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    電力設(shè)計企業(yè)的員工激勵機制

    2013-02-01 03:40:32蔡艷紅
    商情 2013年2期
    關(guān)鍵詞:薪酬體系知識型員工激勵機制

    蔡艷紅

    【摘要】國有電力設(shè)計企業(yè)面臨改制,由于薪酬體系和激勵機制存在的問題,造成設(shè)計人員的流失,這給企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展帶來了一系列問題。電力設(shè)計企業(yè)是知識型企業(yè),本文探討了知識型員工的激勵機制和知識型員工的特點,并對電力設(shè)計企業(yè)的員工激勵機制提出了具體建議。

    【關(guān)鍵詞】知識型員工,激勵機制,薪酬體系

    電力設(shè)計行業(yè)是以人為主體,通過多學(xué)科、多專業(yè)協(xié)作,從事創(chuàng)造性勞動的知識密集型行業(yè)。電力設(shè)計行業(yè)的員工具有較高的文化程度,擁有專業(yè)的工程技術(shù)知識。掌握先進工程技術(shù)和具有豐富工程經(jīng)驗的人是電力設(shè)計行業(yè)的主要資源,可以說人工成本是電力設(shè)計行業(yè)的最大成本。正因為如此,人才的流失對電力設(shè)計企業(yè)來講是關(guān)乎生死存亡的大事。而現(xiàn)實是,一方面國有設(shè)計企業(yè)要改制,需要留住人才,另一方面設(shè)計人員激勵不足,人才流失嚴(yán)重。追其根源,主要是與傳統(tǒng)的企業(yè)制度和管理模式下的激勵方式相關(guān)。舊的方式不能量化員工創(chuàng)新的成果,并有效轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的利益體現(xiàn),因此就不能促使員工努力創(chuàng)新和科研。這個問題的根本原因在于:由于國有設(shè)計企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)不合理,導(dǎo)致報酬體系運作失靈以及激勵機制不完善,其結(jié)果是導(dǎo)致國有設(shè)計企業(yè)核心人才的嚴(yán)重流失。

    1. 知識型員工的激勵

    管理大師德魯克發(fā)明了知識型員工的概念,他將知識型員工描述為“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”。[1]

    加拿大學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比在其所著的《管理知識員工》中對于知識型員工激勵提出了自己的建議,比如,讓員工理解公司的戰(zhàn)略,并將其貫徹于自己的工作中;咨詢和參與是深掘企業(yè)內(nèi)部智力資本的兩大工具;鼓勵員工學(xué)習(xí),營造相互分享和學(xué)習(xí)知識的氛圍等等[2]。從知識型員工的心理及行為動力特點出發(fā),高賢峰提出了建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵一體的自我激勵機制[3]。企業(yè)報酬制度上,給知識員工提供較高的工資獎金等經(jīng)濟報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,知識員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、理解等。同時管理者應(yīng)該建立適應(yīng)知識員工創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監(jiān)督與管理制度,以保證報酬的合理公平分配。成就激勵制度上,給知識員工較大的工作自主權(quán),將知識員工劃分成較小的工作團隊,重視成就激勵環(huán)境的塑造,如進行塑造競爭機制、進行業(yè)績競賽等。機會激勵上,要使知識員工從事與自己的職業(yè)定位和興趣相符合的工作,這是知識員工非常重視的一種期望心理。

    2. 知識型員工的特征

    知識型員工因為具有較高的人力資本,一般說來具有如下特征:

    (1)工作具有特殊性

    知識型員工不同于體力勞動,也不同于行政性和操作性的白領(lǐng)工作,他們依靠自己的知識和靈感,應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況,推動技術(shù)的進步,產(chǎn)品的創(chuàng)新,從事著創(chuàng)造性的工作。知識型員工的工作成果難以測量,極大程度上依賴于自身的智力投入,產(chǎn)品無形,難以測量,而且對于一些科技含量高的產(chǎn)品生產(chǎn),往往是多個知識型員工集體智慧和努力的結(jié)晶,難以分割,這給衡量個人績效帶來了困難。

    (2)個性特征突出

    知識型員工具有以下幾個方面的性格特點:較強的自主意識,強調(diào)工作中的自我引導(dǎo);獨立的價值觀,他們更在意自身價值的實現(xiàn),并期望得到社會的認(rèn)可;在知識型企業(yè)中,最有價值的資產(chǎn)是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力,而這一資產(chǎn)卻存在于知識型員工的頭腦之中,是企業(yè)無法擁有和控制的,所以對于知識型員工流動意愿強;知識型員工一般都有較高的報酬,他們希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán),同時也看重組織的支持和同事之間的合作、注重良好的工作環(huán)境。

    (3)流動頻繁

    由于知識型員工自身都掌握一定的技術(shù),他們追求的是自身的發(fā)展,同時兼帶優(yōu)厚的福利,一旦他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的環(huán)境不再適合自己的發(fā)展或待遇不公時,他們便會另謀出路;另一方面,知識經(jīng)濟使得知識陳舊周期縮短。造成知識型員工流動的因素很多,如社會環(huán)境、企業(yè)因素、個人因素、非個人因素等等。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究認(rèn)為:知識型員工注重的前四個因素依次為:個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富 [4]。

    3. 建立電力設(shè)計企業(yè)的員工激勵機制

    電力設(shè)計企業(yè)是知識型企業(yè),其員工是知識型員工。其激勵機制內(nèi)容應(yīng)包括:

    在收入分配和薪酬體系上,能夠完全體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先的狀況。當(dāng)前薪酬體系存在的一個主要問題就是,薪酬不能體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先“。高層管理人員和優(yōu)秀技術(shù)骨干的收入與經(jīng)濟效益掛鉤,一般技術(shù)人員的收入與工作業(yè)績掛鉤,輔助生產(chǎn)員工與工作量掛鉤。在全員收入普遍提高的前提下,應(yīng)向技術(shù)骨干傾斜、向中標(biāo)方案傾斜,向獲獎項目傾斜。這種分配制度能夠兼顧技術(shù)和管理,可以鼓勵積極承攬項目,可以鼓勵一般技術(shù)人員向技術(shù)骨干發(fā)展。

    建立公正的績效考評制度??冃Э己耸菍υO(shè)計人員技術(shù)水平和創(chuàng)新能力的評估,是確定崗位薪點以及設(shè)計培訓(xùn)計劃的重要依據(jù),其過程和結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的管理體系、員工士氣、經(jīng)營業(yè)績等,因此在管理中占有重要位置。

    建立公平透明的薪酬體系。大部分設(shè)計人員不了解公司的薪酬制度,他們不清楚應(yīng)該拿多少薪水以及已經(jīng)拿了多少薪水。這就使薪酬制度不能成為設(shè)計人員的參照體系,不利于留住那些設(shè)計過無數(shù)工程而且水平提高快的設(shè)計師,激勵他們一如既往的努力工作;而且也不能為年輕設(shè)計師樹立一個行動的指南,引導(dǎo)年輕設(shè)計師的發(fā)展。公平透明不是說要完全把工資公開,而是要讓員工知道工資是如何計算和提升的。企業(yè)進行薪酬溝通的目的是希望員工能夠知道企業(yè)鼓勵什么行為,反對什么行為,并盡可能減少員工的不公平感。個人的工資還是要保密,其本意是要減少員工的不公平感,其核心思想就是“薪酬制度公開,個人薪酬保密”。

    參考文獻(xiàn):

    [1]彼得·德魯克. 變動中的管理界. 上海譯文出版社,1999.

    [2] 弗朗西斯·赫瑞比.管理知識員工.北京:機械工業(yè)出版社,2000.

    [3]高賢峰.知識型員工的行為動力結(jié)構(gòu)與激勵策略[J].中國人力資源開發(fā),2001,(7).

    [4] Mahen Tampoe,Motivating knowledge workers - The challenge for the 1990s. Long Range Planning. Volume 26, Issue 3, June 1993, Pages 49–55.

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