高校輔導(dǎo)員離職意向研究——基于人與環(huán)境匹配的視角

陳小花

（廣東技術(shù)師范學(xué)院 文學(xué)院，廣東 廣州 510665）

隨著高校教育體制改革進(jìn)入新階段，高校學(xué)生教育工作面臨眾多新課題。輔導(dǎo)員是高校德育教育工作中的主力軍，是高校教育中不可或缺的力量。同時(shí)輔導(dǎo)員工作直接面向?qū)W生這一群體，是高校與學(xué)生之間的聯(lián)系橋梁。輔導(dǎo)員的角色具有舉足輕重的意義。但是與之不適應(yīng)的是，輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)處于一個十分緩慢的局面[1]。最近對高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀研究表明，高校輔導(dǎo)員的流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重，輔導(dǎo)員隊(duì)伍呈現(xiàn)出不穩(wěn)定狀態(tài)[2]。在這樣的現(xiàn)實(shí)背景下，研究高校輔導(dǎo)員的離職意愿問題以及探究高流失率背后的形成機(jī)制成為一個急需解決的研究課題。近十年來，對輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的研究文獻(xiàn)呈現(xiàn)逐漸增多的趨勢。這類文獻(xiàn)揭示了輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀不容樂觀。輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀主要包括當(dāng)前高校輔導(dǎo)員數(shù)量與學(xué)生數(shù)量之比呈現(xiàn)逐漸變小的趨勢；學(xué)生主體特征的改變導(dǎo)致學(xué)生工作的難度增大；輔導(dǎo)員的工作職責(zé)劃分不明確、任務(wù)繁重；輔導(dǎo)員這一職業(yè)成為過渡性職業(yè)，其發(fā)展空間較窄等[3]，上述現(xiàn)狀對高校學(xué)生的思想教育工作產(chǎn)生著嚴(yán)重的影響。本文結(jié)合輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀，分四個層面探討輔導(dǎo)員的高流失率這一問題。這四個層面恰恰構(gòu)成輔導(dǎo)員工作的整個環(huán)境。本文借鑒人與環(huán)境匹配這一理論，將主觀幸福感作為中介變量，探索輔導(dǎo)員高流失率的形成機(jī)制，并分別從輔導(dǎo)員和高校管理層兩個視角，提出相關(guān)的建議。

一 輔導(dǎo)員與環(huán)境匹配

人與環(huán)境匹配是組織行為學(xué)領(lǐng)域的重要議題。該概念首次于20世紀(jì)50年代提出，自80年代以來，對該主題的研究獲得重大進(jìn)展。人與環(huán)境匹配理論指個體的需求得到環(huán)境供給的滿足，環(huán)境的要求得到個體所具有的能力、技術(shù)和知識的滿足，同時(shí)個體的價(jià)值觀和環(huán)境的價(jià)值觀相似，當(dāng)這三方面滿足一方面時(shí)，人與環(huán)境的匹配就存在了。該理論地精髓在于，個體與組織環(huán)境如果具有較高的契合度，意味著個體在一個非常愉快的環(huán)境中工作學(xué)習(xí)，自然會產(chǎn)生積極的結(jié)果，提高工作滿意度，從而降低離職意愿。由于職業(yè)的主觀幸福感和工作的意愿同樣是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)中的重要話題，因此本文認(rèn)為人與環(huán)境的匹配理論同樣適用于公共管理領(lǐng)域。作為首次創(chuàng)新性的嘗試，將該理論應(yīng)用于輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)上，本文采用了人與環(huán)境匹配分析的基本方法，首先將輔導(dǎo)員工作的環(huán)境大致分為以下四個層面，第一，學(xué)生；第二，同事；第三，工作；第四，職業(yè)。下面分別從以上四個方面闡釋高校輔導(dǎo)員的人員流動率高的現(xiàn)象以及對策。

（一）與學(xué)生的匹配

輔導(dǎo)員接觸最多的對象就是學(xué)生。現(xiàn)如今高校學(xué)生以80后、90后居多，這些學(xué)生的成長的環(huán)境更加優(yōu)越，尤其是互聯(lián)網(wǎng)與通訊平臺的建立，信息更新速度極快，使得 80后、90后的學(xué)生接觸的新鮮事物增多，與外界交流的機(jī)會增加，機(jī)遇和挑戰(zhàn)也隨之增多，他們的主體特征也發(fā)生了改變。他們傾向于吸收新鮮事物，接受挑戰(zhàn)，創(chuàng)新意識更強(qiáng)，自我意識更強(qiáng)，價(jià)值觀發(fā)生改變，他們追求更加個性化與多樣化事物。當(dāng)前的大學(xué)生所在的環(huán)境也發(fā)生重大變化。國家正面臨收費(fèi)制度、就業(yè)體制等方面的改革，即將畢業(yè)的學(xué)生面臨著經(jīng)濟(jì)壓力大、就業(yè)壓力大的問題。作為直接面對學(xué)生個體的輔導(dǎo)員，必然會面臨很大的挑戰(zhàn)。最直接的問題就是，由于制度方面的缺陷，使得學(xué)生對學(xué)校產(chǎn)生不滿，這些不滿有可能轉(zhuǎn)移到與學(xué)生直接接觸的輔導(dǎo)員身上，但是輔導(dǎo)員大多是剛從學(xué)校畢業(yè)的畢業(yè)生，首次參加工作，角色也剛剛由學(xué)生轉(zhuǎn)化成老師，由于欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，對某些突發(fā)性的事情可能不能做到很好的處理。

由于在校大學(xué)生的主體的變化以及當(dāng)前社會環(huán)境的演變，輔導(dǎo)員與學(xué)生的交流方式也更趨于多元，但是最重要的一點(diǎn)是輔導(dǎo)員在思想上應(yīng)該與這些 90后的學(xué)生保持一致性，想學(xué)生所想，才能合理有效地完成學(xué)生工作。因此，輔導(dǎo)員如果要做到與學(xué)生的契合，應(yīng)該與學(xué)生深入接觸，了解學(xué)生當(dāng)下的需要，從而在對學(xué)生進(jìn)行思想輔導(dǎo)工作的時(shí)候，就會切實(shí)地從學(xué)生角度考慮問題，從而提出可行的、說服人心的方案。那么，學(xué)校作為學(xué)生與輔導(dǎo)員交流接觸的平臺，應(yīng)該積極構(gòu)建一個能積極促進(jìn)溝通的機(jī)制和渠道，使得學(xué)生信任輔導(dǎo)員，并愿意將自己的心事告訴輔導(dǎo)員。

（二）與同事的匹配

根據(jù)馬斯洛的需求理論，任何個體都有從低級到高級的需要，依次是生理需要、安全需要、尊重需要、歸屬的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，這些都是人類的基本需求。其中社交的需要也成為歸屬與愛的需要，指的是個人期望得到團(tuán)體、同事的關(guān)懷、愛護(hù)和理解的需求，是對于信任、溫暖的需要。在工作情境中，愉悅的人際氛圍恰恰最大限度地滿足人們對于歸屬的需求。研究發(fā)現(xiàn)，工作場所中的歸屬需求的滿足能夠提高個體的滿意度，加強(qiáng)同事之間的積極溝通和交流的同事，增進(jìn)了彼此之間的信任，所有這些作用對于降低工作壓力的意義都是顯而易見的?；谏鐣粨Q理論中的互惠原則，輔導(dǎo)員在工作環(huán)境中獲得心理需要的滿足，那么輔導(dǎo)員會反過來積極地服務(wù)于該工作環(huán)境，為同事排憂解難提供力所能及的支持，積極做出工作職責(zé)之外的公民行為，努力成為該工作環(huán)境內(nèi)部一員，力爭培養(yǎng)形成一個團(tuán)結(jié)互助的集體，以及共同育人的良好人際氛圍[4]。

根據(jù)相似—吸引理論（similarity-attraction theory），多數(shù)人很容易對那些與自己較相似（性格、能力、愛好等）的人產(chǎn)生興趣，即與那些在重要特征上不具有相似性的人相比，在重要的特征上(例如，基本價(jià)值觀)具有相似性的人的之間的吸引力會更強(qiáng)。首先由于在許多問題上的看法是相同的，所以相似的人之間的交流會更加容易；另外相似性提高了彼此預(yù)測對方行為的能力；最后由于“物以類聚”，人們更可能認(rèn)為具有相似特征的對方會喜歡自己?；谠摾碚?，將價(jià)值觀、性格較相似的輔導(dǎo)員分到同一個系別或是交流較多的團(tuán)隊(duì)內(nèi)，會提高該團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的交流和溝通，增強(qiáng)整個團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)，進(jìn)而培養(yǎng)和諧的人際關(guān)系氛圍的形成。

（三）與工作的匹配

近年來高校呈現(xiàn)擴(kuò)招的趨勢，在校學(xué)生的人數(shù)也在不斷增多。按照教育部的規(guī)定，輔導(dǎo)員與學(xué)生人數(shù)的比例關(guān)系應(yīng)該是1:120-1:150之間，但眾多高校的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過這一比例，一般都是1:180-1:260，有的甚至達(dá)到1:500[3]。以上數(shù)據(jù)充分說明一點(diǎn)，高校輔導(dǎo)員數(shù)量嚴(yán)重不足。另外，輔導(dǎo)員除了在日常的工作中與學(xué)生直接交流接觸，還額外承擔(dān)了其他繁雜的事務(wù)性工作,花費(fèi)他們大量的時(shí)間以及精力。學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活時(shí)間和空間具有不統(tǒng)一、分散性強(qiáng)的特點(diǎn)，隨時(shí)有可能發(fā)生突發(fā)性事件，并且也沒有什么規(guī)律可言。一些政治動蕩會波及到學(xué)生，此時(shí)，輔導(dǎo)員作為與學(xué)生聯(lián)系最緊密的群體，首當(dāng)其沖，對學(xué)生的安全工作直接負(fù)責(zé)。這些現(xiàn)狀使得輔導(dǎo)員必須長年工作在臨戰(zhàn)的狀態(tài)，工作壓力得不到舒緩，長期會影響到生活的質(zhì)量[5]。

由于上文所闡釋的客觀現(xiàn)實(shí)背景，另外加上輔導(dǎo)員工作的特征，使得他們普遍感到工作壓力大，心理負(fù)擔(dān)繁重。為保證輔導(dǎo)員身心的平衡，高校應(yīng)該積極提高輔導(dǎo)員的待遇，穩(wěn)定其經(jīng)濟(jì)地位和學(xué)術(shù)地位。首先建立一套完善的培訓(xùn)制度，結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，制定有序、合理的培養(yǎng)規(guī)劃，提供各種形式的崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、免試參加更高學(xué)歷的學(xué)習(xí)和在職攻讀碩士博士學(xué)位的機(jī)會，同時(shí)把輔導(dǎo)員作為黨政后備干部重點(diǎn)培養(yǎng)和提拔。其次完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍的激勵和保障機(jī)制，適當(dāng)提高在崗位津貼、工作獎勵、辦公條件等方面的待遇，排除其生活方面的困難，解決心理上的不安定因素，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍[6]。

（四）與職業(yè)的匹配

高校的輔導(dǎo)員的職業(yè)上升空間大致分為兩種途徑，第一種途徑是潛心學(xué)術(shù)，走科研、教學(xué)這條路；另外一種途徑是出績效，走行政這條路。對于第一種途徑而言，輔導(dǎo)員由于將大部分的時(shí)間、精力用于學(xué)生工作中，其科研成果不多，很少有向?qū)I(yè)教師轉(zhuǎn)行的機(jī)會。這一客觀現(xiàn)象對輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展以及職稱晉升很不利。另外，如果輔導(dǎo)員走行政管理的路線，那么他們競爭領(lǐng)導(dǎo)崗位的機(jī)會也非常之小。因?yàn)楝F(xiàn)在很多領(lǐng)導(dǎo)崗位都要求高職稱人員，加上很多原來從事教學(xué)工作的專職教師來競爭[3]?？偟膩碚f，輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展空間狹小，這一點(diǎn)是因?yàn)檩o導(dǎo)員的職業(yè)化管理機(jī)制沒有形成所造成的。

那么，為實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員與自己的職業(yè)規(guī)劃的良好契合，高校應(yīng)力求優(yōu)化和拓展輔導(dǎo)員的發(fā)展途徑，提高其工作效能，為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展制定一項(xiàng)長遠(yuǎn)的規(guī)劃。輔導(dǎo)員隊(duì)伍以年輕人居多，因此他們對于自我實(shí)現(xiàn)需求較強(qiáng)烈，所以他們也會比較關(guān)注職業(yè)前景的發(fā)展，關(guān)注自己的未來發(fā)展方向。因此高校要充分理解他們內(nèi)心的需求，要為他們的發(fā)展提供職稱提高和職務(wù)提升的機(jī)會。首先，職稱評定方面，高校應(yīng)該建立一套專門的輔導(dǎo)員職稱評定標(biāo)準(zhǔn)，力求與輔導(dǎo)員工作的實(shí)際績效相結(jié)合，學(xué)生評定、同事評定和上級評定相結(jié)合的全面考核，通過這些策略，既保證了評價(jià)的客觀全面性，也激勵了輔導(dǎo)員工作的積極性；其次，提供多樣性的培訓(xùn)機(jī)會，教給他們與工作相關(guān)的專業(yè)知識，或是人際交往能力的發(fā)展，或是相關(guān)理論知識的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)一批有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和較高理論修養(yǎng)的輔導(dǎo)員專家、學(xué)者，專心地從事學(xué)生思想政治教育工作；其次，把輔導(dǎo)員作為高校干部的后備隊(duì)伍，按照“公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任”的原則引入競爭機(jī)制，拓寬輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展的空間，為輔導(dǎo)員創(chuàng)造一個職務(wù)提升的良好發(fā)展環(huán)境[4]。

二 匹配與離職意向之間作用機(jī)理分析

輔導(dǎo)員的環(huán)境是多層次的，那么分析輔導(dǎo)員的離職意向也應(yīng)從多方面統(tǒng)籌考慮。分別從由直接到間接的視角來看，包括學(xué)生和同事兩個層次，由短期到長期的視角來看，包含工作和職業(yè)兩個層次。這四個層次非常重要，缺一不可。輔導(dǎo)員與工作環(huán)境之間的匹配是為了達(dá)到一種平衡的狀態(tài)。在輔導(dǎo)員的工作當(dāng)中，高校應(yīng)該協(xié)助其處理好這四方面的關(guān)系，力求獲得一種平衡。這種平衡狀態(tài)需要四方面的同時(shí)滿足，某一方面如果不能夠滿足，那么就會導(dǎo)致輔導(dǎo)員心理的不平衡，這種不平衡可能會使輔導(dǎo)員產(chǎn)生消極情感，從而降低輔導(dǎo)員的主觀幸福感。

根據(jù)積極心理學(xué)的觀點(diǎn)，要獲得較好的生活狀態(tài)，通過回避痛苦是不夠的，更重要的是去接近快樂。主觀幸福感（subjective well-being，SWB）是個體對自己的生活質(zhì)量作出的整體性評價(jià)，是一個測量個體對目前的狀態(tài)幸福感感知的變量。主觀幸福感分為積極情感和消極情感。積極情感指傾向于感到熱情、活躍和精神飽滿等的情緒狀態(tài)。消極情感指高喚起的不愉快的情感。Edwards和Rothbard（2005）研究發(fā)現(xiàn)隨著環(huán)境與個人之間的匹配程度增強(qiáng)，個人的幸福感會不斷的提升[7]。Warr和Bryan（1987）提出的“維他命模型”，探討人與環(huán)境的契合度與幸福感之間的關(guān)系。兩者之間的關(guān)系類似于曲線，該模型顯示，工作環(huán)境帶來的就像人類身體中的維他命一樣，有些是對維持幸福感是必需的，但是當(dāng)部分維生素過量后，就會對身體產(chǎn)生有害的作用，還有另外一部分維生素當(dāng)在身體中達(dá)到一定水平之后，盡管不會產(chǎn)生有害的作用，但會保持原先的作用不變[8]。在組織情境中人與環(huán)境的匹配與個體主觀幸福感的相關(guān)關(guān)系已經(jīng)得到較多的關(guān)注和研究，在高校的情景中，是否會產(chǎn)生同樣的結(jié)論，將進(jìn)一步地探討。

離職意愿指的是離開當(dāng)前所從事的工作，尋找其他工作機(jī)會的傾向[9]。在真實(shí)離職之前，個體會對離開組織所產(chǎn)生的成本有一個心理上的評價(jià)。研究發(fā)現(xiàn)，影響實(shí)際離職的主要考慮因素包括工作滿意度和未來發(fā)展空間，此外，還與工作的特征、績效考核方式等相關(guān)。同時(shí)有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，與工作滿意度高的個體相比，工作滿意度低的個體的離職率要高。影響工作滿意度的因素有工作報(bào)酬，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的人際關(guān)系氛圍，工作的勝任力以及未來職業(yè)發(fā)展空間等，這些一一體現(xiàn)為人與環(huán)境匹配的內(nèi)涵所包含的四個層面。而工作滿意度直接體現(xiàn)為個體主觀幸福感[10]，相關(guān)的實(shí)證研究顯示，工作滿意度與個體主觀幸福感呈顯著的正相關(guān)關(guān)系[11]。綜上所述，本文提出基于人與環(huán)境匹配視角的高校輔導(dǎo)員離職意向分析念模型（如圖1）。

圖1.基于人與環(huán)境匹配視角的高校輔導(dǎo)員離職意向模型

三 結(jié)論與討論

輔導(dǎo)員在構(gòu)建和諧校園中的重要性不言而喻。如何構(gòu)建一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍已經(jīng)成為一個重要的研究課題。眾多文獻(xiàn)對該研究課題做了討論。本文從人與環(huán)境匹配的視角分析輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)中人員流動率高這一問題，最后得出高校輔導(dǎo)員離職意向分析——基于人與環(huán)境匹配的視角的概念模型圖，并在此基礎(chǔ)上提出五個命題。事實(shí)上，關(guān)于人員流失這一問題，本文除了對輔導(dǎo)員的工作環(huán)境的四個方面提出管理意見之外，對輔導(dǎo)員自身也有要求。

首先，輔導(dǎo)員應(yīng)該真心熱愛自己的工作，加強(qiáng)自身的不斷學(xué)習(xí)，使得思想、觀念能與學(xué)生保持一致，力求減少和消除輔導(dǎo)員與學(xué)生之間的“代溝”。另外，有意識地提高自身的溝通合作能力并掌握相關(guān)的技能，使自己有較強(qiáng)的能力應(yīng)對漸趨復(fù)雜的工作。

其次，輔導(dǎo)員應(yīng)該培養(yǎng)自身的健康人格。輔導(dǎo)員自我調(diào)整身心的平衡，了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，正視自己的情緒變化，主要還是培養(yǎng)積極的自我意識，善于管理自己的情緒，用積極的情緒替代消極的情緒，并學(xué)會張弛有道，善于釋放生活和工作中的各種壓力[12]。

最后，輔導(dǎo)員積極溝通，從社會關(guān)系中尋找?guī)椭Ｉ鐣С炙綄€體的心理健康水平具有直接的作用，社會支持水平越高，心理健康水平越高，主觀幸福感越強(qiáng)烈，其離職的意愿也會比較低。輔導(dǎo)員與同事以及外界的朋友維持良好的關(guān)系，當(dāng)心理壓力較大時(shí)，積極尋求這些外界的支持，對于維持良好的情緒以及工作狀態(tài)具有積極的作用[13]。

本文所建模型對于高校的管理人員深刻理解人與環(huán)境匹配的內(nèi)涵及如何通過運(yùn)作管理組織活動來影響輔導(dǎo)員與各個環(huán)境方面的匹配具有較好的啟示作用。高校的管理人員可以根據(jù)四個維度的匹配對主觀幸福感的顯著性，施加影響以實(shí)現(xiàn)對輔導(dǎo)員離職意向的影響，在其中可以輔以專業(yè)培訓(xùn)和思想教育來影響干預(yù)的效果。如果有一定的實(shí)證研究作為基礎(chǔ)，那么積極的干預(yù)效果是可以預(yù)期的。然而由于篇幅所限，本文最大缺陷恰恰在于僅僅提出四層次的人與環(huán)境匹配的概念模型，但是沒有對該理論模型進(jìn)行實(shí)踐的檢驗(yàn)。理論研究的終極歸宿是實(shí)踐，未來研究有必要針對該模型進(jìn)行實(shí)證研究，并得到有益的管理啟示。

[1]潘晴雯.職業(yè)化:高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的趨勢[J].江蘇大學(xué)學(xué)報(bào),2006,(2).

[2]江莉娜.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠感的產(chǎn)生原因及對策[J].中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué),2006,19(2).

[3]肖輝.當(dāng)前高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析及對策[J].高教論壇,2006,(1).

[4]羅滌,姚木遠(yuǎn).高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠狀態(tài)與對策[J].中國青年研究,2006,(6).

[5]童玉玲.高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠現(xiàn)象透視:成因及干預(yù)措施[J].四川教育學(xué)院學(xué)報(bào),2007,(6).

[6]李寧.論我國高校輔導(dǎo)員工作的職業(yè)化、終身化[J].湘潭師范學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(4).

[7]Edwards,J,R,Rothard,N.P.Work and family stress and wellbeing:an integrative model of P-E fit within and between the work and family domains.In EE.Kossek & S.J.Lambert (Eds.),work and life integration:organizational,cultural,and individual perspectives(pp211-242).Mahwah,N J:Lawrence Erlbaum Associates,2005.

[8]Warr,P.B,Bryan,P.Work,unemployment,and mental health. Oxford:Clarendon Press,1987.

[1]吳冬梅,全婷.實(shí)習(xí)前護(hù)生離職意愿與主觀幸福感的相關(guān)性研究[J].護(hù)理研究,2012,(2).

[10]張健.國有企業(yè)的組織沉默與主觀幸福感、離職意向的關(guān)系[D].華南師范大學(xué),2008.

[11]李元元,張林.餐飲企業(yè)員工工作滿意度、社會支持與主觀幸福感的關(guān)系[J].中國健康心理雜志,2009,(4).

[12]陳永森,邱海峰.高校輔導(dǎo)員的職業(yè)倦怠及消除[J].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(4).

[13]丁敢真,廖梅杰.新形勢下高校輔導(dǎo)員心理壓力及其調(diào)試[J].浙江師范大學(xué)學(xué)報(bào),2006,(2).