企業(yè)工會實現(xiàn)工資增長目標的主要影響因素＊——基于博弈論的分析

楊觀來

（廣東金融學(xué)院 勞動經(jīng)濟與人力資源管理系，廣東 廣州510521）

一、問題的提出

近10多年來，我國企業(yè)由于勞動報酬引發(fā)了不少勞動爭議案件，其中集體勞動爭議案件尤其引人注目，所以工會被寄予了通過集體談判來改善勞動者的待遇并協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的厚望。可在現(xiàn)實中，“集體談判”和“集體合同的簽訂”往往流于形式。集體合同對雇主與雇員之間的核心利益問題涉及很少，許多條款在內(nèi)容上照抄照搬法律法規(guī)規(guī)定，內(nèi)容空洞，缺乏可操作性而難以被執(zhí)行。集體合同很少是在工會與雇主有效談判的條件下簽訂出來的，合同制度對調(diào)節(jié)雇主與雇員利益沖突所起的作用極為有限，職工對集體合同的反應(yīng)冷漠。針對這一現(xiàn)實，學(xué)術(shù)界對造成此種狀況的原因主要有兩種解釋：一是由我國工會的“非獨立性”所致［1－2］；二是由我國的“罷工權(quán)”不明確所致［3－4］。一直以來，罷工權(quán)被認為是“勞動三權(quán)”（自由結(jié)社權(quán)、集體談判權(quán)和罷工權(quán)）中實現(xiàn)集體談判權(quán)的輔助性權(quán)利，是保障集體談判得以開展的壓力手段［5］，但我國現(xiàn)行立法都沒有對罷工問題作出明確規(guī)定。所以有不少學(xué)者認為，由于我國企業(yè)的工會不獨立，且在與雇主進行集體談判時缺少“罷工”這一“壓力手段”［5］，使得工會處于談判中的弱勢地位，工資集體談判制度難以有效地改善勞動者待遇和協(xié)調(diào)勞動爭議。針對這一問題，筆者想結(jié)合我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)和勞動力市場結(jié)構(gòu)的現(xiàn)實，從博弈論視角探討在經(jīng)濟全球化背景下影響企業(yè)工會工資集體談判效果的主要因素，包括工會在具備獨立法人資格條件下與雇主進行工資集體談判時，能實現(xiàn)改進會員待遇目標的前提條件；中國工會的特殊性、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)和勞動力市場結(jié)構(gòu)對企業(yè)工會的工資集體談判效果的影響。

二、影響工會工資集體談判效果的主要因素

談判的雙方只有在談判力的差距較小，“談判的一方以撤出合作博弈作為最有力的威脅，沒有任何一方期望能在破壞合作的同時又沒有造成損失的情況下獲得效用的增進”時［6］，才有動力進行平等有效的協(xié)商。所以，代表工人利益的工會要想在與雇主的工資集體談判中改進會員的待遇，就必需具備相應(yīng)的條件才有談判的“底氣”。具備獨立法人資格的工會與雇主的工資集體談判結(jié)果主要受以下三個因素影響。

（一）勞動力市場競爭環(huán)境對工會工資集體談判結(jié)果的影響

勞動力市場的競爭環(huán)境對工會工資集體談判結(jié)果的影響主要體現(xiàn)在以下兩點：一是勞動力市場上的失業(yè)率對工會工資談判結(jié)果的影響；二是企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營對雇員素質(zhì)的要求是否使工會具有就業(yè)的壟斷勢力。

雇員必須與雇主達成雇傭契約，否則連勞動力市場均衡時的工資水平（稱為保留收入）都無法得到，更談不上分享企業(yè)利潤。自然，勞動力市場上的失業(yè)率是工會領(lǐng)導(dǎo)在與雇主進行談判時必須考慮的問題。一般情況下，工會是參照通貨膨脹率而提出收入的增長幅度。當失業(yè)率較高時，工會不敢向雇主提出過高的要求，否則，工會成員的就業(yè)機會可能較大幅度減少。但工會成員的就業(yè)受到多大程度的威脅，要看企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營是否使工會具有就業(yè)的壟斷勢力。根據(jù)索洛的“內(nèi)部人”與“外部人”差別的理論［7］，當企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營需要大量專用人力資本，且具備這種專用人力資本的雇員大部分都加入了工會時，企業(yè)雇用非工會成員所創(chuàng)造的企業(yè)利潤要遠遠低于雇用工會化雇員，這時企業(yè)替代工會雇員的難度就很大，工會擁有在該企業(yè)（或產(chǎn)業(yè)）就業(yè)的壟斷勢力，有足夠的“底氣”向雇主提出高于通貨膨脹率的收入增長幅度，而雇主也不得不作出讓步，較大程度地答應(yīng)工會的要求，會員因此獲得高于保留收入的工資水平，形成了“內(nèi)部人”與“外部人”的差別。

（二）產(chǎn)品市場競爭環(huán)境對工會工資集體談判結(jié)果的影響

1．產(chǎn)品價格水平變化對工會工資集體談判結(jié)果的影響。企業(yè)對勞動力的需求是引致需求，所以產(chǎn)品市場的競爭環(huán)境肯定會影響工會與雇主的談判結(jié)果。當產(chǎn)品需求增加而價格上升時，企業(yè)的利潤率也可能會上升，從而帶動企業(yè)對勞動力的需求，而勞動力需求的增加有可能加大工會談判的籌碼，從而有利于工會實現(xiàn)其所要求的收入增長幅度。但在這里必須指出的是，工會若不能在本企業(yè)（產(chǎn)業(yè)）中形成就業(yè)的壟斷勢力，則產(chǎn)品需求的上升所引致的勞動力需求的增加，可能只是增加社會的就業(yè)，不一定能為工會增加談判的籌碼，產(chǎn)品價格的增長有可能帶來的收入增長將全部被擴大的社會就業(yè)消化掉。當然，前提條件是社會存在一批失業(yè)大軍。當社會產(chǎn)品需求下降而導(dǎo)致價格水平下降時，其實就是經(jīng)濟蕭條時期，就會增加失業(yè)率，這將對工會談判力產(chǎn)生負面的影響。

2．企業(yè)所處市場結(jié)構(gòu)對工會工資集體談判結(jié)果的影響。加爾布雷思早已注意到企業(yè)所處的市場結(jié)構(gòu)對工會工資集體談判結(jié)果的影響。他指出，在具有壟斷勢力的大企業(yè)中，工會的勢力強，而企業(yè)獲取利潤的能力也強，所以工會能為其會員爭取到較好的福利待遇。下面我們從伯特蘭德的價格競爭理論來研究不同市場結(jié)構(gòu)對工會工資集體談判結(jié)果的影響。在這里，我們主要研究當企業(yè)的市場定價權(quán)力來源于其產(chǎn)品差別化程度（包括橫向和縱向的差別化）時，工會與企業(yè)的談判結(jié)果。

假設(shè)勞動力市場均衡時決定某產(chǎn)品（N）的生產(chǎn)企業(yè)要支付的單位產(chǎn)品的人工成本為k（可以近似地看作是雇員的保留收入）。在（N）產(chǎn)品市場上有兩個相互競爭的企業(yè)1和企業(yè)2，兩企業(yè)的定價分別為P1和P2。當兩企業(yè)的產(chǎn)品無差別時，兩企業(yè)的市場需求為：

式中，δ＞1，反映與價格無關(guān)的市場自發(fā)需求；根據(jù)伯特蘭德模型，這時，納什均衡是雙方都會恪守P1＝P2＝MC＝k，賺得零利潤，沒有企業(yè)敢提價也沒有動力降價。顯然，在這種情況下，工會要求高于保留收入（k）的收入水平，單個企業(yè)是不敢率先滿足工會這一要求的?？梢酝茢?，當市場上有數(shù)量眾多的生產(chǎn)產(chǎn)品（N）的企業(yè)，且產(chǎn)品差別化較（或很）小時，工會除非是產(chǎn)業(yè)工會，并具有就業(yè)的壟斷勢力，對整個產(chǎn)業(yè)的雇主施壓，工會的要求轉(zhuǎn)化為讓社會的消費者來承擔，否則工會就不可能得到高于保留收入的收入水平。但必須有一個前提，那就是該國的市場必須是對外封閉的，或該國本來就具有低人工成本的絕對優(yōu)勢，否則，其他國家的產(chǎn)品就會進入，并占領(lǐng)了該產(chǎn)品市場，會員連獲得保留收入都成問題。也就是說，在接近完全競爭的產(chǎn)品市場上，工會所能起的作用是保證其會員能獲得競爭性的收入（保留收入），也就是避免雇主壓榨其會員。

當產(chǎn)品存在差別時，各自的市場需求量分別為：

式中，λ是兩企業(yè)產(chǎn)品的差別系數(shù)，兩企業(yè)的產(chǎn)品差異性越大，該值越大（但不是無限大）。

現(xiàn)假設(shè)企業(yè)1內(nèi)的工會向企業(yè)1要求高于保留收入（k）的收入水平（w），企業(yè)1是否能答應(yīng)工會的要求？若企業(yè)1答應(yīng)工會的要求，則企業(yè)1最后的利潤為：

企業(yè)2還是支付保留工資（k）的話，這時，企業(yè)2的利潤為：

兩企業(yè)實現(xiàn)利潤最大化的一階條件為：

最后解得

這時，當（w－k）一定時，產(chǎn)品差別化系數(shù)越大，企業(yè)1實現(xiàn)利潤最大化的定價與企業(yè)2的差距就越小，從而不會失去太大的市場份額。企業(yè)1之所以敢答應(yīng)工會高于保留收入（k）的收入水平（w），是因為企業(yè)1相信由于存在產(chǎn)品的差別化，企業(yè)1即便定價略高于企業(yè)2產(chǎn)品價格，市場份額也不會有太大的收縮。單個企業(yè)是否敢率先滿足工會的高于保留收入（k）的要求，取決于企業(yè)認為其產(chǎn)品與競爭對手的差別化系數(shù)有多大，以及產(chǎn)品差別化系數(shù)與雇員努力的關(guān)系函數(shù)。當雇員工作難以被監(jiān)督，又難以被替代時，產(chǎn)品的差別化系數(shù)主要取決于雇員的自愿努力，而差別化系數(shù)又影響其市場的定價權(quán)力，企業(yè)可能愿意在一定程度上滿足工會的要求。但工會必須與企業(yè)分享產(chǎn)品差別化所帶來的好處，否則企業(yè)就沒有動力答應(yīng)工會的要求。不過，不可忽略的是，同在一個地區(qū)（國家），只要一個企業(yè)的工會達到目標，其他企業(yè)的工會就會效仿，或優(yōu)秀的雇員就會努力流向高收入的企業(yè)。正是在這個意義上，某個企業(yè)工會的成功談判結(jié)果會成為工資上升的“模板”。這時，政府的態(tài)度就開始起作用了。若政府相信本國的產(chǎn)業(yè)有核心的競爭力足以與他國產(chǎn)品競爭，且該產(chǎn)業(yè)工資的略微上漲不會影響宏觀經(jīng)濟的正常運行時，政府可能會由工會與企業(yè)自由博弈來決定結(jié)果。但是，若政府感覺到國外產(chǎn)品對本國產(chǎn)品有巨大的競爭壓力，或工資水平的上漲影響到宏觀經(jīng)濟的正常運行時，政府可能就會在工會與企業(yè)之間進行協(xié)調(diào)，因為政府必須從全局來考慮問題。

（三）制度環(huán)境對工會工資集體談判結(jié)果的影響

在一國的法律制度已承認工會具有獨立的法人資格的前提下，制度環(huán)境對工會談判結(jié)果的影響主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是工會與企業(yè)談判所達成的長期合約是否具有約束力；二是法律是否允許雇主在罷工期間雇用非工會化的雇員來替代舉行罷工的雇員。

第一個問題應(yīng)該與企業(yè)投資和談判結(jié)構(gòu)聯(lián)系起來分析。一般情況下，單個工會與企業(yè)博弈時，力量會顯得較為薄弱。所以工會有動力聯(lián)合起來組成行業(yè)或產(chǎn)業(yè)工會，或全國性工會，從而有可能增強其談判力。但在長期內(nèi)，企業(yè)可以將產(chǎn)業(yè)資本從工會勢力強的國家轉(zhuǎn)到工會勢力弱的國家，尤其是在經(jīng)濟全球化的今天，這種轉(zhuǎn)移變得越來越容易。當一國的法律規(guī)定工會與企業(yè)談判所達成的長期協(xié)議具有約束力，企業(yè)就很難在合約有效期內(nèi)削減投資規(guī)模。在這種情況下，相互替代的工人聯(lián)合起來談判就是有利的。而當一國的法律規(guī)定工會與企業(yè)談判所達成的長期協(xié)議不具有約束力時，企業(yè)就很容易在該國削減投資規(guī)模，可能將產(chǎn)業(yè)資本轉(zhuǎn)移到工會勢力弱的國家，這將大大地削弱產(chǎn)業(yè)工會的談判力。一般情況下，談判的雙方中，哪一方的規(guī)模越大，越團結(jié)（集中），談判結(jié)果就越有利于哪一方。這也是跨國公司產(chǎn)生的一個重要邏輯，因為跨國公司能以一個獨立的組織分別與其他國家的工會舉行多頭談判。同時，也是經(jīng)濟全球化進程加快的今天，西方國家的工會希望與發(fā)展中國家工會聯(lián)合起來行動的原由?？偠灾覀儾荒芎鲆暫霞s的約束力對產(chǎn)業(yè)國際轉(zhuǎn)移的影響，以及產(chǎn)業(yè)的國際轉(zhuǎn)移對轉(zhuǎn)出國工會談判力的負面影響。

現(xiàn)在我們來分析第二個問題。罷工是工會在與企業(yè)談判過程中的“壓力手段”。在已有勞資談判機制的情況下，罷工發(fā)生概率很低，因為罷工對勞資雙方都是一個損害，局中人不必親身經(jīng)歷就知道這一結(jié)果。在工會不能因為專用人力資本而擁有就業(yè)壟斷勢力的產(chǎn)業(yè)中，罷工是否能迫使企業(yè)作出讓步，從而能較大程度地滿足工會的要求，取決于法律是否允許企業(yè)在罷工期間雇用非工會化雇員來替代舉行罷工的工會化雇員。若該國法律允許企業(yè)在罷工期間雇用替代性雇員，那么罷工對工會化雇員所造成的損害遠遠大于對企業(yè)所造成的損害。這時，罷工就不能成為工會在與企業(yè)談判過程中的“壓力手段”，企業(yè)在談判過程所表現(xiàn)出的耐性可能就會遠遠大于工會，從而企業(yè)更處于有利的地位。

在以上所分析的影響工會談判結(jié)果的三類因素中，產(chǎn)品市場的競爭環(huán)境在其中起主導(dǎo)性作用。因為勞動力需求是引致需求，產(chǎn)品市場的競爭環(huán)境直接影響勞動力市場的失業(yè)率；同時，產(chǎn)品市場競爭環(huán)境的變化也會影響政府態(tài)度偏向，從而影響制度環(huán)境，因為政府必須平衡一國的經(jīng)濟發(fā)展與社會穩(wěn)定，從而必須平衡勞資的利益，但政府往往不敢犧牲本國產(chǎn)業(yè)的競爭力以遷就工會的要求。這就解釋了為什么自20世紀80年代以來，西方發(fā)達國家政府改變其在二戰(zhàn)后至20世紀70年代初期間對待工會的態(tài)度［8］。畢竟，經(jīng)濟全球化加速所帶來的產(chǎn)品市場競爭的白熱化，對發(fā)達國家的企業(yè)也產(chǎn)生了巨大的生存壓力。

從以上的分析我們可以總結(jié)出具有“獨立法人資格”的工會能實現(xiàn)高于保留收入的工資增長目標的前提條件：工會具有就業(yè)的壟斷勢力且企業(yè)在產(chǎn)品市場上具有定價權(quán)力。工會就業(yè)壟斷勢力來源于企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營所必需的大量專用人力資本和會員規(guī)模相對較大，企業(yè)在本國難以找到符合要求的非工會化雇員。但隨著技術(shù)的不斷進步，企業(yè)可以將生產(chǎn)環(huán)節(jié)不斷細分，使用半熟練和不熟練雇員，從而在很大程度上化解了工會就業(yè)壟斷；而工會的應(yīng)對辦法是按產(chǎn)業(yè)來組織工會，但隨著經(jīng)濟全球化加速，產(chǎn)業(yè)資本在國際間轉(zhuǎn)移越來越容易，企業(yè)可以將不同生產(chǎn)環(huán)節(jié)分布到全球工會勢力較弱且勞動力成本較低的國家（地區(qū)），這會較大程度地削弱產(chǎn)業(yè)工會的談判力。

只有當企業(yè)在產(chǎn)品市場上擁有定價權(quán)力時，企業(yè)才敢答應(yīng)工會高于保留收入的工資增長要求。企業(yè)之所以答應(yīng)工會的要求，是企業(yè)相信合作能共贏。不過，與答應(yīng)個別雇員的要求不同，答應(yīng)工會的要求就意味著人工成本將上升，并且可能會形成一種貫性，所以企業(yè)一般情況下會極力抵制工會的壓力，尤其是在產(chǎn)品市場競爭“白熱化”的情況下，競爭優(yōu)勢不僅依賴于產(chǎn)品的差別化，還要依賴于成本優(yōu)勢，企業(yè)更是想盡一切辦法來抵制工會的要求。這是近10多年來西方企業(yè)的人力資源管理反工會化的主要原由［9－10］。而當某一產(chǎn)業(yè)在國際市場沒有定價權(quán)力時，政府往往也會偏向雇主而限制工會的要求。

三、影響中國企業(yè)工會工資集體談判結(jié)果的因素分析

（一）中國工會“獨立法人資格”缺失對企業(yè)工會工資集體談判結(jié)果的影響

工會若要與雇主進行工資集體談判，首要的問題是一國的法律制度必須承認工會具有獨立的法人資格和集體談判權(quán)。獨立的法人資格意味著工會在財力和人事上完全獨立于雇主和任何其他組織，在相應(yīng)的法律約束下真正代表其會員利益與雇主進行博弈。我國工會雖擁有集體談判權(quán)，但工會的利益代表性不明確，無論在財力和人事上的獨立性都很低，這肯定不利于工會與雇主談判。西方的工會是工人階級為抗衡資方而自發(fā)形成的組織，是一個獨立于雇主和政府控制的一心一意為工人謀求待遇改善的“職業(yè)團體”。但中國的工會是一個經(jīng)政府批準而設(shè)立的、具有雙重身份的組織［11］。一方面，它隸屬于中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)，是重要的社會“政治團體”。另一方面，它是職工群眾自愿結(jié)合的群眾組織，應(yīng)是代表和維護職工利益的“職業(yè)團體”。第一個身份要求工會要與政府政策保持一致，第二個身份要求工會充當勞動者與資方抗爭的“工具”?？稍诂F(xiàn)實中，工會難以兼顧這雙重身份，往往是“職業(yè)團體”難與“政治團體”抗衡，工會更多的是與地方政府的現(xiàn)行政策和企業(yè)高層（或資方）保持一致，而不是為勞動者的利益而“一心一意”地與資方博弈，原因是我國工會根本不具備獨立法人資格，既要依賴于政府，也要依賴于雇主。而工會又是勞動者自愿加入的組織，既然工會不能真正充當勞動者利益的代表者和維護者，在私營企業(yè)中工會對勞動者就沒有多大的吸引力，無論在哪一產(chǎn)業(yè)的私有企業(yè)，員工的工會化率都很低，員工對集體談判反應(yīng)冷漠［12］。而在公有企業(yè)中，員工工會化率雖高，但工會更多是充當“政治團體”的角色，要與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和地方政府政策保持一致，工資集體協(xié)商在公有企業(yè)也往往流于形式。所以若要使集體談判能有效進行，中央政府首先應(yīng)立法使工會具有明確的“獨立法人資格”。

（二）中國民營企業(yè)的產(chǎn)業(yè)低層次性對工會工資集體談判結(jié)果的影響

我國的民營經(jīng)濟提供了80%的非農(nóng)就業(yè)。但民營經(jīng)濟主要集中在國際分工鏈條層次較低的產(chǎn)業(yè)中，大部分企業(yè)在產(chǎn)品市場的競爭主要依賴于“低人工成本”而非“人力資本”和“產(chǎn)品差別化”，生產(chǎn)經(jīng)營對雇員的通用和專用人力資本要求都較低，雇主較為容易以計件工資的形式監(jiān)督大部分雇員努力工作，也較為容易替代偷懶的雇員，工會在就業(yè)上缺少壟斷勢力，缺少與雇主談判的底氣。

同時，因為處于國際分工低鏈條層次的企業(yè)在產(chǎn)品市場上缺少定價權(quán)力，企業(yè)自然不肯放棄“低人工成本”這唯一的競爭優(yōu)勢。而政府，尤其是是地方政府也受制于這一現(xiàn)實，往往對工會職能及集體談判采取“模糊”的態(tài)度，因為政府必須在“經(jīng)濟發(fā)展與社會公平及穩(wěn)定”之間權(quán)衡。

具體來說，我國過去資本稀缺而勞動力低水平供給過剩，決定了政府需大量吸引私人資本來發(fā)展勞動密集型產(chǎn)業(yè)，并成為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，再加上財政制度及政績考核制度上的特點，使地方政府招商引資的愿望特別強烈，所以除行政性壟斷產(chǎn)業(yè)外，我國產(chǎn)業(yè)大多陷入低水平競爭的困境。在經(jīng)濟全球化背景下，產(chǎn)品市場的國別界線日漸模糊，處于國際分工低鏈條層次且“過度競爭”產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在國際和國內(nèi)市場中都沒有定價權(quán)力，大部分企業(yè)之所能在市場生存主要是依懶于“廉價的勞動力”。這就拋給政府，尤其是地方政府一個“魚和熊掌難以兼得”的難題：若要GDP和就業(yè)增長、稅收穩(wěn)定增長，就得想方設(shè)法地吸引和留住資本。所以，作為“政治團體”的工會自然應(yīng)與地方政府保持一致，應(yīng)淡化甚至應(yīng)忘記其“職業(yè)團體”的角色；而若要提高處于勞動關(guān)系中弱勢地位的勞動者的收入，中央政府應(yīng)在加快勞動立法和嚴格勞動司法的同時，讓工會真正地履行其“職業(yè)團體”的角色，并出臺具有操作性的集體談判制度。顯而易見，哪怕今天我國已到了“收入分配不公平”威脅到“效率”的境地，政府，尤其是經(jīng)濟落后地區(qū)的地方政府，還是在猶豫是否該讓工會真正去履行其“職業(yè)團體”的角色。所以學(xué)者們一直極力主張政府應(yīng)讓“工會獨立”和取得“罷工權(quán)”，但政府到目前為止還沒有明確的回應(yīng)。畢竟，當“獨立性”和“罷工權(quán)”都具備后，工會就沒理由不去充當真正的“職業(yè)團體”了，而當工會真正去履行其“職業(yè)團體”的角色時，在經(jīng)濟全球化背景下，資本是否會被嚇跑，這正是政府，尤其是經(jīng)濟落后地區(qū)的地方政府難以抉擇的問題。

這就解釋了為何目前我國大部分企業(yè)的集體協(xié)議流于形式，很少觸及員工關(guān)心的核心利益問題。其實，對于我國政府來說，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級還沒取得實質(zhì)性進展的情況下，目前可以做的就只有通過嚴格勞動執(zhí)法來保護勞動者最基本的權(quán)利不被侵犯了。

我國不少學(xué)者也認為企業(yè)內(nèi)部的工資集體談判“流于形式”是由于工會缺少“罷工”作為壓力手段。事實上，即便賦予工會“罷工權(quán)”，對增強工會的工資集體談判力也是極為有限的，反而會加速產(chǎn)業(yè)資本向他國轉(zhuǎn)移。西方的工資集體談判中，工會并不是每次都動用了“罷工”才能獲勝，對于在就業(yè)上不具壟斷勢力的工會來說，罷工也不起作用，罷工每次都會因為有部分工人主動跨過工會設(shè)置的糾察線，投向雇主而告失敗，因為“生存權(quán)”優(yōu)先于“罷工權(quán)”，只要勞動力市場上存在一批失業(yè)大軍，政府就無法立法禁止雇主招收非工會化雇員來替代正在舉行罷工的工會化雇員，工會化雇員就不可能控制住主動投向雇主的沖動。即便工會是產(chǎn)業(yè)工會，政府也立法規(guī)定資方不能在集體協(xié)議在有效期撤資，但在經(jīng)濟全球化且資本流動日益容易的今天，要想堵住資本外流是非常艱難的。

四、結(jié) 論

綜上分析，我們可以看到，制約我國企業(yè)工會在“工資集體談判”中達到工資增長目標的主要因素有：一是工會的獨立法人資格缺失，不能真正代表會員的利益與雇主談判；二是工會在就業(yè)上缺少壟斷勢力；三是企業(yè)在產(chǎn)品市場上缺少定價權(quán)力；四是政府受制于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品市場競爭結(jié)構(gòu)而難于平衡“經(jīng)濟發(fā)展與社會公平及穩(wěn)定”，從而在工會職能和集體談判上陷入“制度模糊”的狀態(tài)。后三個因素主要是由我國目前的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)決定的。

筆者認為，“罷工權(quán)”不是“工資集體談判”的必要條件，即便沒有“罷工權(quán)”，工資集體談判制度也能有效實施，但不是說“工資集體談判”在每個產(chǎn)業(yè)都能卓有成效，在產(chǎn)品市場存在過度競爭，而工會又不具有就業(yè)壟斷勢力的非公共產(chǎn)品的勞動密集型產(chǎn)業(yè)中，集體談判基本難以為雇員爭取到高于保留收入的待遇，往往只能維護會員的合法權(quán)益不受侵犯。需不需要罷工，主要取決于政府對待“資本”與“勞動”的態(tài)度。其實，“罷工”主要作用是為獲得“團結(jié)權(quán)”和“集體談判權(quán)”，政府已經(jīng)立法承認雇員擁有這兩個權(quán)利，那么，在產(chǎn)業(yè)資本可在全球隨意游走的背景下，“罷工”在工資集體談判中的“壓力作用”就不是很大，除非該產(chǎn)業(yè)沉沒成本太高而無法轉(zhuǎn)移。

要真正改善企業(yè)工人的待遇，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級可能是根本的出路。只有我國的企業(yè)在產(chǎn)品市場上有一定的定價權(quán)力，工資集體談判才有討價還價的空間［13］，政府對待工會和集體談判的態(tài)度才會明朗，相應(yīng)的制度才會明確并具有執(zhí)行性，工會也才有談判的底氣［14］。

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