工作價值取向研究及其對學(xué)校管理的啟示

張志宏

（遼寧師范大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院 遼寧大連 116029）

工作對于現(xiàn)代人而言，無疑是其社會生活的重要內(nèi)容。工作占據(jù)了人們生活的大部分時間，對個體與現(xiàn)實社會接觸、身份識別、價值實現(xiàn)等都具有重要功能。盡管工作在人們社會生活中扮演著重要的角色，但工作個體卻并不以相同的方式看待自己的工作及工作的意義，人與工作的聯(lián)系紐帶存在個體差異。在現(xiàn)代社會，人與工作的聯(lián)系已不再僅僅停留在 “金錢行為”——為薪水或其他物質(zhì)報酬而工作，而是逐漸朝向“滿意行為”，追求工作更高層面的意義——喜歡工作，看重工作的社會價值，工作中的自我鍛煉、自我展示與自我實現(xiàn)。由于人們對工作的滿意度直接關(guān)系到其工作績效、生活的滿意度，甚至身心健康，因此，無論對于工作組織還是工作個體，探討人們對于工作意義的認(rèn)知和態(tài)度取向都具有重要的現(xiàn)實意義。

一、工作價值觀與工作價值取向

在社會學(xué)及心理學(xué)研究領(lǐng)域，與工作意義最密切相關(guān)的概念主要有兩個：一個是工作價值觀（work values），另一個是工作價值取向（work orientations）。

工作價值觀作為價值觀的重要組成部分，是個人的價值觀念在職業(yè)選擇和職業(yè)生活上的體現(xiàn)。它不但決定了人們的擇業(yè)傾向，而且決定了人們的工作態(tài)度?？偟膩碚f，人們比較看重來自于上司和同事的尊重、工作自主性、任務(wù)多樣性、工作安全性和自由度。然而，并不是所有人都以相同的方式來優(yōu)先考慮各種不同的工作價值觀。有研究發(fā)現(xiàn)，研發(fā)科學(xué)家的工作滿足感來源于其工作特性（job characteristics），而林業(yè)工作者的工作滿足感更多來自于他們對組織的認(rèn)同。公務(wù)人員會優(yōu)先考慮他們感興趣的工作，而私營性質(zhì)團體的工作人員更有可能優(yōu)先考慮他們的報酬和工資[1]。個體工作價值觀的偏好不同，一定程度上可以解釋其在工作滿意度和組織承諾上的差異。當(dāng)工作價值觀的研究隨工作者團體的不同而具體細(xì)化時，結(jié)果變得很難與可感知的理論聯(lián)系起來。于是，整合內(nèi)在相聯(lián)系的工作價值觀的綜合描述，即采用工作價值取向的研究優(yōu)勢則凸顯出來。

工作價值取向是對個體的工作價值觀更為廣闊的綜合性描述，是一種從工作目標(biāo)的角度研究和詮釋工作意義的方法，具體是指人們對自己工作價值與期望的主觀定位。工作價值取向并不僅僅是工作價值觀的綜合，其優(yōu)勢在于，它允許研究者同時考慮個體對于工作在幾個不同層面的聯(lián)系和相對重要性，可以提供更加全面的觀點來了解人們對于工作意義的感受。當(dāng)我們研究工作價值取向，而不是細(xì)化的工作價值觀時，我們便可更好地評價職業(yè)和工作者的主觀經(jīng)驗（如工作滿意度和組織承諾）之間的關(guān)系。

二、Job-Career-Calling三種工作價值取向的內(nèi)涵特征

美國社會學(xué)家Bellah等人1985年在其 《心靈的習(xí)性》（Habits of the heart）一書中首次將工作取向（work Orientation）描述為人們與其工作可能存在的三種明顯不同的聯(lián)系：即職業(yè)、事業(yè)、感召(Job-Career-Calling），亦即工作價值取向的三分法[2]。此后，Amy Wrzesniewski等西方學(xué)者對工作價值取向問題進行了深入研究，進一步完善和豐富了三分法工作價值取向的理論。

國外工作價值取向的三分法理論認(rèn)為，不同類型的工作價值取向，其工作目標(biāo)的焦點不同。擁有職業(yè)（Job）工作取向的人們，他們通常只對來自工作的經(jīng)濟收益和物質(zhì)回報感興趣，他們不會從工作中尋求其他類型的獎賞，工作本身并不是其工作的結(jié)果，換句話說，持職業(yè)取向者其工作的主要興趣和志向并不是通過其工作來表達(dá)的；相反，它是個體獲得享受工作以外的其他事關(guān)所必須的資源的一種手段。相比較，持事業(yè)（Career）取向者則對工作有更深的個人投入，并且不僅是以金錢上的收獲，而是以職業(yè)上的進步來表明其個人成就，并且這種進步常常會給其帶來社會地位的提高，個體在職業(yè)圈內(nèi)權(quán)力的增加以及工作者自尊的提高。持感召（Calling）取向者認(rèn)為工作是其生活中不可分離的一部分，他并不是為了經(jīng)濟回報或事業(yè)進步而工作，而是為了工作本身帶來的價值感和滿足感而工作?！案姓佟币辉~雖源于宗教，意指人們受神的“召喚”而做有明顯道德意義和社會意義的工作，但現(xiàn)代意義上的“感召”可能已經(jīng)失去了與宗教的聯(lián)系，人們受感召而從事的工作常常被認(rèn)為是有社會價值，在他們看來，工作可以使世界變得更加美好，他們?yōu)榱斯ぷ鞅旧矶ぷ?，工作與生活不可分割，這種人可以理解為具有志業(yè)的工作取向。

國內(nèi)學(xué)者對工作價值取向的研究相對較少，且在引介國外相關(guān)研究文獻時存在術(shù)語命名和理解上的分歧，一定程度上也給此領(lǐng)域的研究帶來些許困擾。如趙敏,何云霞 （2010）將Job-Career-Calling三分法工作價值取向理解并命名為謀生、職業(yè)和事業(yè)三種取向[3]；張忠海（2009）在其《論職場的三重境界》一文中將工作劃分為職業(yè)、事業(yè)和志業(yè)三重境界，職業(yè)是謀生的手段；事業(yè)是謀生與興趣的結(jié)合，讓人無限投入并樂此不疲；志業(yè)則帶有宗教情感色彩，讓人愿意奉獻自己的一切，乃至生命[4]。朱永新（2009）也提出類似的觀點，認(rèn)為教師的職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)從職業(yè)、事業(yè)的境界不斷走向志業(yè)的境界[5]。而任俊（2006）在其編著的《積極心理學(xué)》[6]一書中，將工作取向稱為工作定向，并劃分為職業(yè)、事業(yè)和天職三種類型。職業(yè)定向?qū)⒐ぷ饕暈橐豁椫\生的活動，個體為獲得金錢或物質(zhì)報酬而工作。這種工作定向的最大特點是：自我沒有投入，而是游離于自己所從事的工作之外，金錢或物質(zhì)成為自我與工作暫時聯(lián)系的紐帶，一旦個體不能從工作中獲得經(jīng)濟報酬，他便會毫不猶豫地立即放棄自己所做的工作；事業(yè)定向是指個體不會太關(guān)心自己在工作中獲得的金錢，而是更關(guān)心在工作中取得的成就和進步，如工作職位晉升、名譽、地位、權(quán)力的擴增。這種工作定向的最大特點是：自我的認(rèn)知部分已投入到工作之中，而情感部分則沒有投入，一旦個體的晉升腳步停止，他就會另尋自我的發(fā)展；天職定向被譽為最高層次的工作定向，個體對工作本身產(chǎn)生巨大興趣，工作的意義已徹底融化于自己的生活和生命，金錢的獲得和個體自身的發(fā)展已變得毫無意義或意義不大。天職工作定向個體的最大特點是：自我已完全投入到工作之中，工作本身成為其工作的最大目的。盡管國內(nèi)學(xué)者在術(shù)語上存在分歧，但對不同工作價值取向的內(nèi)涵理解基本與國外學(xué)者一致，對應(yīng)國外工作價值取向研究的Job-Career-Calling三分法理論，筆者傾向于采用職業(yè)、事業(yè)和志業(yè)三種取向的命名。

三、工作價值取向的測量與結(jié)構(gòu)

Amy Wrzesniewski等人（1997）在《職業(yè)、事業(yè)、志業(yè)：人與工作的聯(lián)系》一文中首次嘗試采用實證的方式驗證工作取向的構(gòu)成及分布。該研究采用三個獨立段落分別描述了代表職業(yè)、事業(yè)和志業(yè)工作取向的三位先生的特征，要求作答者先閱讀所有三個段落，然后在“非常像我”，“比較像我”，“不太像我”和“一點也不像我”四點量表上說明自己與上述三人相符合的程度（評分分別為3-0分）；同時結(jié)合18個是非判斷題來區(qū)分工作取向的三個維度，這些是非題均與職業(yè)、事業(yè)及志業(yè)有關(guān)，并出現(xiàn)在上述三個段落的敘述中。研究結(jié)果表明：來自不同行業(yè)的135名參與者在職業(yè)、事業(yè)及志業(yè)工作取向的人數(shù)分布幾乎相當(dāng)（分別是44:43:48）；在段落評定上，職業(yè)和志業(yè)存在負(fù)相關(guān)，而事業(yè)與職業(yè)和志業(yè)無關(guān)。18個是非判斷題的主成分因子分析結(jié)果顯示，職業(yè)和志業(yè)維度的題目載荷在一個因子上，也就是說，把工作看成是職業(yè)或志業(yè)的人在同一個題目上的反應(yīng)完全相反，可能代表了同一個因子的兩個維度；而另一個因子則是代表事業(yè)維度。

Amy Wrzesniewski（1999）在其博士論文中進一步修訂了工作取向的研究問卷，精選了其中與職業(yè)、事業(yè)及志業(yè)載荷較高的10個題目組成問卷，再次驗證了Job-Career-Calling的工作取向類型，進一步指出三種工作取向并非穩(wěn)定、獨立的關(guān)系，而是在特定條件下可以相互轉(zhuǎn)化的動態(tài)系統(tǒng)關(guān)系[7]。

國內(nèi)研究者朱玲會（2011）參考以往研究者編制的研究工具，對特殊教育教師的工作取向進行了探索性和驗證性因素分析，研究結(jié)果表明：三因素模型理想，職業(yè)與志業(yè)因子有負(fù)相關(guān)，與事業(yè)因子顯正相關(guān)；事業(yè)因子與志業(yè)因子幾乎沒有關(guān)聯(lián)[8]。 此結(jié)果與 Amy Wrzesniewski（1997、1999）研究結(jié)果基本吻合。

四、工作價值取向的相關(guān)研究

（一）工作價值取向與價值觀相關(guān)研究

謝洛姆.施瓦茨 （Schalom H.Schwartz）等人（1992,1994,1995）編制的“Schwartz價值觀量表”（簡稱 SVS），該量表將價值觀分四維度（自我超越、自我提高、保守及對變化的開放性態(tài)度）共包括十種普遍價值觀動機類型。Neil Gandal,Wrzesniewski等人（2004）依據(jù)SVS針對財經(jīng)人士優(yōu)先個人價值觀 （Personal Value Priorities of Economists）的研究結(jié)果表明：自我提高價值維度與事業(yè)取向者呈正相關(guān)，與職業(yè)取向呈負(fù)相關(guān)。其中自我提高維度中的成就價值動機與事業(yè)取向者呈正相關(guān)（r=0.28，p<0.05），與職業(yè)取向者呈負(fù)相關(guān)（r=-0.25，p<0.05）。而自我提高維度中的權(quán)力價值動機與事業(yè)取向者呈正相關(guān)（r=0.19，p<0.05），與職業(yè)取向和志業(yè)取向無關(guān)；自我超越價值觀與職業(yè)取向呈負(fù)相關(guān)（r=-0.3，p<0.05），自我超越維度中慈善動機與志業(yè)取向呈現(xiàn)正相關(guān)，與職業(yè)取向相關(guān)不明顯，幾乎接近于零。

（二）工作價值取向與人口學(xué)變量的關(guān)系研究

Wrzesniewski等人（1997）的研究表明：事業(yè)取向者比職業(yè)取向者的平均年齡要小6歲，研究者表明年齡與事業(yè)之間的聯(lián)系可能意味著年輕的員工努力工作并非出于自愿，而是因為他們期望最終能得到提升獲得更高的位置，隨時間的推移，這一類型的員工可能會演變?yōu)槁殬I(yè)取向的工作者。與職業(yè)取向和事業(yè)取向者比較，志業(yè)取向者明顯有更高的收入和教育水平，并在自我評價的職業(yè)地位和職業(yè)聲望方面得分較高。

（三）工作價值取向與幸福感的相關(guān)研究

一般來說，志業(yè)取向會與生活、健康和工作滿意度呈現(xiàn)很高的相關(guān)。Amy Wrzesniewski等人（1997）、Douglas E.Freed(2002)、朱玲會（2001）的研究均表明：具有不同工作價值取向的人，其工作滿意度不同，從低到高的順序依次是職業(yè)取向、事業(yè)取向、志業(yè)取向。Amy Wrzesniewski等人（1997）的研究還表明：在幸福感得分上職業(yè)取向最低，志業(yè)取向者得分最高。志業(yè)取向者對生活和工作滿意度非常顯著，并顯著高于事業(yè)取向者和職業(yè)取向者。而事業(yè)取向者與職業(yè)取向者在滿意及健康測量維度上的差異小且不顯著。

（四）工作價值取向與工作動機的研究

Amablie，Hill，Hennessey&Tighe（1994）描述了工作與動機之間的關(guān)系，該研究將工作動機劃分為內(nèi)部動機和外部動機，外部動機傾向于報酬和物質(zhì)取向，內(nèi)在動機則包括挑戰(zhàn)和快樂，而“挑戰(zhàn)性”是區(qū)分內(nèi)部-外部動機的一個重要因素，同時工作挑戰(zhàn)性與快樂作為工作驅(qū)動力能更好將工作的職業(yè)取向與事業(yè)和志業(yè)取向相區(qū)分。

五、工作價值取向研究對學(xué)校管理的啟示

（一）對教師的傳統(tǒng)形象需要理性思考

對于工作組織而言，人是組織中最大的資產(chǎn)。同樣，教師對于學(xué)校組織而言無疑也是最應(yīng)受到關(guān)注的一個群體。從社會歷史發(fā)展的角度來看，社會一般要求與正義、生命等相關(guān)的工作應(yīng)該具有志業(yè)的工作取向，如法官、教師、醫(yī)生等職業(yè)，對于教師這個角色，社會所賦予的形象比喻——“蠟燭”、“春蠶”等也恰恰說明了社會對于教師應(yīng)擁有志業(yè)取向的期望。然而，從工作價值取向的研究角度來看，并不是所有從事教師工作的個體一定是具有志業(yè)的工作取向，由于自身的情況和社會的發(fā)展?fàn)顩r，教師的工作取向也會經(jīng)歷職業(yè)、事業(yè)、志業(yè)的動態(tài)轉(zhuǎn)化，過于強調(diào)個體具有志業(yè)取向，也不利于該項事業(yè)的發(fā)展。學(xué)校管理者乃至整個社會都應(yīng)對教師的傳統(tǒng)形象進行理性思考和定位，不要給教師太多美麗和沉重的光環(huán)，不要讓教師再承載“蠟燭”和“春蠶”所產(chǎn)生的悲劇意象，要讓教師的光芒更亮，更久，成為照亮學(xué)生心靈的“長明燈”。教師自身的發(fā)展需具有可持續(xù)性和創(chuàng)新性，在工作中健康、幸福地體認(rèn)教書育人的樂趣和工作意義。

（二）學(xué)校需考慮招錄那些具有理想工作價值取向的教師入職

工作價值取向的研究已經(jīng)證實：不同工作價值取向者的工作滿意度存在很大差別，志業(yè)取向者滿意度最高，職業(yè)取向者滿意度最低，而工作的滿意度又與工作的績效成正比。因此，對于學(xué)校組織而言，要使學(xué)校發(fā)揮出更大的效能，離不開那些工作自律、熱愛工作、尊重生命、重視工作意義的志業(yè)型教師。對于某些特殊崗位的教師，如從事特殊教育的教師，在教師招錄時尤其應(yīng)該考慮那些具有志業(yè)工作取向的人入職，這樣才能夠保障教師在辛苦的工作崗位上體認(rèn)特教工作之美和對于特殊兒童及其家庭、乃至整個社會所產(chǎn)生的影響。

（三）教師需在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中實現(xiàn)向志業(yè)型工作價值取向的轉(zhuǎn)化

教師的工作同樣存在三種境界：職業(yè)型教師把職業(yè)視為付出勞動、交換薪酬、養(yǎng)家糊口的謀生之所；事業(yè)型教師把職業(yè)視為實現(xiàn)個人價值的舞臺，他們渴望來自他人尤其是學(xué)生的肯定，注重個人的發(fā)展和成功。志業(yè)型教師把職業(yè)視為宗教，視為意義之旨?xì)w，職業(yè)與生命融為一體。對于教師職業(yè)的深刻理解和執(zhí)著信念，使他們通過學(xué)生的卓越發(fā)展，讓自己的生命得以豐富和擴充。而無論對于組織還是對于個人，志業(yè)型的工作價值取向都將是職場中的一種理想境界，管理者需努力改進工作環(huán)境，引導(dǎo)教師深化對工作意義的認(rèn)識，享受工作本身的樂趣，逐步實現(xiàn)教師從職業(yè)、事業(yè)到志業(yè)的轉(zhuǎn)化。

（四）不同工作價值取向的教師需要有不同的管理機制

不同工作取向的人由于其工作目標(biāo)的著重點不同，對工作的認(rèn)識、感受和行為也不同，對工作組織的規(guī)章制度的認(rèn)同態(tài)度也不盡相同，管理者需針對不同的工作取向采取有效的管理機制，才能最大限度地激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情。

對于職業(yè)型教師，工作只是他獲取經(jīng)濟報酬以享受工作之余的生活資源和樂趣的一種手段，他們對于組織規(guī)章制度表現(xiàn)出順從的態(tài)度。針對職業(yè)型教師的物質(zhì)導(dǎo)向性，以及對于學(xué)校管理制度的被動順從性，學(xué)校管理者可以通過物質(zhì)獎懲與規(guī)章制度的約束來管理他們。事業(yè)型教師把工作是為個人晉升、獲得個人發(fā)展、進步和成功的一種途徑，他們對于組織制度是一種認(rèn)同的態(tài)度，努力做好對個人和學(xué)校都有利的事，適時規(guī)劃自己的個人發(fā)展并努力實現(xiàn)。對于事業(yè)型教師，學(xué)校管理者需要為他們搭建個人發(fā)展的平臺，擴充發(fā)展空間，設(shè)計合理的晉級制度，使他們能夠在工作中不斷體驗到進步和成就；同時，還需要強化他們與學(xué)生和同事們的感情聯(lián)系，以及對集體歸屬感的建立，這樣，即使他們一旦有更好的發(fā)展機會，他們也會一定程度上顧忌情感的因素而不致產(chǎn)生離職行為。志業(yè)型教師看重工作本身所帶來的愉悅和成就感，工作與生活融為一體，他們對于學(xué)校的管理制度和目標(biāo)已經(jīng)內(nèi)化為自己的價值追求。針對志業(yè)型教師，學(xué)校不能利用其對于工作的職守而加大其工作的強度，而應(yīng)盡量為他們提供良好的工作環(huán)境和工作氛圍，使他們自覺自愿并輕松快樂地投入到工作之中。

[1]Sara Faye Bradley.Empirical Construction of Work Orientations:Connections to Workers’Attitudes,Perceptions and Behaviors [D].The Ohio State University,2007

[2]Amy Wrzesniewski,Clark McCauley,Paul Rozin,Barry Schwartz.Job,Careers,and Callings:People’s relations to their work.Journalof Research in Personality,1997,31(1):21-31

[3]趙敏,何云霞.西方工作價值取向研究及對我國教師管理的啟示 [J].教育理論與實踐，2010,30(8):37-410

[4]張忠海.論職場的三重境界[J].徐州建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2009，9（1）：85-87

[5]朱永新.職業(yè)、事業(yè)與志業(yè)[J].教育科學(xué)研究，2009,11:1.

[6]任俊.積極心理學(xué)[M].上海：上海教育出版社，2006:255-257.

[7]Amy Wrzesniewski.Job,Careers,and Callings:work orientation and work transition[D].The University of Michigan,1999:9-12.

[8]朱玲會.特殊教育教師工作取向及其與工作滿意度的相關(guān)研究[D].大連：遼寧師范大學(xué)碩士學(xué)位論文，2011:19-20.