職場“碰瓷”冷觀察

孫艷

近年來，兩會代表、委員提出的修改《勞動合同法》防止勞動“碰瓷”的議案及頻頻上演的“職場碰瓷”鬧劇，不斷引領(lǐng)著社會各界對我國現(xiàn)行勞動法律制度的合理性思考，也引發(fā)了大家對人性的思考、對道德底線與法律評判的思考。

“碰瓷”現(xiàn)象日漸抬頭

近年來，隨著網(wǎng)絡(luò)信息科技的飛速發(fā)展，“碰瓷”這兩個字越來越多頻次地出現(xiàn)在各大新聞網(wǎng)站、媒體報道中，成為家喻戶曉的名詞。舉個例子，最為讓我們熟知且震驚的一個案例為“最牛碰瓷老漢”孫萬祥案，66歲的孫萬祥一手導(dǎo)演了156起“碰瓷”詐騙案，非法獲利13萬余元。

勞動“碰瓷”，又稱為“職場碰瓷”，從近年來出現(xiàn)的案件總結(jié)提煉來看，是指一批專鉆企業(yè)勞動管理漏洞的“職場碰瓷人”。他們利用企業(yè)勞動管理漏洞，入職時以各種借口造成勞動合同無法簽訂，要求社保折現(xiàn)，承諾不找企業(yè)麻煩，但工作一兩個月或者數(shù)月后卻以企業(yè)沒有與其簽訂勞動合同、未依法繳納社保等理由要求雙倍賠償?shù)?；或是利用職?wù)便利，獲取企業(yè)勞動用工管理中的漏洞，在離職時通過談判、仲裁等途徑，要求企業(yè)支付一大筆補(bǔ)償金。

早在2013年，北京市海淀法院曾發(fā)布《海淀區(qū)勞動爭議審判情況白皮書——暨十大涉誠信典型案例（2012-2013）》。自2008年《勞動合同法》實施以來，海淀法院勞動爭議案件受理數(shù)量始終保持高位態(tài)勢。在相關(guān)案件數(shù)量高速增長的同時，勞動者誠信度缺失的問題逐漸浮出水面，因誠信度缺失所引發(fā)的勞動糾紛在訴訟中所占的比重日益增加。誠信度缺失已經(jīng)成為阻礙勞動爭議審判秩序、制約和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的重要因素。白皮書顯示，一批專鉆企業(yè)勞動管理漏洞的職場“碰瓷族”正在增多?！芭龃勺濉眳⒓討?yīng)聘并非為了謀求工作機(jī)會，而是以謀求不當(dāng)利益為目的，專門挑選規(guī)章制度不健全、管理存在漏洞的用人單位進(jìn)行應(yīng)聘，入職后即時刻尋求用人單位在薪酬、考勤、勞動合同制度等方面的管理漏洞，頻繁走上訴訟“牟利”之路。

目前我們所知的勞動“碰瓷”案，比較典型或引起廣泛反響的，不僅存在于應(yīng)聘者以“碰瓷”為目的的求職者中，也出現(xiàn)在一些在職員工中。如媒體報道的一個8人犯罪團(tuán)伙，應(yīng)聘到某企業(yè)工作后，利用企業(yè)管理漏洞，一人代替另外7人簽字領(lǐng)取工資，另外7人辭職后以企業(yè)拖欠工資為由要求雙倍賠償。《東莞日報》也曾報道，一男子“過度維權(quán)”，為追討經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而連續(xù)狀告16家企業(yè)，涉案30余件。還有一人在2007年至2011年間，先后狀告28家曾就職過的企業(yè)，涉案168件。另外還有一些利用職務(wù)之便的“碰瓷”案件，更加值得反思。

不難看出，勞動“碰瓷”與通常我們所理解的“碰瓷”不是一個等同的概念。勞動用工領(lǐng)域之所以能夠滋生“碰瓷”，除碰瓷者存在主觀故意外，用人單位勞動用工管理的漏洞也給了該行為以巨大的可乘之機(jī)；其次，碰瓷者勝訴率近乎“百分之百”，助長了該行為的擴(kuò)大和效仿；第三，碰瓷者擁有強(qiáng)有力的勞動法律保護(hù)和支持，畢竟大環(huán)境下勞動者依然是法律體系中的弱者。因此，勞動“碰瓷”較之通常我們所理解的“碰瓷”，關(guān)鍵因素在于，“被碰瓷者”（用人單位）并非能夠老老實實、規(guī)規(guī)矩矩地用工。

法律制度，指引方向需明確

《勞動法》和《勞動合同法》作為勞動用工關(guān)系管理及司法裁判依據(jù)的基本法，均明確了保護(hù)勞動者合法權(quán)益的立法初衷。具體條文內(nèi)容從勞動關(guān)系建立、履行、解除及終止等各個環(huán)節(jié)，最大限度保障了勞動者的權(quán)益，相比之下，對于用人單位的要求及限制非常多且相當(dāng)嚴(yán)格。在適用勞動法律法規(guī)時，亦并未對適用對象即用人單位作任何區(qū)分，比如，對于初創(chuàng)型企業(yè)和上市公司在勞動法律面前依然秉持著“法律面前人人平等”的原則，顯而易見的是，初創(chuàng)企業(yè)客觀上需要法律給予一定的容忍和空間，就像小孩子做事情一樣，怎能用成年人的標(biāo)準(zhǔn)去要求他，小孩子犯了錯誤，又如何能用與成年人一樣的力度進(jìn)行懲處呢？

作為一個法律從業(yè)者，筆者深知，一項法律制度的出臺并非無本無源，但是對于相對人權(quán)利的保護(hù)亦不可過于偏頗。隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，用人單位壓倒性的強(qiáng)勢地位已經(jīng)不復(fù)存在，我們一邊寄希望于企業(yè)大力發(fā)展生產(chǎn)、推動社會進(jìn)步，一方面則要求企業(yè)承擔(dān)更多的社會責(zé)任、要求企業(yè)管理制度近乎完美等等，我們對用人單位要求得太多太多，而對于勞動者，無論晴雨，法律總會為其撐起一把保護(hù)傘。無需細(xì)思，我們希望通過法律制度的完善均衡地保護(hù)用人單位和勞動者的合法權(quán)益。

司法裁判，善用自由裁量權(quán)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。調(diào)解組織包含企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織、在鄉(xiāng)鎮(zhèn)或街道設(shè)立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。因此，從裁判路徑及法律規(guī)定的角度來講，還是比較完善的。但是，理想很豐滿，現(xiàn)實卻很骨感。

我們知道，企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表和企業(yè)代表組成。職工代表由工會成員擔(dān)任或者由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負(fù)責(zé)人指定。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔(dān)任。從目前的司法實踐來看，國內(nèi)企業(yè)能夠根據(jù)國家規(guī)定或要求，成立工會和職工代表大會的絕對數(shù)量和比例都不容樂觀，更不用提企業(yè)內(nèi)部組織成立的勞動爭議調(diào)解委員會了。因此，此項制度的設(shè)置，能否發(fā)揮作用、發(fā)揮多大的作用，似乎無人問津。

實踐中，產(chǎn)生勞動爭議后如何解決呢？前些年，勞動者多數(shù)選擇忍氣吞聲，多一事不如少一事，走人便是；自勞動法律不斷完善，勞動者開始拿起法律武器保護(hù)自身合法權(quán)益，開始選擇通過仲裁、訴訟等程序解決爭議，維護(hù)自身合法權(quán)益。

就目前大環(huán)境來看，勞動者還是偏于弱勢群體，經(jīng)常會有裁判者從維護(hù)社會穩(wěn)定角度出發(fā)，通過讓渡用人單位的部分權(quán)益給勞動者，達(dá)到息事寧人的效果。筆者希望，裁判者能夠與時俱進(jìn)地看待和處理勞動爭議糾紛，在遵循法律的前提下，合理發(fā)揮自由裁量權(quán)的作用，保護(hù)勞動者和用人單位合法權(quán)益。

勞動者，增強(qiáng)誠信維權(quán)意識

隨著法制宣傳的力度不斷增強(qiáng)、網(wǎng)絡(luò)信息科技的飛速發(fā)展，近年來，部分勞動者開始主動出擊，尋找用人單位弱點、缺陷，有針對性地應(yīng)聘，入職之后采取各種辦法收集或者制造單位違法違規(guī)的事實和證據(jù)，在離職時趁機(jī)獲得一筆“合法”補(bǔ)償。部分人從中看到了“商機(jī)”，并選擇專業(yè)從事此類“碰瓷”行為，且形成一種“職業(yè)”，這也可謂是將保護(hù)勞動者權(quán)益的主動權(quán)發(fā)揮得淋漓盡致了。

社會各界人士對于以上的行為評價雖略有不同，但是比較集中的一種觀點在于，對勞動“碰瓷”的批判，能否被認(rèn)定為以道德評價替代法律判斷。

從勞動者角度出發(fā)，筆者認(rèn)為，部分勞動者的“碰瓷”行為應(yīng)當(dāng)批判地看待。

第一，如在應(yīng)聘時，主觀上存在惡意，就是想通過制造或收集用人單位違法違規(guī)事實證據(jù)而來的，應(yīng)當(dāng)受到譴責(zé)。目前客觀普遍存在的一個問題是，用人單位勞動用工管理欠缺合法完善性，多數(shù)用人單位存在各種各樣的潛在用工風(fēng)險，主觀動機(jī)的認(rèn)定難度很大，裁判者或者用人單位很難辨別誰會是不懷好意的應(yīng)聘者。諸多因素導(dǎo)致對于避免“碰瓷”行為的基本要求一方面就落到了勞動者身上，勞動者在應(yīng)聘或入職的時候，應(yīng)當(dāng)本著求職就業(yè)、實現(xiàn)自我價值、提升自身能力、與用人單位共成長的心態(tài)，這也是社會所提倡的一面。

第二，如勞動者利用職務(wù)之便，制造出單位違法違規(guī)的事實和證據(jù)，最終以此要挾用人單位支付補(bǔ)償金或者賠償金，此類行為，更應(yīng)當(dāng)譴責(zé)。于法律來講，故意制造虛假事實騙取用人單位財產(chǎn)的，可能會涉及刑事犯罪，如詐騙罪、職務(wù)侵占罪等，勞動者在實施該行為的時候，是否意識到行為后果嚴(yán)重性問題，最終可能導(dǎo)致“小得”之收益遠(yuǎn)大于“大失”之損失。于情理來講，職務(wù)便利一方面可以促成勞動者動外心思，另一方面，勞動者也可以發(fā)揮積極作用，如針對管理的漏洞提出整改方案及建議，為單位進(jìn)言獻(xiàn)策，推動公司制度完善和生產(chǎn)進(jìn)步，單位成長了，勞動者的薪酬、福利等相應(yīng)地也會成長起來，最終達(dá)到雙贏的目標(biāo)。從這個角度來講，勞動者為何要選擇鋌而走險、損人不利己呢？

就以上兩點而言，筆者非常嚴(yán)厲地譴責(zé)勞動者的“碰瓷”行為。但是，從另一個角度來講，我們可以思考下，不斷爆發(fā)的“碰瓷”案件是否會引發(fā)多米諾效應(yīng)？立法者是否應(yīng)該開始審視現(xiàn)行法律條文合理性，用人單位是不是也要重視用工管理中存在的那些漏洞呢？

用人單位，自律守法是底線

可以說，是用人單位自身存在的漏洞，給勞動“碰瓷”行為提供了滋生和成長的土壤，解鈴還需系鈴人，因此，要避免勞動“碰瓷”行為，還要在自身的管理上找到抓手。

從制度上來分析，用人單位勞動用工管理制度的不完善是“碰瓷”行為得以滋生的基礎(chǔ)。制度不完善包含：（1）沒有制度。實踐中遇到很多用人單位沒有員工手冊、考勤制度、薪酬制度等，更有甚者勞動合同都沒有，這種情況屬于比較粗放型的用工，風(fēng)險非常大，但凡是勞動者通過法律途徑主張權(quán)利，單位的敗訴率幾近百分之百；（2）有制度但是不合規(guī)。包含制度本身的制定過程不合規(guī)、內(nèi)容不合規(guī)等。制定過程合法性依據(jù)：《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位只有完成了以上法律規(guī)定的每一個階段和過程才能確保制度本身的有效性，在用工管理過程中才能作為依據(jù)使用。

實踐中，多數(shù)用人單位在設(shè)立工會、全體職工或職工代表意見、協(xié)商、公示等環(huán)節(jié)或多或少地存在缺漏，更甚者有些用人單位，人力資源部門或者行政部門自編自導(dǎo)了用工管理制度，墻上一貼或者網(wǎng)站上一發(fā)布，就單純地認(rèn)為員工就必須服從企業(yè)的管理了。在制度不合規(guī)中，還包含了一種情形，就是制度內(nèi)容本身是違反國家法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，此類情形，用人單位在與勞動者產(chǎn)生糾紛時，一旦涉及減少勞動者權(quán)益的，都會直接被認(rèn)定為無效。因此，用人單位防范勞動“碰瓷”及用工風(fēng)險首要解決的問題是規(guī)章制度的合法性問題。

從對勞動用工管理重視度方面來講，用人單位在初創(chuàng)時期與成熟期重視度不同也導(dǎo)致了“碰瓷”現(xiàn)象的不斷產(chǎn)生。初創(chuàng)時期很多用人單位并沒有將用工管理或者說人力資源管理當(dāng)回事兒，這個時期的目的在于快速地獲得可視經(jīng)濟(jì)收益、占領(lǐng)市場等，人力資源此時并沒有專人負(fù)責(zé)管理，或者是從業(yè)務(wù)部門將表現(xiàn)較差的調(diào)來臨時接手，這就給“碰瓷”人員提供了絕佳的機(jī)會。要知道，這些“碰瓷族”比用人單位人資管理者還要精通勞動法律法規(guī)，這就必然導(dǎo)致了用人單位處于非常被動的位置。這種情況可能會在用人單位漸漸走向成熟之后有所改變。用人單位發(fā)展到一定階段穩(wěn)定之后，管理者們開始注重人力資源的管理和人力價值的發(fā)揮，但部分用人單位仍然沿用之前的管理人員思維及模式，未能就管理人員、制度進(jìn)行調(diào)整，這樣也給用工風(fēng)險埋下了巨大的隱患。而部分用人單位則會聘請專業(yè)的勞動法律咨詢機(jī)構(gòu)、律師顧問、資深人資從業(yè)者等，改善勞動用工管理制度，合法高效處理員工關(guān)系爭議，降低用工成本及風(fēng)險，發(fā)揮人力資源的最大效用。在勞動用工重視度上，我們能夠給予用人單位適當(dāng)?shù)膶捜?，但是，勞動者基本?quán)利和單位承諾的權(quán)益是不能打折扣的。

從溝通談判能力方面講，用人單位管理者尤其是勞動關(guān)系管理者的溝通談判能力也是非常重要的。一個優(yōu)秀的勞動關(guān)系管理者，不僅要站在用工單位的角度維護(hù)單位利益，也要協(xié)調(diào)好勞動者與單位利益的關(guān)系，在遇到勞動“碰瓷”或其他類型的勞動糾紛時，除了冷靜的頭腦、清晰的思路以及合法合理的解決方案之外，還需要良好的溝通談判能力，如在遇到單位制度本身可能欠缺完整的合法性時，對于員工提出的補(bǔ)償金漫天要價，該如何應(yīng)對，該如何最大限度地降低單位自身缺陷引發(fā)的風(fēng)險成本，該如何實現(xiàn)與員工“好聚好散”目標(biāo)?？梢哉f，沒有哪一位勞動關(guān)系管理者能保證處理好每一起勞動糾紛，但是作為從業(yè)者的基本素養(yǎng)和溝通談判能力是需要不斷積累和提升的。 責(zé)編/寇斌