試論知識(shí)管理與組織文化的重構(gòu)——基于社會(huì)交換理論

柴 堅(jiān)，郭治謙

(太原科技大學(xué)，山西 太原 030024)

知識(shí)管理的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)90年代初期，在短短20年間成了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的一個(gè)熱門(mén)詞匯，越來(lái)越多的人認(rèn)識(shí)到，在“知識(shí)經(jīng)濟(jì)”時(shí)代到來(lái)的今天，只有知識(shí)管理才能使組織享受知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的持續(xù)不斷的知識(shí)更新，才能在以知識(shí)為核心的“第三次革命”中獲得戰(zhàn)略性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。的視角有不同的觀點(diǎn)。目前世界上對(duì)于知識(shí)管理的定義多達(dá)上百種。例如:巴斯認(rèn)為，知識(shí)管理是指為了增強(qiáng)組織的績(jī)效而創(chuàng)造、獲取和使用知識(shí)的過(guò)程［1］?？_(dá)斯則把知識(shí)管理看做“是一個(gè)管理各種知識(shí)的連續(xù)過(guò)程，以滿(mǎn)足現(xiàn)在和將來(lái)出現(xiàn)的各種需要，確定和探索現(xiàn)有和獲得的知識(shí)資產(chǎn)，開(kāi)發(fā)新的機(jī)會(huì)”［2］。維格認(rèn)為，知識(shí)管理主要涉及四個(gè)方面:自上而下地監(jiān)測(cè)、推動(dòng)與知識(shí)有關(guān)的活動(dòng);創(chuàng)造和維護(hù)知識(shí)基礎(chǔ)設(shè)施;更新組織和轉(zhuǎn)化知識(shí)資產(chǎn);使用知識(shí)以提高其價(jià)值［3］。艾莉?qū)χR(shí)管理的定義是，“幫

一、知識(shí)管理的內(nèi)涵

由于知識(shí)管理流派眾多，不同的學(xué)者根據(jù)不同助人們對(duì)擁有的知識(shí)進(jìn)行反思，幫助和發(fā)展支持人們進(jìn)行知識(shí)交流的技術(shù)和企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，并幫助人們獲得知識(shí)來(lái)源，促進(jìn)他們之間進(jìn)行知識(shí)的交流”［4］。法拉普羅認(rèn)為，“知識(shí)管理就是運(yùn)用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。”［5］研究者探究知識(shí)管理的特征和規(guī)律的角度及出發(fā)點(diǎn)雖然不同，但也在一些最基本的觀點(diǎn)方面達(dá)成了共識(shí)。例如:知識(shí)管理的定義和目標(biāo);隱性知識(shí)和顯性知識(shí)是知識(shí)管理關(guān)注的對(duì)象;知識(shí)管理需要建立有利于知識(shí)交流與分享的組織文化等。這些構(gòu)成了知識(shí)管理理論的基本框架。

達(dá)文波特指出:“知識(shí)管理真正的顯著方面分為兩個(gè)重要類(lèi)別:知識(shí)的創(chuàng)造和知識(shí)的利用?！保?］從知識(shí)目標(biāo)分析出發(fā)，達(dá)文波特把對(duì)于知識(shí)管理的觀點(diǎn)分為四種主要的類(lèi)型:(1)創(chuàng)建組織的知識(shí)庫(kù)，以文獻(xiàn)的形式儲(chǔ)存顯性知識(shí)、隱性知識(shí)以及組織共同知識(shí)。(2)改進(jìn)知識(shí)存取和轉(zhuǎn)換的方式，重點(diǎn)在于利用現(xiàn)代化資訊技術(shù)完善知識(shí)連通、存取和轉(zhuǎn)換。(3)改善知識(shí)環(huán)境，建構(gòu)企業(yè)共享知識(shí)的文化，以及與知識(shí)相關(guān)聯(lián)的組織規(guī)范和組織價(jià)值。(4)把知識(shí)作為一種資產(chǎn)管理，并且認(rèn)識(shí)到知識(shí)對(duì)一個(gè)組織的價(jià)值［7］。

由此可見(jiàn)，知識(shí)管理無(wú)論作為一個(gè)過(guò)程還是作為一個(gè)學(xué)科，它所涉及的內(nèi)容遠(yuǎn)比信息管理要多得多，其內(nèi)涵也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出信息技術(shù)革新所企及的深度。在知識(shí)管理中，先進(jìn)的信息技術(shù)只是提供達(dá)成目標(biāo)的工具，而知識(shí)管理的真正核心價(jià)值在于對(duì)知識(shí)的激發(fā)和創(chuàng)新。

二、知識(shí)管理的作用

管理學(xué)大師彼得杜拉克曾經(jīng)斷言，隨著人類(lèi)社會(huì)從農(nóng)業(yè)時(shí)代、工業(yè)時(shí)代，演變到知識(shí)時(shí)代，當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)中最重要的資源已經(jīng)不再是勞工、資本或土地，而是知識(shí)。前兩個(gè)時(shí)代本質(zhì)上都是以物質(zhì)生產(chǎn)與交換為主要形式，而知識(shí)時(shí)代是以知識(shí)創(chuàng)新與傳播為主要形式的時(shí)代，知識(shí)必然成為組織策略聚焦的對(duì)象。組織能否成長(zhǎng)和自我突破，同組織的知識(shí)資源積累和創(chuàng)新密切相關(guān)。相比于傳統(tǒng)資源而言，知識(shí)資源的性質(zhì)要復(fù)雜的多，因此我們利用知識(shí)資源也不能像利用傳統(tǒng)資源那樣單純的開(kāi)發(fā)和獲取，而是有必要建立一整套知識(shí)機(jī)制。知識(shí)管理既可以幫助組織成員傳遞和增加知識(shí)，更可以協(xié)助組織從眾多信息優(yōu)化和篩選出有效的并將其轉(zhuǎn)化為組織擁有的知識(shí)。

知識(shí)管理能夠協(xié)助組織的決策人員在面臨日新月異的外部環(huán)境變化時(shí)，做出正確而及時(shí)的反應(yīng)，并可以有效增強(qiáng)組織的創(chuàng)新和適應(yīng)能力，借以提高組織的價(jià)值。科技進(jìn)步本身已經(jīng)創(chuàng)造了知識(shí)管理的必要性。一方面科技進(jìn)步造成了知識(shí)和信息的大量堆積，對(duì)我們的理解能力提出挑戰(zhàn);另一方面現(xiàn)代化知識(shí)和信息分類(lèi)、整理技術(shù)的發(fā)展，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)人們以集中方式吸收和分析知識(shí)和信息的能力，使得我們?cè)谥R(shí)的交流中不得不依靠知識(shí)管理的方法，否則就會(huì)像美國(guó)前總統(tǒng)克林頓說(shuō)的那樣:“太多的信息就等于沒(méi)有信息。”

知識(shí)管理借由知識(shí)工作者自身對(duì)知識(shí)的利用水平來(lái)進(jìn)行管理，這就是比爾·蓋茨所說(shuō)的“思考式工作”，它使得知識(shí)工作者可以學(xué)會(huì)從組織文化中吸取養(yǎng)分，并結(jié)合科技手段來(lái)管理和傳遞組織的知識(shí)與信息，使組織在內(nèi)部實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新，或從外部學(xué)習(xí)到“額外”的知識(shí)，形成新的知識(shí)基礎(chǔ)，進(jìn)而可以使組織進(jìn)入新的成長(zhǎng)階段，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。同時(shí)在組織的每個(gè)成長(zhǎng)時(shí)期，知識(shí)的有效管理對(duì)組織的可持續(xù)成長(zhǎng)也至關(guān)重要，它能夠使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的四個(gè)尺度——?jiǎng)?chuàng)新能力、辨識(shí)能力(不可模仿性)、續(xù)航能力及學(xué)習(xí)能力的增長(zhǎng)速度加快，獲得更大的提升空間，這是知識(shí)管理的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)所在。

知識(shí)管理理論一般是從三個(gè)層面來(lái)闡述其管理理念的。就知識(shí)管理的對(duì)象而言，知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)管理的主要對(duì)象是各種知識(shí)內(nèi)容及其過(guò)程;從知識(shí)管理的活動(dòng)范圍層面來(lái)看，知識(shí)管理不僅僅是圍繞技術(shù)相關(guān)問(wèn)題展開(kāi)的，而是“人、知識(shí)、技術(shù)”三個(gè)基本要素共同作用的有機(jī)整體;而在知識(shí)管理的目標(biāo)層面上，知識(shí)管理必須實(shí)現(xiàn)比傳統(tǒng)的管理模式更大的價(jià)值，而價(jià)值實(shí)現(xiàn)的主要途徑在于提高個(gè)人和組織的知識(shí)創(chuàng)新能力［8］。

可以看出，知識(shí)管理與傳統(tǒng)管理相比，最大的區(qū)別在于它強(qiáng)調(diào)組織中知識(shí)的核心價(jià)值和作用，而知識(shí)又是人類(lèi)智慧的結(jié)晶，它的產(chǎn)生、拓展與創(chuàng)新等一系列過(guò)程都是在人的思維中進(jìn)行的。知識(shí)存在于人的實(shí)踐過(guò)程中，人既是知識(shí)的載體，又是知識(shí)創(chuàng)新的主體，所以說(shuō)在知識(shí)管理的三個(gè)基本要素中，人和知識(shí)相互作用的機(jī)制是最重要的，知識(shí)一旦從人的頭腦中脫離出來(lái)，它對(duì)組織所能產(chǎn)生的貢獻(xiàn)就要大打折扣了，因此必須要做到人與知識(shí)和諧、同步的增長(zhǎng)。從把知識(shí)看做被管理無(wú)機(jī)的“資源”的傳統(tǒng)管理思想，躍遷為把知識(shí)當(dāng)成有機(jī)的人性化因素的管理思想，體現(xiàn)了管理思想的一個(gè)飛躍。知識(shí)管理必須要完成這一理念的實(shí)踐，必須要關(guān)注人的作用。

三、知識(shí)管理與組織文化

要實(shí)現(xiàn)人與知識(shí)的共同成長(zhǎng)這一終極目標(biāo)，必須依靠知識(shí)共享才可能達(dá)到。而實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的重要要素，是企業(yè)擁有使得員工主動(dòng)、積極進(jìn)行知識(shí)分享的組織文化。這樣才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)的擴(kuò)散和倍增，進(jìn)而創(chuàng)新知識(shí)。

在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，如果只是希望員工能夠自覺(jué)分享知識(shí)是不切實(shí)際的。在組織成員的認(rèn)知境界沒(méi)有達(dá)到一定水平的時(shí)候，知識(shí)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是個(gè)人私有財(cái)富，只依靠硬性規(guī)定是無(wú)法實(shí)現(xiàn)自覺(jué)共享的。如果沒(méi)有適當(dāng)?shù)乜紤]組織成員希望在共享系統(tǒng)中付出的同時(shí)也能夠得到回報(bào)的心理，知識(shí)共享的目標(biāo)往往很難實(shí)現(xiàn)。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織中的每個(gè)人都被互惠關(guān)系聯(lián)系著。該理論是解釋人與人之間關(guān)系質(zhì)量變化和發(fā)展的一個(gè)重要理論，認(rèn)為人與人在交換的過(guò)程中遵循的互惠原則是社會(huì)交換持續(xù)產(chǎn)生的重要前提，用互惠來(lái)描述人際交往中的現(xiàn)象。葛勞恩認(rèn)為，互惠規(guī)范存在于每一個(gè)人的社會(huì)關(guān)系中，并且這種現(xiàn)象在人類(lèi)社會(huì)的各種文化中普遍存在。?！ぬ嵝拊诮忉屔鐣?huì)交換使員工的行為和態(tài)度發(fā)生改變的原因時(shí)認(rèn)為:“依據(jù)互惠原則當(dāng)員工感知到與組織存在社會(huì)交換時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出與組織的社會(huì)情緒紐帶關(guān)系的加強(qiáng)，并且體現(xiàn)為情感承諾的提升，任務(wù)績(jī)效的提高與組織公民行為的強(qiáng)化?！睆囊陨辖Y(jié)論可以得知，組織成員間的互惠關(guān)系很大程度上促進(jìn)成員之間的知識(shí)分享。

關(guān)于知識(shí)管理和組織文化的關(guān)系，西方學(xué)者早有研究。李·奇奧認(rèn)為，合作、信任和學(xué)習(xí)的組織文化與知識(shí)創(chuàng)造過(guò)程之間存在正向關(guān)系，塑造特定的組織文化是公司管理知識(shí)有效性的一個(gè)關(guān)鍵因素［9］。羅比爾認(rèn)為，組織文化是知識(shí)管理取得成功的先兆。成功的公共機(jī)構(gòu)和組織，即那些擁有高穩(wěn)定性和信任的組織(他們傾向于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架中的宗族型企業(yè)文化)，不是采取單一的知識(shí)管理方法，而是綜合使用各類(lèi)知識(shí)管理方法［10］。

由此可以得出:組織內(nèi)部形成有利于自覺(jué)知識(shí)共享的組織文化，將會(huì)促使組織成員自覺(jué)、高效共享知識(shí)。換句話(huà)說(shuō)，在組織內(nèi)部形成促進(jìn)成員之間互惠關(guān)系的組織文化會(huì)加強(qiáng)成員的知識(shí)共享，因?yàn)樵诨セ莸慕M織文化中成員通過(guò)知識(shí)共享可以得到所期待的回報(bào)。但是回報(bào)并不一定是以金錢(qián)和職位的形式體現(xiàn)出來(lái)。一些西方學(xué)者認(rèn)為:組織成員所尋求的回報(bào)，是與他們?cè)诮M織中所表現(xiàn)出來(lái)的“知識(shí)個(gè)性”即在知識(shí)管理中所扮演的角色相關(guān)的，一般將“知識(shí)個(gè)性”分為四類(lèi)。(1)“享用者”:這一類(lèi)成員把自身的知識(shí)當(dāng)做一種資本，希望從外部獲得更多的知識(shí)并加以積累，以便在知識(shí)交換中獲得實(shí)際的利益或報(bào)酬。(2)“連接者”:這一類(lèi)成員看重新的社會(huì)關(guān)系，很可能對(duì)通過(guò)合作和知識(shí)交換中所帶來(lái)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)擴(kuò)大和增值感興趣。(3)“創(chuàng)新者”:這一類(lèi)成員關(guān)注知識(shí)的創(chuàng)新，他們認(rèn)可的方式是在提供自己所擁有知識(shí)的同時(shí)，可以從外界獲取更多的知識(shí)或者自身能創(chuàng)造新的知識(shí)。相比而言，創(chuàng)新知識(shí)比獲取知識(shí)對(duì)他們更具誘惑。(4)“傳道者”:這一類(lèi)成員對(duì)直接運(yùn)用知識(shí)并不真正感興趣，他們喜歡把知識(shí)傳遞到其他人手中，并以此使人們能有效利用這些知識(shí)為樂(lè)。

在一個(gè)健全的組織中，這四類(lèi)成員都是客觀存在的，但是真正能夠成為組織發(fā)展的核心動(dòng)力的是后兩類(lèi)成員——“創(chuàng)新者”和“傳道者”。很顯然這二者也是知識(shí)管理中最有利于知識(shí)共享目標(biāo)達(dá)成的積極因素。對(duì)于“創(chuàng)新者”和“傳道者”來(lái)說(shuō)，自身知識(shí)的多少已經(jīng)不是決定其價(jià)值的主要因素，任何知識(shí)對(duì)于他們都可以轉(zhuǎn)化為有效知識(shí)，即滿(mǎn)足知識(shí)共享所需的第一個(gè)必要條件——知識(shí)資源相對(duì)足夠豐富。所以只要一個(gè)組織中的“創(chuàng)新者”和“傳道者”比例較大，知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)就有了前提條件——足夠的知識(shí)。

同時(shí)，我們看到在一個(gè)健康發(fā)展的組織內(nèi)部，成員的角色并不是一成不變的，相反每個(gè)人可能經(jīng)歷從“享用者”“連接者”向“創(chuàng)新者”“傳道者”轉(zhuǎn)變的過(guò)程，這一轉(zhuǎn)變就蘊(yùn)藏在“享用者”知識(shí)獲取的過(guò)程中——他們的認(rèn)知能力可以從學(xué)習(xí)知識(shí)升華為創(chuàng)新知識(shí)。從這個(gè)層面上來(lái)看，知識(shí)管理的目標(biāo)不應(yīng)該首先考慮組織自身的利益，而是要立足于成員學(xué)習(xí)能力的提高，以促成他們知識(shí)轉(zhuǎn)變和組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。在這個(gè)意義上，實(shí)現(xiàn)良好的知識(shí)管理，關(guān)鍵就要打造有利于面向全體組織成員的持續(xù)教育。通過(guò)持續(xù)的教育，組織成員才能夠?qū)崿F(xiàn)“知識(shí)個(gè)性”的轉(zhuǎn)化和升級(jí)，從而達(dá)到知識(shí)創(chuàng)新的目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)良好的知識(shí)管理。由此我們得出:創(chuàng)建有利于知識(shí)管理的組織文化不應(yīng)過(guò)多追求短期回報(bào)，而應(yīng)將著力點(diǎn)放在長(zhǎng)期的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織愿景的和諧統(tǒng)一方面。

綜上所述，知識(shí)管理的實(shí)現(xiàn)是一個(gè)涉及到組織各個(gè)方面的復(fù)雜過(guò)程。不僅需要一定的硬環(huán)境的支撐，更需要匹配組織文化、成員價(jià)值觀、角色定位等軟環(huán)境作為基礎(chǔ)。只要形成以人為本，本著提升個(gè)人的宗旨去實(shí)施管理，并強(qiáng)化教育的功用，才能實(shí)現(xiàn)知識(shí)和人的共同增殖，從而使組織得以健康穩(wěn)定地發(fā)展。

［1］［美］Bassi.Harnessing the Power of Intellectual Capital［J］.Training ＆ Development，1997，(12):51.

［2］［美］P Quitas，P Lafrere and G Jones.Knowledge Management:A Strategic Agenda［J］.Long Range Planning，1997，30(3).

［3］［美］K Wiig.Intergrating Intellectual Capital and Knowledge Management［J］.Long Range Planning，1997，30(3).

［4］［美］維娜·艾莉.知識(shí)的進(jìn)化［M］.珠海:珠海出版社，1998.

［5］［美］Carl Frappuolo.Defining Knowledge Management［J］.Computer World，1998，No.3218.

［6］［美］達(dá)文波特.知識(shí)管理的若干原則［J/OL］//www.bsti.ac.cn/KMChina.htm.

［7］［美］Davenport，Thomas，and Michael C Beers.1998.Successful Knowledge Management Projects.Sloan Management Review 39(2):43－57.

［8］［美］Carlsson S.Strategic knowledge managing within the context of networks.Knowledge Matters［M］.NewYork:Spinger-Verlag，2003.

［9］［美］Lee H，Cho B.Knowledge Management Enablers，Processes，and Organizational Performance:An Integrative View and Empirical Examination［J］.Journal of Management Information Systems.Summer2003，20(1):179 －228.

［10］［美］Ribiere V M.Assessing Knowledge Management Initiative Success as a Function of Organizational Culture［D］.Unpu blished doctoral dissertation，Washington，DC:The George Washington U-niversity，2001.