員工加班控制制度的有關(guān)法律問題研究

邵 艷

（天津輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院，天津 300350）

我國的經(jīng)濟在快速發(fā)展，而企業(yè)則是經(jīng)濟發(fā)展中重要的載體。企業(yè)需要發(fā)展，必然會面臨著各種程度的競爭，企業(yè)社會的程度越高，員工需要進行的工作量也就越高，以致出現(xiàn)需要付出額外勞動力才可以滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

在當(dāng)今，員工加班已經(jīng)成為了一個種普遍的現(xiàn)象，甚至在很多企業(yè)中成為了正?，F(xiàn)象，如果企業(yè)沒有建立良好的加班控制制度，加班與薪水的收益不相符，也就必然會出現(xiàn)員工勞動力的被剝削［1］?！秳趧雍贤ā?、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的出臺，雖然在一定程度緩解了這種情況，但勞動爭議的案件卻在不斷的增多，證實在實際工作當(dāng)中，企業(yè)加班控制制度缺乏有效的實行制度，爭議案件中，很多情況都是由加班費所引起的，如加班費的計算沒有統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)實施當(dāng)中存在一定的差異，形成員工的不滿，或是加班費豁免人群的范圍沒有明確的標(biāo)注，在法律上幾乎處于空白狀態(tài)，造成加班控制制度的法律問題出現(xiàn)。這些問題的出現(xiàn)，都導(dǎo)致員工加班薪水的爭議，為企業(yè)和社會的發(fā)展造成一定的阻礙，本次研究針對與昂工加班控制制度的法律問題進行分析，以勞動法為基準(zhǔn)，對員工加班基數(shù)、加班費豁免人群進行探討，尋求最佳加班薪水制度。

一、員工加班費基數(shù)的確定

員工加班過程中，所形成的薪水制度在我國還沒有明確的規(guī)定，從涉及到的相關(guān)法律法規(guī)研究，僅在《工資支付暫行規(guī)定》里對加班費的給予進行了相應(yīng)的法律規(guī)定，主要規(guī)定為：“勞動者如果在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，用人單位應(yīng)該支付加班費?！钡沁@一規(guī)定卻沒有對加班費的基數(shù)進行標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)實施過程中缺少國家統(tǒng)一規(guī)定，各地及企業(yè)的加班費發(fā)放多以地方規(guī)定為準(zhǔn)，如在北京城區(qū)企業(yè)加班費的管理當(dāng)中，《北京市工資支付規(guī)定》要求加班薪水的基數(shù)是以勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)，在實際運行過程企業(yè)給予的加班費僅僅只是與員工勞動合同中的基本工資。同時，《上海市企業(yè)工資支付辦法》卻規(guī)定，勞動者的加班基數(shù)必須高于勞動合同約定的員工工資標(biāo)準(zhǔn)，而對于集體合同的員工而言，其加班費按照集體合同標(biāo)準(zhǔn)進行，且不能低于該合同標(biāo)準(zhǔn)［2］。但在我國其他地區(qū)的加班費制度中，也有很多的差異，部分地區(qū)對企業(yè)加班費的技術(shù)規(guī)定為依法協(xié)商確定，大致的原則主要有以下三個方面：

企業(yè)員工加班費的基數(shù)由員工與企業(yè)進行協(xié)商，但不低于勞動合同約定的員工日工資、小時工資的折算數(shù)；

企業(yè)給予員工的薪水大于合同約定的數(shù)額時，加班費用的基數(shù)在員工上月實際工資與勞動合同約定工資的范圍內(nèi)進行協(xié)商；

如果企業(yè)與員工的勞動合同沒有明確的約定薪水規(guī)定，那么加班費以與員工上月的實際工資為基數(shù)。

在不同類別的加班費制定管理中，也會有很多不同的操作控制方法，形成全國企業(yè)員工加班費基數(shù)的不統(tǒng)一，從實際情況來看，我國的加班費控制制度主要有以下幾類：

1.雙方協(xié)商約定

這種方法多為企業(yè)與員工之間的勞動約定，往往具有兩個方面：

第一為企業(yè)按照勞動合同中員工的工資標(biāo)準(zhǔn)進行確定，加班費的基數(shù)為員工的基本工資；

第二就是在勞動合同中明確加班費用的標(biāo)準(zhǔn)。這種類型的加班費基數(shù)在實際操作中雖然非常的便捷，但實際上卻具有很大的缺陷，因為員工在工作過程中還具有其他部分的經(jīng)濟收益，如員工的績效等，但加班費中卻沒有這部分資金，而事實上員工加班本身就是以休息權(quán)利的犧牲而進行的，僅僅只是基本工資進行加班費的基數(shù)確定，也就造成了員工勞動價值的貶值，在法律上有失公允，不合理。

2.以員工上月實際工資為基數(shù)

這種制度在一定程度上優(yōu)于上述方法，是以員工上月實際收入為基準(zhǔn)，進行制定，可以保證員工在加班過程的薪水與實際勞動的每小時工資相當(dāng)，解決了勞動保護的問題，但卻仍然存在一定的弊端。員工的每月收入可能會有一定的差異，如員工上一個月全勤，或是遇到企業(yè)發(fā)放全年獎金等，這種情況下，以上月收入為基數(shù)的方法就會形成員工實際收入大于勞動付出，造成企業(yè)受損，反之，如果員工上月具有病假、事假，那么加班工資的技術(shù)就會降低，造成員工經(jīng)濟受損，缺乏勞動保護中的合理性，并且反復(fù)不同的月工資及加班費標(biāo)準(zhǔn)，也給企業(yè)的操作人員造成很大的麻煩，形成人員管理成本的上升。

3.以上一年實際工資的每月平均值作為加班費基數(shù)

這種方法在實際當(dāng)中很少見，但卻是最為合理的一個方法，有效的完成了員工的勞動保護，且一次性解決一年的加班費基數(shù)，提升了計算的效率，但卻對新員工的加班費基數(shù)制定存在一定的爭議。

二、加班費領(lǐng)取人群的豁免

員工加班費的領(lǐng)取受到勞動法的保護，但在實際企業(yè)管理運行中，并不是所有的員工都具有加班費領(lǐng)取的權(quán)利，這些人群主要都是與員工的工作性質(zhì)、工作時間有一定的關(guān)系。勞動法沒有明確的規(guī)定加班費豁免人群，較為明確的無加班費的人群為不定時工時制的勞動者，《工資支付暫行規(guī)定》第十三條要求，實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行加班費的規(guī)定［3］。

在我國企業(yè)中，加班費豁免的執(zhí)行范圍并不明確，沒有嚴格的規(guī)定要求，企業(yè)員工實施時，具有一定的差異性，如在北京市，規(guī)定高管人員自動適用工作為不定時工時制，該部分員工沒有加班費補償制度。而在國外一些發(fā)達國家，對加班費豁免要求中，同樣也是以員工的工作性質(zhì)、時間及收入為主要因素，企業(yè)的高層執(zhí)行官、行政管理人員等高收入人群為加班費豁免，同時，一些工作與具體的項目相關(guān)人員，具有加班費豁免，如律師、會計師、銀行家等，其收入均在社會平均水平之上很多。

我國的人口基數(shù)較大，員工工作的加班費豁免范圍界定較為模糊，不能全面的規(guī)范豁免人群，且保障體系也較為復(fù)雜，設(shè)定統(tǒng)一的加班費豁免人群沒有特別的必要，可以在一定程度上借鑒其他國家，如美國的加班費豁免當(dāng)中，是以員工的實際收入為主要標(biāo)準(zhǔn)，以員工年收入為界定標(biāo)準(zhǔn)。我國區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不均衡，因此可以以地區(qū)經(jīng)濟的人均收入為主，參考當(dāng)?shù)貑T工的收入水平，作為社會保障的指標(biāo)之一，同時，以社會平均水平的三倍為上線，如果員工的收入在平均收入三倍以上，那么針對這些中高層職位人員，可以作為加班費豁免人群，與其他制度相協(xié)調(diào)，針對行業(yè)制定不同的豁免標(biāo)準(zhǔn)［4］。

三、結(jié)論

加班費是員工爭議中的一個主要矛盾，占據(jù)勞動爭議案件的很大一部分比例，對員工加班費的計算也是一個很大的焦點，實際操作中，我國的勞動法沒有明確的法律規(guī)定，造成了員工爭議的主要成因。根據(jù)我國現(xiàn)階段的員工工作時間、年均收入及不同行業(yè)的特性，可以建立全國性的加班費基數(shù)立法，保障員工的收益問題，同時做好員工加班費豁免的劃分，在公平合理的原則之上，制定完善員工加班控制制度，根據(jù)本文研究，以員工上一年實際工作的月平均值作為加班費的計算基數(shù)為最合理、效率的方法，以區(qū)域社會平均工資的三倍作為加班費豁免人群的界定標(biāo)準(zhǔn)，也同樣符合員工與企業(yè)利益的公平［5］。只有建立公平、合理的加班控制制度，才能逐漸地緩解勞資雙方矛盾，甚至是社會不同階層之間的矛盾，進而促進社會的和諧發(fā)展。

［1］黃三鑫.用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金——原告謝某訴被告中國農(nóng)業(yè)銀行某分行勞動合同糾紛一案［J］.魅力中國，2010，3（05）：32－33.

［2］常凱.論政府在勞動法律關(guān)系中的主體地位和作用［J］.中國勞動，2009，6（12）：98－99.

［3］程浩.我國特殊工時制度存在的問題及完善對策［J］.浙江師范大學(xué)學(xué)報，2010，1（35）：111－113.

［4］郭昕.蓋洛普企業(yè)員工民意與經(jīng)營業(yè)績關(guān)系求證［J］.職業(yè)技術(shù)教育，2012，9（30）：27－28.

［5］袁剛，袁明榮.員工敬業(yè)度及其培養(yǎng)［J］.企業(yè)研究，2009，4（08）：78－79.