人本理念的貫徹與檢察官管理激勵(lì)機(jī)制的完善
——以馬斯洛需求層次理論為研究視角

沈紅波，張 利

（1.湖北省人民檢察院，湖北 武漢430000；2.湖北省十堰市人民檢察院，湖北 十堰442000）

現(xiàn)代管理是以人為中心的人本主義管理，了解人的需求是管理工作的重要內(nèi)容。心理學(xué)研究表明，需求是人類行為的出發(fā)點(diǎn)和最根本的原因，需求引發(fā)動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為。管理學(xué)的研究表明，員工的工作績效與個(gè)人能力和受激勵(lì)程度相一致。激勵(lì)理論認(rèn)為，管理者對被管理者正當(dāng)需要的滿足程度直接決定了被管理者積極性發(fā)揮的程度。[1]激勵(lì)就是通過滿足員工的各種需求進(jìn)而激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性，從而使工作更有效率。完善檢察激勵(lì)機(jī)制同樣需要遵循這種規(guī)律。

一、馬斯洛需求層次理論的激勵(lì)視角分析

1943年，美國著名的心理學(xué)家、人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）在其《人才動(dòng)機(jī)理論》一文中首次提出了需求層次理論。該理論有兩個(gè)基本觀點(diǎn)：一是人類的行為是由動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)起源于人的需求；二是人的需求是以層次的形式出現(xiàn)的。他假定人的價(jià)值體系中存在五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。1954年，他在名著《動(dòng)機(jī)與人格》中作了進(jìn)一步闡述，又在尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求之間加上“求知的需求”和“美的需求”。

馬斯洛在批判以華生為代表的行為主義人性論和以弗洛伊德為代表的精神分析學(xué)派的過程中，①行為主義人性論認(rèn)為，人的行為同動(dòng)物一樣是無意識的，單純在客觀刺激影響下產(chǎn)生的可以觀察實(shí)驗(yàn)的肌肉收縮液腺分泌等純動(dòng)物的整個(gè)反應(yīng)。參見王文新：西北師大學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，1962(1)：30-37.精神分析學(xué)認(rèn)為，人是一個(gè)生物體，人的一切活動(dòng)的根本動(dòng)力必然是生物性的本能沖動(dòng)，其中最核心的是生殖本能（即性本能或性欲本能）的沖動(dòng)。但在社會法律、道德、文明、輿論的壓制下，人被迫將性本能壓抑進(jìn)潛意識中，使之無法進(jìn)入到人的意識層面上，而以社會允許的形式下發(fā)泄出來，如進(jìn)行文學(xué)藝術(shù)的創(chuàng)作等，后期弗洛伊德又提出了“死亡本能”。研究了自我實(shí)現(xiàn)的人。馬斯洛的人性論強(qiáng)調(diào)，人作為動(dòng)物其本性具有生物學(xué)基礎(chǔ)，人的內(nèi)部本能是動(dòng)物本能的殘余,這種柔弱的本能是善的,至少是中性的,只有依靠良好的社會條件和社會環(huán)境才能使之不斷發(fā)展強(qiáng)大等。[2]這些觀點(diǎn)啟示我們，在對人的生物學(xué)基礎(chǔ)及本能問題研究的同時(shí),還要重視對人存在發(fā)展的社會文化環(huán)境的研究。馬斯洛需求層次理論實(shí)際上可以作為激勵(lì)理論的心理學(xué)依據(jù)。它從人的需求出發(fā)，以滿足人的生存需求為出發(fā)點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)人的積極性和主動(dòng)性，該理論強(qiáng)調(diào)，一方面生理的需求和安全需求是人們的基本需求。當(dāng)基本需求沒有滿足時(shí)，這些需求往往會產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力；另一方面各需求的次序是由低到高逐級上升的過程，符合人的心理發(fā)展過程；同時(shí)，需求是一種動(dòng)態(tài)形式，低層次需求得到相對的滿足后，就會上升到較高層次的需求。各種需求不可能完全滿足，愈往上層，其滿足的百分比愈?。获R斯洛需求層次理論進(jìn)一步簡明，同一時(shí)期內(nèi)往往存在幾種需求，但是每個(gè)時(shí)期總有一個(gè)需求占主導(dǎo)地位，被稱為優(yōu)勢需求，這種需求會強(qiáng)烈地驅(qū)使人們進(jìn)行各種行為去滿足這種需求；五是低層次需求滿足后，不再是一種激勵(lì)力量，但高層次需求的滿足，則會增強(qiáng)激勵(lì)的力量。

馬斯洛需求層次理論影響深遠(yuǎn)，它是西方最經(jīng)典的激勵(lì)理論之一，也是目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界運(yùn)用最廣泛的一種激勵(lì)理論。雖然馬斯洛需求層次理論并非盡善盡美，但對社會管理工作具有巨大的指導(dǎo)意義。在實(shí)踐中，它的運(yùn)用價(jià)值主要在于闡釋了人性需求的層次性，揭示了人的行為動(dòng)機(jī)的奧秘，高揚(yáng)了人的存在價(jià)值，突出求知、尊重等高級潛能的發(fā)揮,呼吁社會要促進(jìn)人的潛能發(fā)展,鼓勵(lì)和崇尚人的自我實(shí)現(xiàn)，并指明了激勵(lì)個(gè)人行為的基本途徑。在對檢察官的管理工作中，需要在遵循心理學(xué)和管理學(xué)基本理論的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，挖掘人的內(nèi)在潛力，鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后，引導(dǎo)檢察官自覺抵制各種不良誘惑，才能真正實(shí)現(xiàn)“人人愿干、人人能干”的目標(biāo)，推動(dòng)檢察工作創(chuàng)新發(fā)展。

二、以人為本理念與馬斯洛需求層次理論的關(guān)系分析

以人為本的理念，它既是一種價(jià)值取向、思維方式，也是一種管理思想。從西方管理理論的發(fā)展來看，其產(chǎn)生與發(fā)展經(jīng)歷了早期管理思想、古典管理思想、行為科學(xué)管理思想、現(xiàn)代管理思想和未來管理思想階段。[3]而現(xiàn)代人本管理思想主張人是管理的核心，人不單純是創(chuàng)造財(cái)富的工具，人是社會最大的資本、資源和財(cái)富，滿足人的需要是社會管理的根本目的。管理主體在管理實(shí)踐中一切從人出發(fā)，以人為根本，充分理解人、尊重人、關(guān)心人，強(qiáng)調(diào)重視人的價(jià)值理念，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與迫求社會的價(jià)值最大化相統(tǒng)一。[4]

以人為本的管理要求表現(xiàn)在：第一，充分重視“人”的地位和作用，“人”是管理中最重要、最活躍的因素；第二，人也是組織發(fā)展的終極目標(biāo)之一。組織的目標(biāo)除了組織自身發(fā)展的目標(biāo)之外，還要滿足社會需要，體現(xiàn)組織的社會價(jià)值和滿足組織成員成長的需要，組織成員全面快速成長也是組織的終極目標(biāo)之一；第三，縱使每一個(gè)組織成員的能力有大小，但其尊嚴(yán)和權(quán)利是平等的。

從現(xiàn)有的人本管理模式來看，既有馬斯洛的需求層次激勵(lì)模式，也有赫茨伯格的雙因素激勵(lì)模式和威廉·大內(nèi) Z理論的激勵(lì)模式。①雙因素理論認(rèn)為，保健因素和激勵(lì)因素影響著人們的行為。前者主要有工作條件、安全、工資、監(jiān)督、公司政策、人際關(guān)系等，這些因素不會產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，只能防止不滿情緒。后者主要包括成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、個(gè)人的成長與發(fā)展等，這些因素可以起到對員工的強(qiáng)烈激勵(lì)作用。在20世紀(jì)80年代，日裔美國學(xué)者威廉·大內(nèi)在《Z理論》中提出了“Z型組織”的概念，認(rèn)為組織應(yīng)實(shí)行民主管理，即職工參與管理。雖然各種激勵(lì)模式有共同之處，如馬斯洛的需要層次理論中的生理需要、安全需要、社會需要常常屬于雙因素激勵(lì)模式中的保健因素，而尊重和自我實(shí)現(xiàn)這些高層次的需要?jiǎng)t屬于其中激勵(lì)因素，[5]但各種模式也有自身的側(cè)重點(diǎn)，不同的模式適用于不同的組織。如Z理論主要針對企業(yè)的管理，和檢察機(jī)關(guān)在一定意義上接近的A型的管理模式并不適應(yīng)。②A型組織主要特征是上命下從，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人決策，職工服從。相比較而言，檢察機(jī)關(guān)作為國家機(jī)關(guān)，其激勵(lì)機(jī)制的推行，馬斯洛需求層次理論最具現(xiàn)實(shí)性。

從以人為本理念和馬斯洛需求層次理論的關(guān)系來看，馬斯洛需求層次理論則是從需求層面描述了人本管理的終極目標(biāo)——發(fā)展“人”。這也充分說明人本理念和馬斯洛需求層次理論有異曲同工之處，推行以人為本理念，檢察官激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展完善，完全可以大膽借鑒馬斯洛需求層次理論的研究成果。

三、以馬斯洛需求層次理論分析檢察官的需求

筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，檢察官需求呈現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性的特征，既包括物質(zhì)需求，也包括精神需求；既有工作上的需求，也有生活上的需求。物質(zhì)需求如提高工資收入、家庭困難補(bǔ)助、子女上學(xué)就業(yè)等；工作上需求如晉升職務(wù)職級、獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會、多崗位鍛煉、公平考核、精神上需求如獲得獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)等方面。從現(xiàn)實(shí)情況分析，各類需求表現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

（一）基本需求保障不足，呈現(xiàn)地區(qū)差異

我國現(xiàn)行的檢察機(jī)關(guān)管理體制實(shí)行的是以地方為主、上級檢察機(jī)關(guān)為輔的雙重領(lǐng)導(dǎo)體制，經(jīng)費(fèi)保障體制是“分級財(cái)政、分灶吃飯”，檢察機(jī)關(guān)的人、財(cái)、物都由當(dāng)?shù)卣块T來管理。一些不發(fā)達(dá)地區(qū)的基層檢察院更是面臨著諸多難以克服的困難，債務(wù)纏身，裝備落后，無法保證辦公辦案經(jīng)費(fèi)，各項(xiàng)檢察業(yè)務(wù)的開展舉步維艱。從人員數(shù)量上講，全國20余萬人的檢察隊(duì)伍，相對于500余萬人的黨政機(jī)關(guān)公務(wù)員隊(duì)伍，是微乎其微。但即使如此，也未能實(shí)現(xiàn)檢察經(jīng)費(fèi)保障的獨(dú)立，檢察官相對于行政官員的優(yōu)越性沒有充分體現(xiàn)出來。在現(xiàn)行的經(jīng)費(fèi)保障體制下，受當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展滯后、財(cái)力薄弱的影響，不同地區(qū)工資收入不平衡，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，檢察官收入差距過大，經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)檢察官基礎(chǔ)工資不高，福利、獎(jiǎng)金很少，津補(bǔ)貼也得不到及時(shí)落實(shí)，在中西部地區(qū)不同程度存在檢察官“跳槽”現(xiàn)象，人才流失到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)?！疤貏e是中西部貧困地區(qū)，有的連工資都不能按時(shí)發(fā)放，很難吸引法律院校畢業(yè)生，分配去一些也很難留住”，[6]不同地區(qū)檢察官需求的重點(diǎn)并不在一個(gè)層次上。物質(zhì)待遇捉襟見肘，基本需求保障不足，特別是中西部地區(qū)檢察干警生活質(zhì)量長期處于低水平狀態(tài)，經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)沉重，心理壓力加劇，導(dǎo)致部分干警工作情緒低落。

（二）平均主義明顯，差別勞動(dòng)報(bào)酬的需求不足

目前我國檢察部門工資制度是依照公務(wù)員法實(shí)行國家統(tǒng)一的工資制度，檢察官工資收入同其職務(wù)和級別相結(jié)合，工資中絕大部分是固定的，不論工作崗位、工作性質(zhì)，不論職責(zé)輕重、強(qiáng)度大小，人人有份。只是在不同級別上存在著數(shù)額上的差異，基本上是同級同酬的平均主義，不能對檢察官的不同業(yè)績予以準(zhǔn)確評價(jià)和相應(yīng)激勵(lì)。有績效工資的地方，績效工資只是作為基礎(chǔ)工資的另外補(bǔ)充，在考核機(jī)制不健全的地方，存在考核標(biāo)準(zhǔn)欠公允、組織不嚴(yán)密、績效工資數(shù)額偏小等情況，以至于績效工資難以在調(diào)動(dòng)檢察官積極性、滿足多勞多得的心理方面發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（三）不同的年齡段具有不同的需求

現(xiàn)實(shí)中，不同年齡段的檢察官的需求有所不同。年輕檢察官的需求較為突出地表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)和政治待遇上。一方面，年輕檢察官參加工作時(shí)間短，個(gè)人積累的家庭財(cái)產(chǎn)有限，又面臨著婚姻、生育撫養(yǎng)子女的實(shí)際情況，對薪資待遇需求明顯；另一方面，年輕人一般有較強(qiáng)的事業(yè)心，在工作上的努力與付出，在政治待遇上的要求上也體現(xiàn)的較為充分；而年齡偏大檢察官，一般有一定的經(jīng)濟(jì)積累，個(gè)人的政治待遇需求也得到滿足或限制，故其需求更多的表現(xiàn)在家庭方面，如關(guān)注子女升學(xué)就業(yè)等。此外，各地把一定年齡，如35歲、40歲、45歲設(shè)為政治上提拔重用的限制年齡，對到了一定年齡的干警如何激勵(lì)，如何在高層次的需求上給予滿足值得探討。

（四）職務(wù)晉升等體現(xiàn)社會價(jià)值需求的激勵(lì)機(jī)制不夠完善

檢察官實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值屬于較高層次的需求。每個(gè)人都希望自身的發(fā)展能夠受到公平對待，但受各種主客觀因素的影響，這個(gè)需求完全公平實(shí)現(xiàn)的難度較大。目前，我國還沒有一部統(tǒng)一的適合檢察官特點(diǎn)的晉升法規(guī)，包含檢察官在內(nèi)的全部檢察人員晉升均要同行政職級掛鉤。在個(gè)別院甚至干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，如果長期得不到公平對待，則會抑制檢察官的工作積極性。在不同類別的檢察干警的職務(wù)晉升上，存在滿足需求的途徑單一的問題?，F(xiàn)行的晉級模式使從事政工、財(cái)會、技術(shù)、后勤等工作的人員，被迫把通過司法考試從而進(jìn)入檢察官序列，作為實(shí)現(xiàn)自我需求的唯一目標(biāo)，致使他們失去了鉆研本職工作的動(dòng)力，工作技能自然難以得到提高，從而制約了檢察機(jī)關(guān)非法律專業(yè)人才的培養(yǎng)。

[7]

（五）家庭需求是檢察官需求的重要組成部分

檢察官的需求不僅體現(xiàn)在自身方面，還體現(xiàn)在家庭方面。包括生理、安全、社交需求，如渴望家庭收入穩(wěn)定、關(guān)系和睦，免遭痛苦、威脅或疾病等。家庭的需求影響著檢察官的行為選擇，家庭需求的改善對檢察干警全心地投入工作有利無弊。以人為本理念的推行，在力所能及的范圍內(nèi)，還要盡可能延伸到對干警家庭需求的滿足上。特別是干警家庭遇到的困難，在法律允許的范圍內(nèi)，單位能解決的問題要盡力去解決，從基本生活方面解除其后顧之憂。

（六）在基本需求未滿足的情況下，過于強(qiáng)調(diào)高層次需求

雖然并非只有在基本需求完全滿足的情況下才會有高層次需求，但基本需求和高層次需求之間確實(shí)存在密切聯(lián)系，基本需求的滿足，在很大程度上影響著高層次需求的追求。當(dāng)前，一些地方檢察干警對思想教育的厭煩，既與教育流于形式、太多太濫有關(guān)，也與干警基本需求未能得以滿足，過于強(qiáng)調(diào)高層次需求有關(guān)。特別是在缺乏對干警個(gè)人正當(dāng)利益的保護(hù)的情況下，一味地讓干警講奉獻(xiàn)，如節(jié)假日工作不補(bǔ)休、無補(bǔ)償，這些思想觀念和認(rèn)識，不僅有悖馬斯洛需求層次理論，也違反《公務(wù)員法》等法律法規(guī)關(guān)于公務(wù)員工資福利保險(xiǎn)的規(guī)定。

筆者認(rèn)為，馬斯洛的需求層次理論與檢察激勵(lì)機(jī)制有內(nèi)在的契合，檢察官有普通人的外在的基本需求，同樣渴望需求的滿足，其積極性、主動(dòng)性就蘊(yùn)含在滿足需求的過程之中，同時(shí)還有尊重需求和實(shí)現(xiàn)自我等高層次內(nèi)在性的需求，檢察激勵(lì)機(jī)制的建立完善要做到內(nèi)在性激勵(lì)措施與外在性激勵(lì)措施的相結(jié)合。

四、對完善檢察官激勵(lì)機(jī)制的思考

在檢察管理中推行激勵(lì)機(jī)制，是為了把激勵(lì)機(jī)制轉(zhuǎn)化為檢察事業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，并最終實(shí)現(xiàn)檢察機(jī)關(guān)這一組織體制的組織目標(biāo)。以人為本理念的實(shí)施，建立健全激勵(lì)機(jī)制不能忽略檢察官的需求，通過完善激勵(lì)機(jī)制把檢察官的需求重心從低層次的生理、安全、自尊等需求向高層次的求知、審美、實(shí)現(xiàn)自我等高層次的需求轉(zhuǎn)變。

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，貫徹以人為本的思想

人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍的因素，是檢察機(jī)關(guān)最有價(jià)值的資源和財(cái)富，是決定檢察工作成敗的關(guān)鍵。人力資源的擁有和管理已成為各地檢察機(jī)關(guān)競爭的焦點(diǎn)，只有在人才上搶占先機(jī)，擁有一流的人才資源，才能保持各項(xiàng)工作的先進(jìn)性。以人為本在管理領(lǐng)域的核心是通過激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人與組織的共同發(fā)展。在檢察管理中，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行最終仍然要通過調(diào)動(dòng)檢察官的積極性來進(jìn)行，推行以人為本管理是完善檢察管理激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)思想和必然選擇。

（二）構(gòu)建與績效掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制

要加大檢察官基本工資的保障力度，這是滿足檢察官基本需求的需要。一是要研究落實(shí)符合檢察官職業(yè)特點(diǎn)的工資待遇，檢察官工資、福利待遇應(yīng)當(dāng)與檢察官等級掛鉤，與行政職級脫鉤，逐步使檢察官的工資制度和工資標(biāo)準(zhǔn)，以及獎(jiǎng)懲、考核、人事晉升等方面體現(xiàn)檢察工作的規(guī)律和特點(diǎn)。二是要逐步建立省級財(cái)政統(tǒng)籌的檢察官的薪資保障體系。從統(tǒng)籌市級財(cái)政開始，逐步平衡本行政區(qū)內(nèi)的檢察官薪資標(biāo)準(zhǔn)，解決財(cái)政相對困難市、縣的檢察機(jī)關(guān)薪資需求問題，提高檢察官薪資保障的整體水平。

建立與績效掛鉤的工資制度。在滿足檢察官對工資基本的需求后，建立靈活且與績效掛鉤的工資制度是調(diào)動(dòng)檢察人員積極性的必要手段。否則將會出現(xiàn)按部就班，不求有功、但求無過的工作狀態(tài)。在公務(wù)員法治體系健全的國家，大都實(shí)行了以績效工資為主要形式的靈活工資制度，如德國嚴(yán)格實(shí)行公務(wù)員薪酬等級掛鉤制度，決定公務(wù)員薪金的主要因素是接受教育的程度、工作業(yè)績和擇業(yè)市場。其中工作業(yè)績起著決定因素。[8]在新西蘭，新任公務(wù)員能拿到基本工資的95%，而后由工作成績來決定其績效工資，報(bào)酬最高可達(dá)到其基本工資的110%。[9]

（三）構(gòu)建科學(xué)合理、獎(jiǎng)罰分明的考核目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制

以目標(biāo)來激發(fā)動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，使檢察官的需要與機(jī)關(guān)的工作目標(biāo)結(jié)合起來，以激發(fā)他們的積極性。通過設(shè)定檢察官自身的目標(biāo)和檢察機(jī)關(guān)的工作目標(biāo)，會對檢察官產(chǎn)生激勵(lì)作用。從現(xiàn)行考核情況來看，其體系不健全，應(yīng)考核哪些內(nèi)容、如何記載、怎樣考核等方面沒有明確規(guī)定，在考核工作中重視整體考核，輕視個(gè)人考核，更為重要的是考核體系與激勵(lì)機(jī)制不相適應(yīng)。績效考核的目的，是獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，為檢察官的評優(yōu)、晉級、晉職提供依據(jù)。但在實(shí)際操作中，檢察機(jī)關(guān)除工資以外的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)難以得到財(cái)政支持，在一定程度上限制了激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮，致使輕微的獎(jiǎng)勵(lì)不足以調(diào)動(dòng)積極性，輕微的懲罰不足以為戒。加之一些考核指標(biāo)與考核結(jié)果脫鉤，違背了考核的初衷和目的，有流于形式之弊。

構(gòu)建科學(xué)合理、獎(jiǎng)罰分明的考核目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，考評結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制之間應(yīng)建立相應(yīng)的聯(lián)系。運(yùn)用現(xiàn)有資源，實(shí)行差異化的獎(jiǎng)勵(lì)，加大獎(jiǎng)勵(lì)形式的探索力度，最大限度地增加檢察官的工作動(dòng)力，調(diào)動(dòng)其工作積極性，開發(fā)檢察官工作動(dòng)力增長點(diǎn)。一方面，要對那些工作成績突出、做出突出貢獻(xiàn)的檢察官，加大物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)力度。另一方面，要實(shí)行多種形式的鼓勵(lì)措施，讓被獎(jiǎng)勵(lì)者切實(shí)感受到榮譽(yù)，受到鼓舞；未被獎(jiǎng)勵(lì)者感受到差距，受到鞭策。形成廣大檢察官自覺學(xué)先進(jìn)、趕先進(jìn)、爭先進(jìn)的良好氛圍。

（四）完善人才選拔機(jī)制，注重工作實(shí)效

追求事業(yè)成功，體現(xiàn)人生價(jià)值是檢察官實(shí)現(xiàn)自我的需求的重要內(nèi)容。當(dāng)前在一些地方，特別是在基層檢察院，檢察官對職務(wù)晉升困難、選拔不透明、職業(yè)發(fā)展空間狹小等問題反映較為強(qiáng)烈。為此，必須堅(jiān)持靠制度選人用人，形成以突出工作實(shí)績、競爭擇優(yōu)的職務(wù)晉升激勵(lì)機(jī)制。一是注重工作實(shí)效。把工作實(shí)效作為職務(wù)職級晉升的重要依據(jù)，營造激勵(lì)檢察官努力工作的良好氛圍；二是堅(jiān)持管事與用人相結(jié)合，切實(shí)改變“管人的不用人、用人的不管人”等管用脫節(jié)的情況。在職務(wù)選任上，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化用人部門的主體責(zé)任，增強(qiáng)其選人用人的責(zé)任；三是實(shí)行差額選拔，在領(lǐng)導(dǎo)干部職位選拔中，要按照一定的比例確定述職評議人選和醞釀考察對象，通過實(shí)行差額推薦、差額醞釀、差額考察，真正實(shí)現(xiàn)好中選優(yōu)、優(yōu)中選強(qiáng)；四是增加干部履歷評價(jià)。在非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升中，針對一些長期辛勤工作的老同志因年齡大、社交少的原因，可能在“海選”中落選的情況，從政策上予以傾斜，增加“履歷評價(jià)”環(huán)節(jié)，即區(qū)分工作年限、任現(xiàn)職級年限、任現(xiàn)職務(wù)年限、任法律職務(wù)年限四項(xiàng)評價(jià)要素打分，從制度上確保選人用人的客觀、全面、公正。

（五）完善教育培訓(xùn)考核機(jī)制

教育培訓(xùn)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)檢察官不斷學(xué)習(xí)，自我完善的重要方式，也是提高工作能力的重要手段。當(dāng)前教育培訓(xùn)中在方式、內(nèi)容等方面缺乏創(chuàng)新，培訓(xùn)內(nèi)容注重表面化知識，強(qiáng)調(diào)課時(shí)和課程，忽視了對學(xué)員創(chuàng)新能力等素質(zhì)養(yǎng)成的培訓(xùn)，沒有體現(xiàn)多樣化人才培養(yǎng)模式所具有的多樣性、動(dòng)態(tài)性、個(gè)性化問題，[10]要加大教育培訓(xùn)機(jī)制創(chuàng)新力度，完善培訓(xùn)的內(nèi)容和形式，建立健全專業(yè)技能培訓(xùn)體系，探索開展授課式、專題討論式、案例式、遠(yuǎn)程教育式等多元化的、個(gè)性化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，探索開展“破冰熱身—項(xiàng)目體驗(yàn)—分享提升—回顧總結(jié)”式的“拓展培訓(xùn)模式”，[11]通過親身體驗(yàn)活動(dòng)挖掘干警自身潛能，培養(yǎng)實(shí)踐精神和創(chuàng)新能力。完善培訓(xùn)考核，加強(qiáng)對培訓(xùn)考核和結(jié)果運(yùn)用，確保培訓(xùn)效果。

（六）人文關(guān)懷是重要的情感激勵(lì)機(jī)制

情感是調(diào)動(dòng)檢察官工作積極性的紐帶和潤滑劑，它滿足了檢察官的社交需求和社會尊重的價(jià)值體現(xiàn)。正確的情感激勵(lì)是調(diào)動(dòng)檢察官積極性的有力武器，情感激勵(lì)要做到對人格的尊重、人品的信任。在尊重與信任的前提下，才能更好地體現(xiàn)組織的培養(yǎng)幫助，嚴(yán)格要求。[12]通過運(yùn)用關(guān)心、協(xié)調(diào)、溝通、鼓舞等方式，幫助檢察官解決工作和生活中的困難，凝聚人心。人文關(guān)懷的深刻含義在于全面地體現(xiàn)對檢察官人格的尊重，以及公平公正的對待。從生活方面著力解決檢察官的需求，幫助解決力所能及的家庭困難，以解除后顧之憂。同時(shí)，要大力實(shí)施“文化育檢”戰(zhàn)略，以先進(jìn)檢察文化引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人、規(guī)范人、凝聚人，增強(qiáng)集體的凝聚力和戰(zhàn)斗力，促進(jìn)檢察工作的持續(xù)健康發(fā)展。

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