企業(yè)新員工培訓中存在的誤區(qū)與改進措施

張冬梅

摘要：新員工培訓，主要是針對企業(yè)的新進人員的，目的就是使員工快速的了解整個企業(yè)的情況，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感，獲得與工作有關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，進而能快速的勝任工作，更好地規(guī)劃職業(yè)生涯，提高工作績效。隨著知識經(jīng)濟的來臨，企業(yè)已越來越深刻地意識到新員工培訓對企業(yè)生存與發(fā)展的重要意義。結合企業(yè)實際，對現(xiàn)代企業(yè)員工培訓中存在的誤區(qū)和改進措施進行探討。

關鍵詞：企業(yè)新員工；培訓；師帶徒；誤區(qū)；改進措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：B 文章編號：1674-3954（2013）21-0223-02

引言

為進一貫徹落實兩級職代會精神，營造尊重人才、崇尚技能、鼓勵創(chuàng)新的良好氛圍，以企業(yè)技術人才發(fā)展需求為導向，為青工求知學技、提高素質搭建平臺，強化企業(yè)技術骨干與廣大青工的交流與溝通，使廣大青工在師傅的指導下迅速掌握本崗位專業(yè)技能，做好后備技能人才的培養(yǎng)和儲備。逐步培養(yǎng)一批知識型、專業(yè)型、技能型的青年技術骨干，為全面提升企業(yè)整體競爭實力提供人力資源保障。

1 新員工入職培訓中存在的誤區(qū)

1.1 培訓目標不明確，培訓需求不明晰

企業(yè)意識到培訓的重要性但企業(yè)往往對培訓的需求缺乏科學、細致的分析，很多企業(yè)往往只有問題已經(jīng)出現(xiàn)時臨時安排培訓。同時企業(yè)沒有將培訓目標與本企業(yè)的發(fā)展目標以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機結合。

1.2 培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性

主要表現(xiàn)為：很多企業(yè)在培訓的時間安排上，隨意性很大。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協(xié)調工作量，并且新員工沒參加培訓既增加了企業(yè)用人的風險性。企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義。只有對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能避免企業(yè)的后續(xù)培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。

1.3 培訓過程缺陷

①培訓內容簡單化。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓內容缺乏系統(tǒng)性，局限于介紹廠史、廠譽、廠紀、廠規(guī)，請企業(yè)優(yōu)秀員工發(fā)言，新員工表態(tài)，參觀廠容廠貌，或者發(fā)資料、手冊讓新員工自己看，內容基本上都是“老生常談”。②培訓方式簡單化。企業(yè)在培訓中常常采用集中講課培訓，培訓者講，受訓者聽，缺乏互動，員工只是被動接受培訓，缺乏自動自覺的熱情。③培訓過程粗放化。在草草介紹企業(yè)概況后，讓新員工到基層各個生產(chǎn)經(jīng)營的環(huán)節(jié)去摸索和體驗，簡單隨意的安排指導師傅，很少去聽取反饋意見，不能進行及時指導和調整，崗位單一，最終達不到理想的培訓效果。

1.4 入職培訓效果缺乏反饋和評估

很多企業(yè)在新員工入職培訓過程中，新員工培訓缺乏必要的機制，缺乏培訓的互動與反饋進。另外，大多數(shù)企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試。這樣一來，就不能起到考評培訓效果的作用。企業(yè)很少在培訓前對員工需求意向進行調查，但是無視員工需求或者誤解員工需求的前提下，設計出的培訓更加低效。因此要貼近新人的需求，從而在培訓的設置中不斷調整，增強有效性。

1.5 人力資源部的工作效率無人考核

大多數(shù)企業(yè)忽視了培訓評估的重要性，培訓作為一項投資，其收益如何直接影響到企業(yè)的效益，每一次培訓工作之后都應檢查培訓項目是否達到原定的目標和要求，這樣才能改善培訓部門的工作效率。

2 企業(yè)完善新員工入職培訓的策略

松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價！新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”

2.1 樹立以戰(zhàn)略為導向的培訓理念

一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，科學的培訓發(fā)展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。①培訓的內容應該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的動態(tài)變化而確定，是針對企業(yè)的核心能力的需要；②企業(yè)應該引入“能力”的概念，將員工的績效和職業(yè)生涯發(fā)展相結合，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處。使員工通過培訓，可以增強他們的自信和對工作的滿意度。這時，員工才會根據(jù)工作的需要，要求參加培訓并非常認真的學習。

2.2 加強新員工入職培訓過程管理

①對培訓要有全面計劃和系統(tǒng)安排。②要選擇具備扎實專業(yè)知識、較豐富實踐經(jīng)驗和較高培訓技巧的培訓講師。③要為培訓創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境。④要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

2.3 確定針對性的新員工入職培訓內容

新員工只有逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，才能推動企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：公司基本情況及相關規(guī)章制度；崗位知識與技能。通過對新員工崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。企業(yè)文化的培訓方面，通過對新員工企業(yè)文化的培訓，能防止新員工價值觀和企業(yè)文化的沖突。在對新員工進行企業(yè)文化的培訓過程中，企業(yè)應主動促成新員工與企業(yè)其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與企業(yè)文化不相適應的個人作風、態(tài)度和價值觀。

2.4 強化師帶徒培訓形式

2.4.1 師傅條件

（1）師傅應具有良好的思想道德品質，團結同志，作風正派，廉潔奉公；

（2）師傅應具有較強的事業(yè)心、高尚的職業(yè)道德和精湛的業(yè)務技術，并具有豐富的處理問題能力、掌握并靈活運用所學知識進行傳授講解能力；

（3）師傅一般應當在具備中級以上專業(yè)技術資格或中級工以上技能等級；

（4）5年以上相應崗位（工種）工作經(jīng)歷，成績突出，善于“傳、幫、帶”，且3年內沒有“三違”，行為的職工中選聘。

2.4.2 徒弟條件

（1）新接收的大、中專院校畢業(yè)生；

（2）退役士兵；

（3）招收的新員工；

（4）轉崗人員等。

2.4.3 職責分工

（1）人力資源部：①是“以師帶徒”實施歸口管理部門；負責“以師帶徒”協(xié)議審批、簽訂。②負責“以師帶徒”協(xié)議執(zhí)行情況的檢查、考核及驗收。③負責“以師帶徒”活動資料、檔案的歸檔工作，并根據(jù)整體考核情況將優(yōu)秀人才向公司進行推薦。

（2）各相關單位及部門：負責指定師傅，確定師徒關系，負責跟綜考評師帶徒的運作。

2.4.4 師傅職責

（1）師傅要對徒弟的技術、安全、責任事故負責。

（2）在實際工作當中，師傅以言傳身教的方式指導徒弟將所學理論知識運用到實際的工作中去。

（3）做到經(jīng)常關心徒弟的工作學習和生活，能切實幫助徒弟解決工作學習和生活中遇到的困難。

（4）師傅在培訓期間必須做好課程安排、課程教案等相關記錄，待培訓結束后交至人力資源部備案。

（5）培訓結束后，師傅將對徒弟進行相應考核，并將考核結果報至人力資源部及所在單位，作為徒弟是否通過試用期的重要考評依據(jù)。

（6）負責定期檢查徒弟學習情況并及時向人力資源部匯報。

（7）負責幫助徒弟樹立優(yōu)良的職業(yè)道德和思想作風和工作作風。

（8）負責在合同周期內將徒弟培養(yǎng)成具有本崗位初、中級工專業(yè)素質的技術骨干人才。

2.4.5 徒弟責任

（1）徒弟必須有學藝的愿望，有相應的文化基礎，肯學上進。按時完成培訓學習計劃，作好培訓記錄。

（2）徒弟必須積極主動地配合師傅的工作；徒弟要虛心向師傅學習，不恥下問，刻苦鉆研，認真實踐，勇于探索，掌握基礎理論知識和實際操作技能。

（3）徒弟必須善于觀察，多動腦筋，及時捕捉和琢磨透技術的關鍵門道，把師傅的絕活、絕技學到手。

（4）徒弟必須能主動幫師傅分憂解難，幫師傅做一些力所能及的事務。

（5）徒弟必須通過學習，達到技術進步快，思想有提高，作風轉變好，安全無事故。

2.4.6 考核方法

理論、技能考核由公司考核小組統(tǒng)一組織出題、考試及評卷工作，及全程監(jiān)督。

實際工作能力測評由公司考評領導小組組成測評小組，由測評小組按照評分標準對每位徒弟進行實際工作能力測評。

人力資源部不定期對“以師帶徒”合同執(zhí)行情況進行檢查；內容包括培訓計劃的落實情況，職業(yè)道德、安全生產(chǎn)等方面。凡達不到合同規(guī)定要求或未盡到責任的師傅，根據(jù)情節(jié)輕重進行考核或解除“以師帶徒”合同。由于徒弟原因不能完成合同規(guī)定要求的，對徒弟進行單向考核。

2.5 建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、企業(yè)的績效有沒有提高。整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果。

3 結束語

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展進步，企業(yè)員工培訓是企業(yè)快速發(fā)展的重要保障。新員工一般都具有差異化的知識背景和多樣性的習慣態(tài)度，培訓是否能達到預期的目標卻還需要培訓結束后對培訓效果進行檢測評估。應根據(jù)具體的實際情況選擇合適的評估方法，并做出客觀的評價，為企業(yè)改進培訓工作提供依據(jù)。全面培養(yǎng)高技能的人才隊伍，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐，為員工發(fā)展提供成才通道。

參考文獻

[1]顧湘君，探討企業(yè)新員工在培訓中存在的問題及解決策略，科學之友，2012（11）

[2]李瑋，企業(yè)新員工培訓中存在的問題與對策，人力資源管理，2008（11）

[3]姚偉強，企業(yè)新員工培訓培養(yǎng)模式開發(fā)與研究上海交通大學，2012（07）

[4]李曉翠，企業(yè)新員工培訓中存在的誤區(qū)與改進措施，職業(yè)時空，2006（08）

[5]翟偉坡，王圣，企業(yè)新員工培訓中存在的問題及其對策研究，現(xiàn)代商業(yè)，2007（30）