冰激凌行業(yè)的績效管理模式

李濛

摘要：本文主要使用訪談法跟問卷法對西安市兩家知名的國際連鎖冰淇淋店進行了走訪，調(diào)查該兩家冰淇淋店所運用的績效管理模式，并對兩家的績效管理模式、優(yōu)缺點、差異進行橫向比較。

關(guān)鍵詞：冰淇淋行業(yè)；績效管理

1.調(diào)查對象

冰淇淋越來越受到年輕人群的喜愛和認可，時下各色冰淇淋店層出不窮，但并不是每一家店都門庭若市，在市場上長久不衰。所以我們選取了兩家在全國都有分店，且營銷路線不盡相同（如DQ價格較低，巴斯羅繽價格較高等），但均有一些固定顧客群，體系完善的冰淇淋企業(yè)進行調(diào)查。試圖探索出兩家冰淇淋企業(yè)管理模式的異同。

2.調(diào)查過程

（1）. 我們選擇西安市兩家知名冰淇淋店（DQ和巴斯羅繽）的四家門店（大雁塔南廣場，曲江附近）進行實地調(diào)查。同時在網(wǎng)上搜集了一些在這兩家企業(yè)工作過的員工，設(shè)計了一些問題讓他們回答。

（2）.方法選擇上我們主要運用訪談法（實體店）和問卷法（網(wǎng)絡(luò)）。主要針對員工績效管理考核辦法（如技能水平，工作分配，出勤，晉升等）進行提問并記錄。考慮到員工可能對此類問題產(chǎn)生阻抗和回避，所以我們不打算用固定的表格或題目讓其填寫，只根據(jù)大概需要了解的方面擬出幾個問題的提綱，根據(jù)員工的配合度和當時的情景適時交流提問。之后再對記錄數(shù)據(jù)和回答進行總結(jié)歸納，并對兩家公司進行橫向比較。

3調(diào)查內(nèi)容

3.1提出問題

根據(jù)上面所說的四種績效管理模式的內(nèi)容，我們采用了第一種跟第二種績效管理模式的要點，對這兩家店的員工進行了以下5個方向的問題來詢問調(diào)查，大致內(nèi)容如下：

Q1：你們進入公司都會進行技能培訓么？每個人都需要掌握制作冰淇淋的技能么？

Q2：培訓結(jié)束后公司依據(jù)什么把你們分到不同的門店呢？不同的門店顧客數(shù)量和營業(yè)額不同，對你們自身是否有影響呢？

Q3：你們的工作有分配么，還是每個人都可以擔任收銀和制作冰淇淋的任務(wù)？

Q4：你們是怎么排班的呢？工作時間每天是多少呢？

Q5：你們的級別是怎么劃分的呢？滿足怎樣的條件才能晉升呢？是通過怎樣考核才能晉升呢？誰來進行考核呢？

3.2調(diào)查結(jié)果

3.2.1在DQ冰淇淋店的員工有以下特點：

1）對于門店員工，公司是有培訓，但是要看你應(yīng)聘什么兼職就是有師傅帶，培訓合格才上崗；值班經(jīng)理還要去專門的店進行培訓?；揪褪窍劝雅浞奖诚聛?，然后邊工作邊學，都是先從化奶漿，學起，再攪拌，配料，最后做飲品。因為DQ最出名就是暴風雪系列的產(chǎn)品，所以都是先學冰激凌，之后才學飲品。

2）DQ只有管理層的會給你調(diào)店，普通員工都是直接去門店面試，通過了直接進店工作，然后你可以選擇一直做普通員工，或者你要是想長期發(fā)展的話，可以申請見習經(jīng)理，之后一點點往上升。門店效益基本退普通員工沒什么影響，無非就是排班方面的影響，需要的人手會多一些。如果是兼職，就沒有培訓，沒有分配，之前申請的哪家店就是哪家店。DQ兼職是不會有晉升的，不管你做了多久。

3）所有技能都掌握的話，忙的時候一個或半小時換崗，或者或者看個人所長，有人比較善于推銷，打交道能力強就排到收銀。但是制作冰激凌，收銀所有的這些都是要會操作的。當然同一個班上肯定是找更合適的做收銀。

4）一般一個門店里出了管理層的不多，七成以上是兼職，所以都是提供自己能工作的時間段，然后排班經(jīng)理給大家排班，保證每天每個時間段都有足夠的人手。每天工作的時間不固定，你今天有五個小時的話，就給你排五個小時以內(nèi)的班，你時間比較多的話，就給你排多點，但是最多不過超過八小時。全職是干五休二，八個小時吧。

5）級別方面有領(lǐng)班，見習經(jīng)理，排班經(jīng)理，經(jīng)理，店長。有專門的考核晉升制度，有的是經(jīng)理店長考核，有的需要區(qū)域主管之類的再次考核。

3.2.2巴斯羅繽冰淇淋店工作的員工則是這樣：

1）公司培訓方面：開始的培訓是打掃衛(wèi)生。正式營業(yè)前會有制作冰淇淋培訓，但其實一就是挖球的一些培訓。收銀機使用的培訓。一樣是在哪個店面應(yīng)聘就是那個店面的員工。銷售額對自身沒影響（因為松茂做的KFC是接受的美國KFC的運營模式，員工也是時薪制。據(jù)調(diào)查中一位09年進入中國市場第一批員工說，一小時五塊）。

2）排班以及任務(wù)分配方面：每個班次有收銀，冰淇淋操作員。外場有負責打掃衛(wèi)生的人員。每個班有一個管理組，負責每天的扎帳等。分早中晚三班。一個班7個小時。

3）等級與晉升方面：門店里有見習員工，員工，小組長（一小時五毛錢），助理，店長。考試要考冰淇淋口味。還有一些工作流程的文字性的東西。據(jù)他們老員工說，自己干了一年（09-10）年，依然是每月八百元。沒有獎金，沒有提成，除了店長有月薪，其他人都是時薪。人員流動大，一般兩個月就辭職，沒有歸屬感。

4.總結(jié)與比較

4.1通過對這兩家公司的調(diào)查，可以的到這兩家公司均有月薪制跟時薪制的員工。

月薪制員工：由固定部分、績效考核、營業(yè)額考核、利潤考核四部分構(gòu)成。其中，固定部分占60%（基本工資+崗位工資+企業(yè)補貼），績效考核占10%（每季度上級主管對其績效考核的成績），營業(yè)額考核5%（每月連鎖店完成營業(yè)額考核），利潤考核25%（每月根據(jù)連鎖店完成利潤進行考核）。這點上DQ比巴斯羅繽做的要好，月薪制除了收益更多，可以讓員工具有歸屬感和團隊意識，流動性也不會太大。但是兩家企業(yè)都沒有把店鋪利潤與員工收益聯(lián)結(jié)，這樣或多或少都會影響員工的工作積極性，都是吃大鍋飯，做多少都是一樣的薪酬的話，容易產(chǎn)生消極倦怠心理。

時薪制員工：包括基本時薪和效益時薪。基本時薪指小時工，按工作時數(shù)給工資。效益時薪即和效益、完成率等有關(guān)，但是數(shù)量微小可忽略不計。所以在這兩家企業(yè)里，DQ的兼職和巴斯羅繽的一般店員都是只有基本時薪。而沒有效益時薪。計算方法是：基本工資*出勤小時數(shù)+基本工資*150%*平日加班小時數(shù)+基本工資*200%*休息日加班小時數(shù)+基本工資*300%*節(jié)假日加班小時數(shù)。

4.2績效管理模式的比較

由于冰激凌行業(yè)，也屬于快餐行業(yè)，所以績效管理模式同肯德基麥當勞等快餐店模式相似。但是冰激凌行業(yè)相比其他快餐行業(yè)，工作相對單一，同時績效管理模式也相對簡單粗放。對于月薪制員工來說，業(yè)績以及完成率對其最終工資的影響較大而對于兼職小時工來說，只要做滿時間即可?？傮w來說這樣的績效管理模式，只講求效益，過于簡單，使得員工流動性大。其實不利于企業(yè)文化推進，企業(yè)的長遠發(fā)展。

通過對兩家公司員工的調(diào)查，我們可以知道DQ冰淇淋的績效管理模式是遵從“德能勤績式”績效管理模式，該公司的月薪制的員工比較多，這樣就促成了要進行在德、能、勤這幾個方面進行績效的考核；而巴斯羅賓冰淇淋的績效管理模式卻是遵從“檢查評比式”績效管理模式，因為該公司的時薪制的員工比較多，員工要得到更多的公司就必須通過定期不定期的檢查與考核，員工會有壓力，自然會在工作要求和標準方面盡力按著公司要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。（作者單位：陜西師范大學心理學院）