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    從多學(xué)科的角度來看收視目標(biāo)管理

    2013-02-01 03:40:32李艷姿
    商情 2013年2期
    關(guān)鍵詞:組織行為學(xué)管理學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)

    李艷姿

    【摘要】本文從統(tǒng)計(jì)學(xué)的平均值陷阱、管理學(xué)的“計(jì)劃職能”、組織行為學(xué)的激勵措施等多學(xué)科的角度,來分析收視目標(biāo)管理中需要注意的幾個問題。

    【關(guān)鍵詞】統(tǒng)計(jì)學(xué),管理學(xué),組織行為學(xué),收視目標(biāo)管理

    目前,電視臺內(nèi)部對頻道的考核一般設(shè)立了創(chuàng)收、收視、品牌影響力等指標(biāo),收視目標(biāo)管理是其中重要的組成部分。但是,如果操作不當(dāng),不僅不會促進(jìn)頻道的發(fā)展,反而會成為頻道發(fā)展的阻礙。本文將從統(tǒng)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等多個學(xué)科的角度來看頻道收視目標(biāo)管理過程中需要注意的幾個問題。

    從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度來看收視目標(biāo)的制定,要考慮趨勢性因素,避免平均值陷阱。

    頻道收視目標(biāo)的科學(xué)與否,是決定整個收視目標(biāo)管理體系能否發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。多數(shù)電視臺設(shè)立頻道收視目標(biāo)的方法是:首先,計(jì)算頻道在過去一年或者幾年的收視平均值,作為主要基礎(chǔ)指標(biāo);然后,根據(jù)經(jīng)費(fèi)等資源增長情況,設(shè)定提升幅度,從而產(chǎn)生最后的收視目標(biāo)任務(wù)。

    這種收視目標(biāo)的制定方法存在比較大的缺陷,那就是沒有考慮頻道收視發(fā)展趨勢等因素,而僅僅用平均值,這樣一個單一的數(shù)值來代表了頻道過去的收視表現(xiàn)。博物學(xué)家斯蒂芬.杰伊.吉爾德也曾經(jīng)說過:“對于變動和誤差我們往往視而不見或者置之不理,相反,我們習(xí)慣于將他們折中處理——這是一種根深蒂固的傾向。正因如此,我們常常會在重要的事情上犯一些嚴(yán)重的錯誤。”美國作家薩姆.薩維奇的《平均值缺陷》一書中提出:“們總是習(xí)慣于用單一的數(shù)字來說明一件事情——這幾乎是一種無法抗拒的傾向。所謂的折中處理通常都指的是去平均值(也叫做預(yù)期值),而正如“地球是平的”是我們共同的錯覺一樣,取平均值的錯誤做法也謬種流傳,為人們所廣泛接受。無論是政治、軍事還是商業(yè)領(lǐng)域,在進(jìn)行愿景規(guī)劃的時候都會使用這一方法。我將這樣的平均值稱為平均值缺陷。”

    因此,在制定頻道收視目標(biāo)的階段,平均值只能代表頻道收視平臺平均水平。除平均值之外,還要充分的考慮頻道收視發(fā)展的趨勢以及收視波動幅度的大小等因素。如果頻道收視有明顯的上升或者下降的趨勢,那么平均值就會將這一趨勢掩蓋,導(dǎo)致設(shè)定的目標(biāo)與實(shí)際情況相差較多。如果兩個頻道收視均值一樣,但波動幅度不同,在統(tǒng)計(jì)學(xué)上被稱為“方差”?!胺讲睢辈煌頇谀渴找曁嵘瑯哟笮〉闹档目赡苄允遣灰粯拥?。也就是說,波動幅度大的頻道,收視提升1個點(diǎn)的可能性也大于波動幅度小的頻道,兩者需要付出的努力是不同的。充分利用統(tǒng)計(jì)學(xué)知識,才能制定出更加科學(xué)的收視目標(biāo)。

    從管理學(xué)的角度來看收視目標(biāo)的配套政策,計(jì)劃職能既涉及目標(biāo)(做什么)也涉及手段(怎么做)。

    傳統(tǒng)管理學(xué)認(rèn)為管理的職能包括:計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四大項(xiàng)。頻道收視目標(biāo)管理主要涉及管理學(xué)中的“計(jì)劃”職能。而“計(jì)劃”職能不僅涉及目標(biāo)(做什么),更重要的是用什么手段(怎么做)。目前,多數(shù)電視臺的收視目標(biāo)管理責(zé)任書中,對頻道的收視目標(biāo)任務(wù)規(guī)定非常清晰,但對于頻道要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)所需的資源、政策支持以及指導(dǎo)性的發(fā)展思路等一般沒有規(guī)定,或者簡而化之。這給收視目標(biāo)管理埋下了很大的隱患。比如:如果在收視目標(biāo)執(zhí)行過程中,出現(xiàn)了比較嚴(yán)重的資源和政策不到位的情況。就會引起就收視目標(biāo)不能完成的原因“扯皮”的現(xiàn)象。最終導(dǎo)致獎懲措施無法實(shí)施。

    因此,收視目標(biāo)管理責(zé)任書中,一并要把頻道的發(fā)展思路、資源支持等方面都標(biāo)示清楚,以保證頻道一年的運(yùn)行能夠在既定的軌道上穩(wěn)定而有序的前進(jìn)。同時,收視目標(biāo)管理從來就不是一味的只是注重“結(jié)果”的管理,而是更加重視“過程控制”。這就需要配備階段性的分析調(diào)度會議,來對頻道階段性的發(fā)展做總結(jié),提煉經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題,并針對存在的困難進(jìn)行資源調(diào)度和配置,輔助頻道回到良性的向著目標(biāo)前進(jìn)的道路上來,防止頻道的發(fā)展離目標(biāo)越來越遠(yuǎn)。

    從組織行為學(xué)的角度來看收視目標(biāo)完成情況的獎懲措施,舉措要多樣化,以達(dá)到效果的最大化。

    激勵問題是微觀組織行為學(xué)研究的核心問題。對員工的激勵大多是通過設(shè)置目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)的,針對目標(biāo)的完成情況與否兌現(xiàn)獎懲,從而促進(jìn)工作績效的提升。這也是目標(biāo)管理最重要的目的之一,需要完備的獎懲措施來配套。但是,目前多數(shù)的配套措施都是與節(jié)目經(jīng)費(fèi)和獎金掛鉤,比較單一。

    組織行為學(xué)認(rèn)為人的需求層次是不同的,提供了多個在不同階段人類需求不盡相同的理論,如:馬斯洛認(rèn)為“人都潛藏著五種不同層次的需要,但在不同的時期表現(xiàn)出來的各種需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激勵人行動的主要原因和動力?!瘪R斯洛將人類的需求分為了五個層次:一是生理上的需要,二是安全上的需要,三是感情上的需要,四是尊重的需要,五是自我實(shí)現(xiàn)的需要。

    因此,目標(biāo)管理的獎懲措施也應(yīng)盡量多樣化,以求實(shí)現(xiàn)最大的激勵效果。比如:獎勵措施包括:獎金、對成績的認(rèn)可、表揚(yáng)、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會等。懲罰措施包括:批評、處分、降級等。

    參考文獻(xiàn):

    [1]羅賓斯.庫爾特著《管理學(xué)》

    [2]羅賓斯,賈奇著《組織行為學(xué)》

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