職場“碰瓷”的法律問題分析

吉雙城

“碰瓷”泛指一些不法分子投機取巧，敲詐勒索騙取賠償的行為。而職場“碰瓷”就是指一批人專門鉆企業(yè)勞動管理的漏洞，上崗后通過各種方式拖延與企業(yè)簽訂勞動合同，工作一段時間后再以企業(yè)沒有與其簽訂勞動合同為由向仲裁機構申請仲裁或向法院提起訴訟，請求雙倍賠償。2013年5月海淀法院勞動爭議案件審判白皮書顯示，一批專鉆企業(yè)勞動管理漏洞的職場“碰瓷人”數量正迅速擴大。甚至還有很多人以黑代理、“離職策劃人”為依托，專找企業(yè)管理漏洞甚至偽造證據索要勞動報酬等。

[案例]

吳某于2012年8月20日入職一家從事貿易業(yè)務的有限責任公司工作，任職市場總監(jiān)，雙方約定基本工資為6000元。吳某入職后，一直故意拖延而未提供有效的學歷證明和身份證明，致使雙方未簽訂勞動合同。2012年10月，吳某連續(xù)曠工，公司與吳某交涉未果后，于2012年11月5日被迫解除與吳某的勞動關系。此后，吳某申請仲裁，向仲裁機構請求裁決公司向其支付2012年9月20日至2012年11月5日未簽勞動合同期間的二倍工資差額人民幣10137元及解除勞動關系的經濟補償金3000元等。

仲裁機構受理后認為，吳某入職公司工作后，雙方建立了事實意義上的勞動關系，雙方權益應受法律保護。公司應當在吳某入職后依法及時與其簽訂勞動合同而未簽訂，且公司未能提供相關證據證明自己明確要求過吳某提交相關材料以簽訂勞動合同。因此，依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，裁決公司應支付吳某2012年9月20日至2012年11月5日未簽勞動合同期間的二倍工資差額9034. 48元（6000元+6000元÷21. 75天/月×11天）。關于解除勞動關系的經濟補償金，由于吳某未能提交證據證明其明確告知因公司未繳納社保及未足額支付工資而要求解除雙方勞動關系，亦未能證明其在違背真實意思表示的情況下被迫解除雙方勞動關系，故本案屬于申請人主動提出解除雙方勞動關系的情形，該情形不符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條關于勞動者可獲得經濟補償金的規(guī)定，故認定吳某要求支付解除勞動關系經濟補償金的仲裁請求缺乏法律依據，不予支持。

未簽訂勞動合同可索要雙倍賠償

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。關于本條規(guī)定目前爭議較大的問題是：未簽訂勞動合同的二倍工資責任是依據主觀方面來判斷，還是依據客觀結果來判斷？

第一種觀點認為，依據客觀結果來判斷二倍工資責任，即無論因為何種原因，只要形成未在一個月內簽訂書面合同的事實，勞動者即有權要求支付雙倍工資。《勞動合同法實施條例》第五至第七條的規(guī)定，似乎更強化了這種傾向。即“勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”，如果用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系，則應該承擔向勞動者支付雙倍工資的不利后果。也就是，即使因為勞動者的過錯未簽訂勞動合同，用人單位仍應支付雙倍工資。此觀點也就成為本文案例的仲裁結果的法理依據。

還有一種觀點認為，應該對《勞動合同法》第八十二條第一款做限縮解釋，即在形成未在一個月內簽訂書面合同的事實時，應當考慮勞動者的主觀因素。如果是由于勞動者的過錯而導致未能簽訂書面勞動合同的事實的，則免除用人單位支付雙倍工資的責任。

實踐中，目前全國有部分地方堅持第一種觀點。以杭州為例，2009 年7月杭州市中級人民法院判第一庭《關于杭州地區(qū)法院審理勞動爭議案件若干實務問題的處理意見（試行）》第二十四條規(guī)定：“因勞動者原因導致未能簽訂書面勞動合同的，用人單位仍應支付雙倍工資?！闭腔谶@樣的司法實踐，部分職場“碰瓷”者在仲裁或訴訟中的請求得到了支持。

從上述分析可以看出，在保護勞動者權益方面，法律似乎有“一邊倒”之嫌。但實際上，法律上對勞動者的舉證責任的相關規(guī)定，在一定程度上，起到了維護用人單位利益的作用。勞動者行使二倍工資請求權的前提是必須證明雙方已經建立了全日制勞動關系。為了證明勞動者已經與用人單位建立勞動關系，勞動者應該提供相應的證據。包括勞動者開始勞動時的年齡、勞動開始的時間、身份狀況以及國籍等，還包括勞動者為用人單位勞動的場所、相關工作內容等。其中，用工開始的時間點，對二倍工資請求權來講是非常重要。

“碰瓷”案件呈現爆炸式增長

2013年5月16日，海淀法院勞動爭議案件審判白皮書向社會公布。白皮書公布的數據顯示，《勞動合同法》實施5年來，法院受理的勞動爭議案件一直在高位運行。2012年度海淀法院受理此類案件為3382件，然而進入2013年度，僅1月至4月期間即受理2234件，同比增長32.27%，案件數量呈現出爆炸式增長態(tài)勢。

白皮書公布的10個勞動爭議典型案例中，勞動者違反誠信原則，利用一些小微企業(yè)勞動管理漏洞，鉆法律空子索要雙倍工資、加班費的案件占了5件。

目前職場上有一些不法分子專門以此牟利。如媒體報道的某案例：一個8人組成的不法分子團伙，應聘到某企業(yè)工作后，利用企業(yè)管理漏洞，一人代替另外7人簽字領取工資，另外7人辭職后以企業(yè)拖欠工資為由要求雙倍賠償。海淀法院受理了這起勞動爭議案件之后，承辦人發(fā)現該案原告在兩年之內竟然以同一案由起訴了40多個公司。這些數據的公布，應當引起一些企業(yè)尤其是入職制度尚未完善的中小企業(yè)的高度重視。

職場“碰瓷”事件頻發(fā)的原因，首先是在勞動法部門體系中，法律的懲罰功能較弱，不法者的違法成本較低。法院在發(fā)現部分勞動者有惡意訴訟行為時，懲處手段非常有限。當然，此時的仲裁機構就顯得更無能為力了。

其次，部分勞動者受利益驅使鋌而走險。近年來陸續(xù)出臺的勞動法律法規(guī)及相關司法解釋，加大了對勞動者的司法保護力度，同時勞動仲裁及訴訟案件受理費用也大幅減免。目前到法院起訴勞動爭議案件的訴訟費只有5元錢，這使不少勞動者覺得即使官司打輸了自己也沒有什么損失，打贏了還有利可圖。

最后，一些所謂“離職策劃人”和黑代理也在勞動爭議訴訟中推波助瀾。對此，海淀法院正在與轄區(qū)內有關機關合作建立勞動爭議“黑名單”，將多次違法的企業(yè)和個人列入“黑名單”，以供用人單位和勞動者在招聘和求職中進行參考。

企業(yè)必須嚴格遵守法律

根據案例和分析可以看出，實踐中部分司法機關判定用人單位是否承擔雙倍工資責任時并不考慮勞動者主觀方面是否存在過錯。只要雙方未在一個月內簽訂書面勞動合同的事實形成，勞動者即有權要求支付雙倍工資。目前的《勞動法》中對企業(yè)的違法責任作了很多規(guī)定，其中包括對勞動者的賠償責任。勞動者由于工作便利可以很容易發(fā)現企業(yè)的違法行為，在權益受到侵害時便可以通過證明企業(yè)的違法行為來獲取賠償?！秳趧臃ā繁Ｗo的是勞動者的合法權益，在勞動者權益受到損害后，他們可以利用法律來獲取相應的賠償。

因此，在司法實踐中，對于勞動爭議審判中出現勞動者不誠信現象，仲裁裁決或法院判決中通常也不會一味指責勞動者，而是讓企業(yè)承擔更多責任。因為無論出于什么原因，勞動者如果拒絕簽訂勞動合同，法律賦予用人單位解除勞動關系的權利，若用人單位在法律賦予的權利時限內未行使解除權的，則可以推定為用人單位存在管理過失或有順水推舟故意不簽之嫌疑，應依法承擔法律責任。

在勞動者勞動過程中，勞動者和企業(yè)一直處于博弈狀態(tài)，很多勞動者之所以不誠信主要是對企業(yè)不誠信行為的一種反彈?！秳趧臃ā繁Ｗo的是勞動者的合法權益，如果企業(yè)嚴格遵守法律規(guī)定，勞動者的合法權益也就有了保障；如果企業(yè)有違法行為，侵害了勞動者的合法權益，一些勞動者便會選擇“以其人之道還治其人之身”。勞動者不誠信更多的是由于企業(yè)不誠信導致的，因此，作為企業(yè)，只有嚴格遵守法律規(guī)定，以保護勞動者的合法權益為理念，以提高勞動者的報酬為行動，才能使企業(yè)健康地發(fā)展。