適應(yīng)我國當下的社會環(huán)境，缺乏時效性，且與《勞動法》等部門法的立法精神相悖。而且，就目前我國司法實踐來看，許多企業(yè)甚至故意歪曲該《意見》的意思，以此否認企業(yè)自身與在校生之間的勞動關(guān)系，侵犯在校生的合法權(quán)益。因而，廢除該《意見》勢在必行。

（3）對勞動法主體資格予以明確規(guī)定。筆者認為，我國當下在校生在外兼職的情況，主要是發(fā)生在高校內(nèi)，高校的時間自由，課余時間自由，在外兼職不僅可以減輕學生家庭負擔，同時還能夠提高學生的實踐能力。最高人民法院可以將前文所提的案例二作為典型案例予以推廣，并就此問題出臺司法解釋。

結(jié)語

綜上所述，筆者認為在校生勞動法主體資格的認定問題，實質(zhì)上是就在校生是否具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的法律問題。目前，我國司法實踐中，就在校生的勞動法主體資格問題還存在爭議。

根據(jù)《行政訴訟法》的規(guī)定人民法院在審理行政案件過程中，以法律、法規(guī)、自治條例為依據(jù)，并可以參照規(guī)章。換言之，人民法院在審理案件時并沒有強制性遵循規(guī)章的義務(wù)，且該《意見》已經(jīng)缺乏時效性，已經(jīng)不適應(yīng)我國國情。

因而，《勞動法》、《勞動合同法》等以調(diào)整勞動關(guān)系為主的部門法，有必要在就勞動者的合法權(quán)益提供保障的同時，明確勞動法主體資格問題，以明確部門法的調(diào)整范圍，及時解決和防止已經(jīng)或者可能出現(xiàn)的司法實踐問題。

（作者單位：西北政法大2010級民商法學院）