關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理問題的研究

胥晨

摘要：在中小企業(yè)管理中一個(gè)基本職能就是進(jìn)行人力資源管理，它對(duì)中小企業(yè)提高人力資源整體水平具有現(xiàn)實(shí)意義。從整體來說，我國中小企業(yè)已經(jīng)在很大程度上提升了人力資源的管理水平，但是仍然存在著諸如人力資源缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略、對(duì)人力資源缺乏投入、缺乏良好的人才選聘機(jī)制等問題，所以積極采取有效措施對(duì)中小企業(yè)提升人力資源的管理水平、增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人力資本 對(duì)策

引言：在我國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域經(jīng)歷了改革開放的幾十年，出現(xiàn)了一股新興的力量，它既不是上世紀(jì)七十年代的國有企業(yè)，也不是上世紀(jì)八九十年代的外資或合資企業(yè)，而是近些年蓬勃發(fā)展的民營中小企業(yè)，它已然成為我國國民經(jīng)濟(jì)中不可或缺的部分。這些年中小企業(yè)在我國得到了長足的發(fā)展，但是任何時(shí)候的機(jī)遇與挑戰(zhàn)都是并存的，當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)整體實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)就是以人力資源為代表的競(jìng)爭(zhēng)，它是企業(yè)不斷變革創(chuàng)新的關(guān)鍵。這就必然要求在市場(chǎng)中以主體存在的企業(yè)需要對(duì)人力資源的管理、開發(fā)引起足夠重視。尤其是中小企業(yè)，盡管經(jīng)歷了市場(chǎng)血雨腥風(fēng)的洗禮，當(dāng)前正處在高速發(fā)展的時(shí)期，但發(fā)展的道路是坎坷曲折的，并非一帆風(fēng)順的。絕大多數(shù)中小企業(yè)在管理上都存在著各種各樣的卻問題，特別是在人力資源管理上遭受極大挑戰(zhàn)。

一、人力資源管理在我國中小企業(yè)中的現(xiàn)狀

改革開放的三十多年來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅猛，取得了舉世矚目的成就，成為推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量。尤其是近些年我國中小企業(yè)健康、穩(wěn)定和持續(xù)發(fā)展，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)起到越來越重要的作用。據(jù)相關(guān)資料了解，我國中小企業(yè)在企業(yè)總數(shù)中占到99%以上。人才在中小企業(yè)的發(fā)展歷程中起到?jīng)Q定性作用。大企業(yè)以其雄厚的財(cái)力和知名度吸引了大量人才，而中小企業(yè)因受到諸多因素的制約已嚴(yán)重阻礙了其發(fā)展與進(jìn)步。例如：大部分中小企業(yè)的經(jīng)營管理者對(duì)人力資源管理缺乏充分認(rèn)識(shí)；家族式的管理模式，導(dǎo)致了中小企業(yè)難以獲得人才特別是優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才；不合理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，不健全的管理制度；工作環(huán)境差、薪酬待遇偏低；抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，缺乏安全感；不科學(xué)的績效評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)文化建設(shè)不到位；人力資源管理相關(guān)人員素質(zhì)不高，并且人員配備不齊全；人力資源管理現(xiàn)有的技術(shù)手段落后，缺乏必要的信息化等。中小企業(yè)落后的管理模式、缺乏管理意識(shí)及不完善的制度，使中小企業(yè)一直難以對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，已經(jīng)嚴(yán)重限制了中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。中小企業(yè)要想在人力資源管理上獲得優(yōu)勢(shì)，就需要順應(yīng)當(dāng)今社會(huì)對(duì)人力資源管理要求的新趨勢(shì)，結(jié)合自身優(yōu)勢(shì)，防范人才大量流失，引進(jìn)與開發(fā)人才，采取必要的措施強(qiáng)化人力資源管理。

二、我國中小企業(yè)面臨的人力資源管理問題

1、人力資源缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略

伴隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，以及中小企業(yè)經(jīng)營管理者的素質(zhì)在逐漸提高， 他們對(duì)人力資源有了新的理解。許多企業(yè)漸漸意識(shí)到在企業(yè)的發(fā)展歷程中人力資源管理所具有的深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義，并且根據(jù)企業(yè)本身開始制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，得到了一定的效果。與此同時(shí)，有一些中小企業(yè)管理者為了解決治標(biāo)不治本的傳統(tǒng)的被動(dòng)式管理問題，還專門請(qǐng)了咨詢機(jī)構(gòu)針對(duì)企業(yè)需要制定出了相應(yīng)的人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。從這方面來說，對(duì)人力資源管理在企業(yè)中的重要性認(rèn)識(shí)，已經(jīng)從意識(shí)逐漸轉(zhuǎn)向?qū)嵺`。

但是由于在實(shí)際操作中與意識(shí)存在一定的差距，人力資源管理理念往往與人力資源投資理念也不一致，造成了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃不太協(xié)調(diào)。目前人力資源管理在中小企業(yè)中面臨的一項(xiàng)難題就是科學(xué)合理的制定出符合企業(yè)需要的人力資源戰(zhàn)略。

2、對(duì)人力資本缺乏投入

有不少中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者存在嚴(yán)重的功利心，他們認(rèn)為培養(yǎng)人才就是在給別人在做嫁衣，只注重使用人才而缺少培養(yǎng)人才，對(duì)人才缺少必須的、必要的培訓(xùn)，很少給人才提供充電學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)人力資源具有的增值效益沒有引起重視。即便開展了一定的培訓(xùn)，但培訓(xùn)方式比較單一，許多僅限于師徒關(guān)系，這樣的理念必然將無益于人才發(fā)揮應(yīng)有的能力，使得他們的能力僅限于當(dāng)前的水平上，無法對(duì)員工的潛能予以有效挖掘。有些企業(yè)是通過采取扣押?jiǎn)T工工資的方式來限制人才流動(dòng)，從而避免人才流失，這樣必然更加挫敗人才的創(chuàng)造性和積極性，當(dāng)然也違背了等價(jià)交換、公平公正的原則，人才流失就成了必然的后果，使企業(yè)自身的發(fā)展受到極大阻礙。

3、缺乏良好的人才選聘機(jī)制

有不少中小企業(yè)的核心人員或是管理者往往進(jìn)入企業(yè)并非是憑借自身的技術(shù)能力和專業(yè)知識(shí)，而是憑借著深厚的人際關(guān)系。在中小企業(yè)中相關(guān)人事變動(dòng)與員工的業(yè)績聯(lián)系不是很強(qiáng)，受制于一些外在因素的影響比較大，例如在有的中小企業(yè)內(nèi)存在嚴(yán)重的任人唯親的現(xiàn)象，這就使得外來的一些優(yōu)秀員工遠(yuǎn)離企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)層，難以發(fā)揮其應(yīng)有的才能；同樣在中小企業(yè)中仍然存在著嚴(yán)重的論資排輩的現(xiàn)象，許多員工能力平平但占據(jù)了企業(yè)的重要崗位，導(dǎo)致真正優(yōu)秀的員工沒有太多的晉升空間，晉升的周期相對(duì)較長，這必然會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。許多企業(yè)在人力資源管理方面尚未配備專業(yè)的人員，有些企業(yè)甚至還在沿用一些傳統(tǒng)的做法，從某種角度來看，人力資源部門就是部分特殊人員的安置地。在有些中小企業(yè)經(jīng)常隨意安排有關(guān)技術(shù)人員，或者是其他不能滿足崗位需要的人暫時(shí)安置在人力資源部門。具體來說，當(dāng)前我國尚未形成一批專業(yè)化的人力資源管理經(jīng)理隊(duì)伍。

三、我國中小企業(yè)提高人力資源管理水平的對(duì)策

1、積極引進(jìn)與發(fā)掘人才

首先，要加大力度引進(jìn)外部人才。有不少中小企業(yè)引進(jìn)最優(yōu)秀的人才作為人才招聘的最高標(biāo)準(zhǔn)，事實(shí)上在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，要追求最優(yōu)秀的員工也就意味要付出最高的價(jià)格，這一類人才通常也是最難留住的，企業(yè)一味追求這一類人才的需求量，勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致大幅提高企業(yè)的工資成本，通常還會(huì)出現(xiàn)員工頻繁的流動(dòng)，反而影響了人力資源工作的開展，甚至給企業(yè)氛圍產(chǎn)生不良沖擊。中小企業(yè)的管理者應(yīng)依據(jù)自身的市場(chǎng)定位、財(cái)務(wù)實(shí)力、戰(zhàn)略目標(biāo)等綜合因素，分析出最能滿足企業(yè)需要的具體人才類型，以便做出符合實(shí)際要求的招聘決策。其次，積極發(fā)掘人才。人才是企業(yè)最大的資源，如何去發(fā)掘、培養(yǎng)和使用好人才已經(jīng)成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。企業(yè)在開展招聘工作時(shí)，通常會(huì)著重看個(gè)人履歷、工作經(jīng)驗(yàn)及面試的表現(xiàn)情況等，要想從中發(fā)掘有潛力的人才，就需要注意他們有沒有具備以下幾點(diǎn)：一是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接受新事物快；二是勇于挑戰(zhàn)自我，有自信；三是謙虛謹(jǐn)慎、尊重他人；四是具備較強(qiáng)的溝通能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；五是做事積極主動(dòng)，有主見。除此之外，還要具備良好的電腦操作基礎(chǔ)和語言表達(dá)能力。

2、更新觀念，加大投入人力資本

政府部門應(yīng)該針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理對(duì)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者開展培訓(xùn)，使他們的素質(zhì)得到提高，培養(yǎng)他們?nèi)嫠伎紗栴}的方式，對(duì)每位員工的人格都要尊重，相信他們具有的聰明才智，積極創(chuàng)新家族式管理模式，營造有利的環(huán)境大力倡導(dǎo)員工積極參與到企業(yè)管理中，激發(fā)出企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，進(jìn)而吸引大量優(yōu)秀人才的加入。此外，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要將企業(yè)的培訓(xùn)視為一種長期投資，而不是短期的消費(fèi)，對(duì)企業(yè)加大資本投入，盡量讓人力資源管理能與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相符，在對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行業(yè)績考核時(shí)，要把人才培養(yǎng)作為一項(xiàng)重要的考核指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)的管理者要開展繼續(xù)教育，讓他們能夠及時(shí)掌握最新的企業(yè)管理專業(yè)知識(shí)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論。對(duì)一般的員工要進(jìn)行崗位培訓(xùn)，以便提高他們的積極性、創(chuàng)造性和整天素質(zhì)。

3、完善人才引用機(jī)制，創(chuàng)建優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)

公開招聘新引進(jìn)的人才，制定公平公正公開的外部人才招聘制度，這就包括填寫模板化的申請(qǐng)表，參加筆試和面試及模擬測(cè)試；要優(yōu)化組合現(xiàn)有人才，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，并且要進(jìn)行定期、不定期的考核；鼓勵(lì)相關(guān)人員在不同崗位上進(jìn)行自由流動(dòng)，盡量使人才配置達(dá)到最優(yōu)化。真正做好選才、留才、育才一系列工作，努力打造成一支優(yōu)秀而穩(wěn)定的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。

結(jié)論：綜上所述，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中中小企業(yè)要想謀求生存與發(fā)展，不但要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中具有的重要性，更要擅于發(fā)現(xiàn)在人力資源管理中存在的問題，并積極采取諸如積極引進(jìn)與發(fā)掘人才、更新觀念，加大投入人力資本、完善人才引用機(jī)制，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)等措施。這樣才能為企業(yè)提供堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)，保障企業(yè)長久穩(wěn)定發(fā)展。