企業(yè)人力資源管理中的常見問題分析

李志麗

摘 要：人力資本是一個企業(yè)的最大資本。近年來，人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著越來越重要的作用，如何加強人力資源管理以更好的為企業(yè)戰(zhàn)略服務，是每一個企業(yè)面臨的重要課題。然而，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作中還存在著各種各樣這樣那樣的問題，制約著企業(yè)的更快發(fā)展。

關鍵詞：企業(yè) 人力資源 分析

一、企業(yè)中人力資源存在問題

1.人力資源管理觀念轉變不夠

人力資源管理這個概念是被企業(yè)逐漸接受和認識的，現(xiàn)在的企業(yè)管理中，很多的人力資源管理工作并不是真正意義上的人力資源管理，而只是仍舊停留在人事管理層次。例如很多中小型企業(yè)，并沒有真正的人力資源部門，很多都是跟行政后勤工作一起并為綜合管理部或者單獨稱為勞資科；從事的人力資源工作基本上還屬于人事管理的范疇，如工資發(fā)放、保險繳納、員工入職離職手續(xù)辦理等。而人事管理的工作范疇遠遠跟不上現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所應具備的人力資源管理。

2.企業(yè)的聘用、薪酬激勵機制不合理造成人員流失

目前，很多企業(yè)普遍存在”留不住人”的情況，歸根結底，這與企業(yè)的用人機制有很大關系。任人唯親、憑關系進行提拔進入管理層次的事情屢見不鮮，這使得一些真正有能力、有才華的員工沒有發(fā)展的空間和機會；其次，企業(yè)的薪酬制度和激勵機制不夠合理。薪酬制度單一，缺乏相應的福利制度，使員工特別是技術人才和管理人才的個性需求無法滿足，從而造成人才的流失。

3.績效管理淪為績效考核

績效管理是人力資源管理工作中的一個重要模塊，在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展起著重要作用。但是很多企業(yè)雖然都有績效管理這項工作內容，但更多的確實在形式上做著績效考核工作?？己说某绦颉⑽募淮蠖?，起不到績效管理的目的和作用，沒有反饋、沒有面談，沒有激勵改進作用，完全成了為了考核而考核。

4.人力資源管理工作缺乏創(chuàng)新

我們經?？吹剑芏嗥髽I(yè)的人力資源工作都是千篇一律，因循守舊，日復一日重復著過去的工作方法，這使得人力資源管理無法跟上企業(yè)發(fā)展的需要，工作效率低、工作毫無突破，使得人力資源管理工作輪為機械的重復，從而降低人力資源管理部門的作用和地位。

5.招聘配置沒有規(guī)劃，缺乏前瞻性、預見性

由于一些人力資源管理者人員素質不高，在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性，人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)中同時存在，導致在企業(yè)發(fā)展過程中后勁不足，許多工作難以展開。另外，有些單位招聘時進人把關不嚴，在簽訂勞動合同、后續(xù)管理過程中都存在很多隱患。

二、對策分析

1.轉變人力資源管理觀念，確立以人為本管理理念。

現(xiàn)代企業(yè)目前首要的任務就是轉變人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉變，真正樹立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)第一資源的思想。要充分尊重員工的價值，把員工看做是創(chuàng)造價值的資源，最大限度的調動和發(fā)揮員工的積極性。企業(yè)要始終把員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位，尊重員工的勞動、人格及各項權益。

2.建立有效的激勵機制，構建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。

人力資源的激勵機制應保持精神刺激和物質保障想結合。在物質保障方面，要實行差異化的薪酬制度，實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度，將員工的薪水與企業(yè)效益、個人業(yè)績結合起來；在精神刺激方面，企業(yè)文化是重要的一環(huán)，它像一只無形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強烈的進取心和責任感。

3.建立有效的績效管理機制，真正起到績效與戰(zhàn)略目標作用。

讓企業(yè)的績效考核能夠落到實處，達到企業(yè)發(fā)展目標，就是績效管理的目標。通過績效考核隨時調整員工的工作行為，績效管理能更好地提高員工工作效率。我們在人力資源工作中一定要做績效管理，而不是單純的績效考核。讓績效管理真正稱為一個動態(tài)的、良性的循環(huán)，不斷修正、調整考核的內容和目標，以保證在變化的環(huán)境中通過個體目標的實現(xiàn)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

4.在日常的人力資源工作中求新求變，不墨守陳規(guī)。

人力資源管理工作中不斷出現(xiàn)新的問題、新的情況，我們在管理工作中不能照搬舊東西、舊辦法，要善于思考和改變。我們經?？吹剑枚嗥髽I(yè)有規(guī)章制度，但是數(shù)年如一日的沒有改變更新。人力資源管理工作中的新問題、新情況處理起來無章可依或者規(guī)章制度根本就與現(xiàn)行法律法規(guī)相悖，這樣的話人力資源工作就會相當被動，往往不能妥善解決新問題。此外，在工作方法方便也要經常摸索，讓瑣碎的工作變得簡單。

5.招聘配置方面要加強前瞻性、預見性，同時要嚴把進人關。

招聘就是要通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內找到最合適的人。首先要研究公司的組織戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的組織發(fā)展戰(zhàn)略制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。這里一般遵循充分考慮內部、外部環(huán)境變化、確保員工的合理使用、最終達到員工和公司雙贏的目的的原則。人員配置說白了就是 “人盡其才、人盡其用”，將合適的人放到合適的位置上。同時企業(yè)應建立人才素質測評機制，從招聘、培訓、開發(fā)的多角度綜合評價人員發(fā)展?jié)摿?，完善企業(yè)的職業(yè)發(fā)展體系，以人員發(fā)展推動企業(yè)發(fā)展，從而推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。