Facebook新兵訓(xùn)練營(yíng)

一般某個(gè)新員工選定的組都會(huì)接收他，不能拒絕。

新兵營(yíng)其實(shí)，扎克伯格在2012年2月宣布IPO時(shí)對(duì)外發(fā)表的公開(kāi)信里說(shuō)得很清楚：“……Facebook要求所有新入職的工程師——包括那些將來(lái)并非主要從事編程工作的經(jīng)理——參加新兵訓(xùn)練營(yíng)（Bootcamp），學(xué)習(xí)我們的代碼庫(kù)、工具和方法。”

沒(méi)錯(cuò)，新兵訓(xùn)練營(yíng)，其實(shí)也是菜鳥(niǎo)養(yǎng)成營(yíng)，其目的就是讓新來(lái)的工程師和產(chǎn)品經(jīng)理接受為期六周的集中培訓(xùn)以盡快融入公司之中，更為順暢地開(kāi)始工作。可是，這有什么稀奇？很多公司都會(huì)為新員工指定一個(gè)導(dǎo)師。但是，F(xiàn)acebook的做法明顯區(qū)別于他們。

新兵訓(xùn)練營(yíng)計(jì)劃并不是從公司一成立就有的。我加入Facebook的時(shí)候還沒(méi)有這一計(jì)劃。我進(jìn)入公司時(shí)，第一個(gè)月里找了一堆有問(wèn)題的代碼來(lái)修改，通過(guò)這些工作接觸并認(rèn)只了很多朋友。第二個(gè)月，我選了一個(gè)大概長(zhǎng)度為一個(gè)月的項(xiàng)目自己玩，也沒(méi)什么人來(lái)管。就在這些練習(xí)中慢慢地認(rèn)識(shí)公司的人，學(xué)習(xí)公司的文化，并逐漸融入Facebook。

但是隨著公司迅速發(fā)展、員工不斷增多，無(wú)計(jì)劃的自學(xué)式的方法無(wú)法迅速地幫助大量新員工高效融入到Facebook，所以從2008年中開(kāi)始，F(xiàn)acebook開(kāi)始系統(tǒng)性地設(shè)計(jì)和試驗(yàn)新兵訓(xùn)練營(yíng)計(jì)劃，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)。

這一計(jì)劃的推動(dòng)者是安德魯·博斯沃斯（AndrewBosworth），在2008年初，他開(kāi)始意識(shí)到，F(xiàn)acebook的文化可能面臨挑戰(zhàn)甚至失敗。他剛進(jìn)公司時(shí)，所有人都彼此認(rèn)識(shí)，可是2008年夏季的一天，當(dāng)他在公司的餐廳排隊(duì)時(shí)，遇到了一位之前從未見(jiàn)過(guò)的工程師。于是博斯沃思問(wèn)他，在公司千了多久；對(duì)方的回答讓他震驚：一年。

如何有效地讓最適合（潛在）合作的人互相認(rèn)識(shí)，有信任感，來(lái)保證項(xiàng)目的高效完成，成了Facebook這么些年很大的一個(gè)挑戰(zhàn)。等到項(xiàng)目開(kāi)始的時(shí)候參與的人員才開(kāi)始互相認(rèn)識(shí)，那么磨合期會(huì)更長(zhǎng)，磨合成本會(huì)更高。

2008年中，正是新員工如潮水般涌進(jìn)公司之際，新兵訓(xùn)練營(yíng)計(jì)劃登場(chǎng)了。這項(xiàng)計(jì)劃就是為了讓新工程師們認(rèn)識(shí)公司里面相關(guān)的人，了解公司的文化，了解公司的技術(shù)與產(chǎn)品，從而能迅速地融入Facebook，并找到適合自身能力和興趣的小組，即通過(guò)這個(gè)過(guò)程確定他的具體工作職能。

第一周的周一，新來(lái)的工程師們?cè)诠咀灾蛷d里和負(fù)責(zé)他們的導(dǎo)師（Mentor）吃完中飯后，為期六周的強(qiáng)制性訓(xùn)練營(yíng)就拉開(kāi)了序幕。這位導(dǎo)師將全權(quán)負(fù)責(zé)回答新人們的各種問(wèn)題，從工作，到生活，到八卦。如果新人真的感興趣的話。

簡(jiǎn)短的介紹之后（博斯沃思和其他老員工會(huì)在這個(gè)環(huán)節(jié)介紹公司的文化），每人會(huì)分到一臺(tái)電腦和一張辦公桌。第一次打開(kāi)電腦時(shí)，他們會(huì)看到6封電子郵件，其中1封是歡迎信，另外5封介紹了他們將要執(zhí)行的任務(wù)。包括修復(fù)Facebook網(wǎng)站上的錯(cuò)誤。訓(xùn)練的目的很多，其中之一就是讓新員工充分認(rèn)識(shí)到，他們擁有直接改變Facebook網(wǎng)站的力量。

Facebook很希望工程師在第一天就把所有的編程環(huán)境都設(shè)置好，在第一天就提交代碼。這樣可以在周二參與每周例行的代碼發(fā)布活動(dòng)，將代碼同步到Facebook幾十萬(wàn)臺(tái)服務(wù)器中。Facebook并不希望新人在第一天提交復(fù)雜的代碼，基本都是很簡(jiǎn)單的改變；希望通過(guò)練手讓工程師能迅速了解整個(gè)流程。迅速進(jìn)入角色。

頭三周有很多課程要上。一般公司的C00（首席運(yùn)營(yíng)官），CPO（首席產(chǎn)品官），工程副總裁都會(huì)在第一周給新人們介紹各個(gè)部門(mén)概況，給大家一個(gè)全局的認(rèn)識(shí)。第二周，重點(diǎn)在于公司各個(gè)重要產(chǎn)品，常用的技術(shù)框架和技術(shù)工具的介紹。第三周，集中在公司的運(yùn)營(yíng)（包括市場(chǎng)，銷(xiāo)售等部門(mén)），商業(yè)模式（Facebook主要的廣告模式和虛擬貨幣的盈利手段）和其他非產(chǎn)品技術(shù)部門(mén)的介紹。

從第三周開(kāi)始，新人們就開(kāi)始接觸很多相關(guān)的需要招人的組，和這些組的經(jīng)理交流，了解這些組的產(chǎn)品，參加這些組的會(huì)議和討論。一般要求在第三周的周末，新人要選出不多于三個(gè)組作為他們感興趣的備選組。接下來(lái)每一周的事情就是進(jìn)一步縮小目標(biāo)范圍，以達(dá)到在第六周時(shí)只剩備選組的目的。這個(gè)組當(dāng)然就是新人最后要加入的組。

從第一周到第六周，所有新人60%以上的時(shí)間，都需要花在修復(fù)代碼錯(cuò)誤上面。其他所有的事情應(yīng)該在剩余的40%時(shí)間內(nèi)完成。Facebook相信，讓工程師融入公司最好的辦法是通過(guò)代碼的交流。畢竟，產(chǎn)生高質(zhì)量的代碼的確是所有工程師最主要的工作。

導(dǎo)師可以做什么？

作為公司整個(gè)文化培育行動(dòng)的一部分，如何產(chǎn)生出新兵訓(xùn)練營(yíng)的導(dǎo)師是其中的關(guān)鍵。首先，他需要對(duì)公司文化有比較強(qiáng)的認(rèn)識(shí)，一般要在公司待過(guò)一年以上。我在2010年中開(kāi)始做新兵訓(xùn)練營(yíng)導(dǎo)師時(shí)已在Facebook超過(guò)三年；和我同期的導(dǎo)-師有一位比我還要早一年。

其次，做導(dǎo)師是自愿性質(zhì)的（也可以由老板推薦合適的工程師去擔(dān)任），只要你有意愿就可以提出申請(qǐng)，但也需要得到你老板的同意，因?yàn)樽鰧?dǎo)師需要占用1/4強(qiáng)的正常工作時(shí)間。

新員工在訓(xùn)練營(yíng)里60%70%的時(shí)間要用在修改程序錯(cuò)誤上，而遇到任何困難，都可以尋求導(dǎo)師的幫助，關(guān)鍵是方法、理念、文化的傳遞。

首先，導(dǎo)師每周和被指導(dǎo)的新員工做“一對(duì)一”的重點(diǎn)討論，比如他最近的學(xué)習(xí)進(jìn)展，表現(xiàn)如何，哪些方面做得好，哪些方面需要加強(qiáng)。公司要求導(dǎo)師對(duì)新員工給予最直接的反饋，以幫助他們迅速成長(zhǎng)。

另外一個(gè)交流的重點(diǎn)是對(duì)于公司內(nèi)現(xiàn)有的哪些團(tuán)隊(duì)和項(xiàng)目感興趣，因?yàn)樾卤?xùn)練營(yíng)的最終目的就是讓他們順利融入公司，找到合適的小組。什么才算是合適的小組呢？從新員工的角度來(lái)說(shuō)，就是既能發(fā)揮他的長(zhǎng)處，又是他感興趣的；從公司的立場(chǎng)看，當(dāng)然希望重點(diǎn)的項(xiàng)目能夠得到合適的人力分配。如果能做到雙方都滿意的匹配，就是理想狀態(tài)了。

Facebook非常鼓勵(lì)員工到他感興趣但不熟悉的領(lǐng)域，這樣可以給一個(gè)項(xiàng)目帶來(lái)新鮮的視角。當(dāng)然，這么做的前提是這些人是很聰明的、非常有學(xué)習(xí)能力的工程師。

導(dǎo)師每周都要參加導(dǎo)師碰頭會(huì)，參加者包括所有正在訓(xùn)練營(yíng)的導(dǎo)師、博斯沃斯及其助手，會(huì)議就訓(xùn)練營(yíng)中遇到的一些具體問(wèn)題進(jìn)行討論，找出解決方案。大多數(shù)時(shí)間會(huì)花在一些表現(xiàn)特別出色或特別遜色的新兵身上，如果沒(méi)有這兩類人的話，會(huì)提早散會(huì)。對(duì)于表現(xiàn)特別出色的，導(dǎo)師要著重考慮哪些組最適合這些能力強(qiáng)悍的新兵。

有好幾次，在一期新兵營(yíng)剛開(kāi)始的時(shí)候，幾個(gè)組的組長(zhǎng)都發(fā)信要招同一個(gè)人，這樣的“搶人”就需要在碰頭會(huì)上商量如何進(jìn)行引導(dǎo)和解決。對(duì)于表現(xiàn)特別遜色的，則會(huì)花時(shí)間討論如何幫助他們改變以有所起色。因?yàn)?，?duì)于通過(guò)Facebook層層面試的人，公司相信他們還是有實(shí)力的。不經(jīng)過(guò)多次努力，公司不會(huì)輕易得出他們不適合Facebook這一結(jié)論。

導(dǎo)師每周都會(huì)對(duì)所指導(dǎo)的新員工進(jìn)行評(píng)級(jí)（有Rockstar一明星，solid一扎實(shí)，Shaky一搖擺這幾個(gè)級(jí)別）并簡(jiǎn)要地評(píng)價(jià)，說(shuō)明他水平如何、有什么特長(zhǎng)、對(duì)哪些組特別感興趣等，這些評(píng)價(jià)整理匯總之后會(huì)發(fā)給所有的經(jīng)理，所以他們對(duì)新員工的能力也有了大致的了解。

導(dǎo)師在跟幾位經(jīng)理經(jīng)過(guò)討論之后，就會(huì)安排大致匹配的新員工與之見(jiàn)面，一般半個(gè)小時(shí)左右，通常是經(jīng)理來(lái)介紹他的小組在做什么項(xiàng)目，需要招什么樣的人，這項(xiàng)工作的意義何在，這個(gè)小組對(duì)整個(gè)公司有什么意義等，相當(dāng)于在做“推銷(xiāo)”；而新員工主要是聽(tīng)，好比是在“面試”那些小組，最后由他決定自己想去哪個(gè)組。

除非有特殊情況，一般某個(gè)新員工選定的組都會(huì)接收他，不能拒絕。因?yàn)槿绻憔芙^的理由是“他不行”的話，那不如解雇他，而不是說(shuō)你不愿意讓他到你的組，但可以到其他組，這種想法違背Facebook的文化。

導(dǎo)師還有一個(gè)很重要的任務(wù)，就是當(dāng)某幾個(gè)特別重要的崗位急缺人的時(shí)候，要花力氣去“忽悠”合適的人到這些組去。這個(gè)時(shí)候，導(dǎo)師會(huì)循循善誘，極力爭(zhēng)取喚起新人對(duì)這些組的重要性的認(rèn)同和對(duì)其業(yè)務(wù)的興趣。我做過(guò)幾例這樣的推銷(xiāo)工作。老實(shí)說(shuō)，這不是最自然的匹配方式，因?yàn)樵谶@種時(shí)候誘導(dǎo)性太強(qiáng)。

在新兵訓(xùn)練營(yíng)結(jié)束后，也會(huì)發(fā)生淘汰的情況，但概率很低。印象中，在我離開(kāi)Facebook時(shí)，淘汰掉的總共不超過(guò)10個(gè)人，而經(jīng)過(guò)新兵訓(xùn)練營(yíng)的工程師和產(chǎn)品經(jīng)理一共大概有500多人，淘汰率不到2%。