會計師事務所員工績效考核和薪酬分配探討

金筱蓉

摘要：績效考核與薪酬制度設計是企業(yè)人力資源研究的重要課題，同樣是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心問題。尤其是不同于一般企業(yè)的會計師事務所，其內(nèi)部員工的薪酬和考核制度日益成為制約事務所發(fā)展的主要因素，因此，包括四大所在內(nèi)的事務所開始尋求解決問題的方法，解除困擾企業(yè)發(fā)展的障礙，避免事務所陷入發(fā)展的怪圈。

關(guān)鍵詞：會計師事務所；績效考核；分配機制

績效考核和薪酬分配制度是企業(yè)人力資源管理中的重點，是企業(yè)激勵和考核員工能力的主要指標。對于會計師事務所而言，績效考核和薪酬分配制度應參照事務所實際業(yè)務流程和員工職責進行設置具體的規(guī)范和制度，并隨著事務所內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，靈活性的進行制度調(diào)整和創(chuàng)新。一般而言，事務所的績效考核需要注意以下幾個方面：

一、確立企業(yè)績效考核體系的基本原則

1.業(yè)務數(shù)量指標與質(zhì)量指標相結(jié)合的原則。事務所員工績效考核的具體指標的設置需要結(jié)合各個事務所內(nèi)部開展業(yè)務的具體內(nèi)容，不同業(yè)務之間的業(yè)務量和各個業(yè)務人員完成的質(zhì)量是不同的，必須遵循數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合的原則進行考核，避免員工內(nèi)部矛盾的發(fā)生。

2.項目績效與綜合績效相結(jié)合的原則。事務所開展項目眾多，各個項目的內(nèi)容和目標不同，因此，事務所內(nèi)部對每個項目制定績效考核目標進行重點考核，然后在此基礎上，定期對員工展開綜合性的考核，綜合兩次考核的成績對項目參與人員進行績效確認，并且通過兩次考核，得出項目組自身的績效進行跟蹤考核，有助于企業(yè)從整體上考核項目的效益大小。

3.堅持公正性與公開性相結(jié)合的原則。初步擬定的績效考核體系包括考核指標、考核程序、考核方法，要堅持公開、公正的原則，在事務所內(nèi)部公開公布，并設置意見箱接納員工的反饋信息并組織討論，最終確定事務所的績效考核體系。

4.考核指標的設計應堅持階段性相統(tǒng)一的原則。績效考核期應堅持短期和中長期并重的原則，避免員工單純追求短期利益而進行短視行為，對自身的業(yè)務和素質(zhì)缺乏長遠的考慮，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、考核指標體系具體考核指標和評價標準的設置

1.績效考核指標設置。具體指標設置堅持可行性與科學性統(tǒng)一的原則，避免多而雜。根據(jù)不同職位和職能的員工實施不同的績效考核指標。事務所內(nèi)部主要分兩大類員工進行考核，一類是事務所管理層級別員工的考核，主要考核內(nèi)容為其具體管理職能的完成程度和完成的質(zhì)量優(yōu)劣。另外一類是針對普通員工，主要考核其參與項目的工作能力和其自身的職業(yè)道德修養(yǎng)?？己酥笜藘?nèi)容一般包括員工工作態(tài)度、業(yè)務能力、管理能力、溝通能力和工作績效等五個方面。

2.績效考核指標評價標準。對具體的考核指標制定有效的評價標準要具備一定的激勵性，能夠準確把握員工完成指標的能力與壓力，促進考核指標體系的有效實施和完善。比如，對于可量化的指標，在評價員工的業(yè)務量時，應與企業(yè)完成項目的總量指標相結(jié)合，或與增量指標對比考核員工的業(yè)務能力，在員工內(nèi)部形成一定的激勵作用和一定程度上的壓力感。

三、在績效考核的基礎上建立合理的薪酬分配制度

分配制度是企業(yè)對員工個人工作能力的物質(zhì)肯定和激勵。科學、合理的分配制度是會計師事務所人力資源管理的重點，對事務所的長足發(fā)展具有關(guān)鍵性作用。當前大多數(shù)事務所采用基本工資加獎金的分配模式。兩者之間的比例在各個事務所之間有所不同。甚至，在事務所內(nèi)部不同員工之間的工資設置結(jié)構(gòu)也有所不同。事務所與員工之間缺乏薪酬體系的溝通與信任，雙方極易在薪酬問題上產(chǎn)生分歧和矛盾，影響事務所和員工自身的發(fā)展。

事務所自身應加強學習，借鑒發(fā)達國家的先進經(jīng)驗，充分結(jié)合自身的實際條件，進行工資體系的設置。薪酬體系結(jié)合績效考核指標和結(jié)果對員工的工資體系進行綜合設置和評價，按照員工任務與挑戰(zhàn)目標兩方面進行薪酬設置?？梢砸罁?jù)以下兩種方式進行借鑒和發(fā)揮：

1.以年薪制作為薪酬分配基本制度。此分配方式適用于比較成熟的大中型會計師事務所。年薪制設計的重點和關(guān)鍵在于年薪多少的確定。不同地區(qū)、不同規(guī)模的事務所可依據(jù)自身內(nèi)外部發(fā)展條件和自身所處的發(fā)展階段進行各個層次員工年薪數(shù)額的確立。發(fā)達地區(qū)的比較成熟的事務所員工的薪酬比較高，往往在業(yè)內(nèi)具有較高的競爭力，同時事務所擁有業(yè)務素質(zhì)較強的人才資源。相反，較落后地區(qū)或正處于發(fā)展初級階段的事務所囿于資金等各種因素的制約，其員工工資水平設置較低，并且此類企業(yè)往往采用第二種方式進行薪酬分配。

2.以年薪為主，輔以獎金。與前一種薪酬分配制度有所不同，此制度適合正處于發(fā)展上升期的中小型會計師事務所。年薪與獎金制的關(guān)鍵在于兩者之間的合理比例的確定。目前我國開展年薪和獎金結(jié)合制度的事務所大多是以年薪為主，獎金占很小的比例。甚至在一些事務所員工獎金是固定的，缺乏激勵性，員工自身工作缺乏主動性和創(chuàng)新性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，必須結(jié)合當前國際和國內(nèi)市場的發(fā)展現(xiàn)狀，合理設置企業(yè)的獎金比例和具體獎項內(nèi)容。尤其是對于中小型事務所而言，處于企業(yè)發(fā)展的初期或者上升期，在市場上所占份額較小，不斷開拓市場份額，擴充業(yè)務范圍是企業(yè)當前有所突破的關(guān)鍵點，因此，銷售業(yè)務獎金的設置是必要支出。其他與業(yè)務發(fā)展和開拓相關(guān)的業(yè)務獎金同樣是必不可少的，有助于調(diào)動員工的積極性，促進個人和事務所的共同發(fā)展。

參考文獻：

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