如何提升高校薪酬管理課程教學(xué)效果

文/楊春昭 郭愛英

（石家莊經(jīng)濟學(xué)院商學(xué)院 河北·石家莊）

如何提升高校薪酬管理課程教學(xué)效果

文/楊春昭 郭愛英

（石家莊經(jīng)濟學(xué)院商學(xué)院 河北·石家莊）

本文嘗試從宏觀整體和微觀細(xì)節(jié)相結(jié)合的角度，探析如何提升薪酬管理課程教學(xué)效果的課程定位、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和考核方式等內(nèi)容。

薪酬管理；課程定位；板書結(jié)構(gòu)布局；主題式教學(xué)；系統(tǒng)教學(xué)

薪酬管理課程是人力資源管理專業(yè)的必修課，是一門實踐性很強、內(nèi)容涉及面廣的學(xué)科。提高薪酬管理教學(xué)效果，滿足用人單位對此專業(yè)人才的需求，是教學(xué)關(guān)鍵任務(wù)。筆者結(jié)合多年的教學(xué)實踐，對提高薪酬管理教學(xué)效果進行探析。

一、薪酬管理課程的精確定位

（一）薪酬管理課程在人力資源管理體系中的定位。薪酬管理課程是人力資源管理專業(yè)的主干課程之一，它是一門研究薪酬管理思想、原則和方法的學(xué)科，其目的是幫助學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)薪酬管理的設(shè)計環(huán)節(jié)，指導(dǎo)學(xué)生薪酬設(shè)計管理的實踐活動。薪酬管理是整個人力資源管理系統(tǒng)以及組織運營和變革過程中的一個重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要基石。

（二）薪酬管理課程在人力資源管理專業(yè)教學(xué)要求的定位。薪酬管理課程內(nèi)容理論性較強，涉及很多理論體系、方法、操作技能等，因此要求學(xué)生要熟知薪酬管理思想，在精通薪酬管理基礎(chǔ)理論、操作方法和操作技能的基礎(chǔ)上，再進一步懂得如何熟練構(gòu)建薪酬體系。這同時也是普通高校本科生教育區(qū)別于其他教育定位的重要根基。

二、薪酬管理課程的指導(dǎo)思想

薪酬管理的教學(xué)目標(biāo)迎合市場需求這本身沒有錯，但如果在學(xué)生未能真正理解薪酬管理理論知識體系的基礎(chǔ)上，就盲目地實施實踐教學(xué)，這只能是盲人騎瞎馬，讓學(xué)生越走越遠(yuǎn)，而不知前方路在何方。因此，我們必須糾正授課教師的思想認(rèn)識，必須把教學(xué)著眼于理論知識體系講解，同時在教學(xué)過程中以學(xué)生為主體，以社會需求為導(dǎo)向。只有授課教師擁有了正確的教學(xué)指導(dǎo)思想，才能做到授之以漁，最終培養(yǎng)出學(xué)生的卓越創(chuàng)新精神和勇于實踐的能力。正確的教學(xué)指導(dǎo)思想如下：

（一）以理論知識教學(xué)為主線。雖然薪酬管理課程實踐性較強，但這種實踐必須要建立在學(xué)生懂得可借用的理論基礎(chǔ)、可使用的工具、方法、手段、措施和流程等基礎(chǔ)上。而這些內(nèi)容必須要通過理論知識教學(xué)方可達到，因此對本課程的教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)該以理論知識教學(xué)為主，實踐教學(xué)為輔的形式，唯如此操作才能培養(yǎng)出具有良好基本功同時又具備實際操作技能的薪酬專員。

表1 章節(jié)主題討論體系表

（二）以學(xué)生為主體，教師為主導(dǎo)。學(xué)生在課程教學(xué)過程中可以看作組織中的首要資源即一線人力資源，他們具有較強的自主性、能動性和創(chuàng)造性，而教師應(yīng)該作為“一線人力資源”的主管，在教學(xué)過程中扮演好主管角色即：根據(jù)薪酬理論知識體系的要求、學(xué)生的需要和接受方式進行科學(xué)教學(xué)，喚起學(xué)生的主體意識，發(fā)揚學(xué)生的主體精神，把學(xué)習(xí)的主動權(quán)交給學(xué)生，推動教學(xué)的順利發(fā)展。

三、提升薪酬管理課程教學(xué)效果的具體措施

（一）在教學(xué)手段上

1、案例導(dǎo)入和角色扮演相結(jié)合。案例教學(xué)是一種啟發(fā)、討論式教學(xué)形式，通過模擬或者重現(xiàn)場景，讓學(xué)生把自己納入案例場景，在討論或者研討中來提高學(xué)習(xí)效果。在本課程的章節(jié)案例教學(xué)可以分為三層次：首先，課程引導(dǎo)案例，引出課程單元的重要性和教授內(nèi)容，激發(fā)學(xué)生對課程學(xué)習(xí)的興趣；其次，課程案例，選擇融入課程單元知識點的小型案例，激發(fā)學(xué)生課堂討論的熱情，從討論中掌握課程主要知識點；最后，課后案例討論，通過一些大型的案例，讓學(xué)生扮演其中特定角色，嘗試運用所學(xué)到的知識去解決薪酬管理中的問題，從而發(fā)揮出學(xué)生運用知識的能力。同時，通過角色扮演，也可以發(fā)掘?qū)W生的不足，有助于教師及時給予指導(dǎo)和糾正，最終強化和鞏固課程的知識點。

2、以板書為主，以多媒體為輔。傳統(tǒng)的板書教學(xué)具有得天獨厚的優(yōu)勢，比如：①容易形成整體認(rèn)識，理清課程授課結(jié)構(gòu)；②突出重點、難點；③引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)思路，便于探求；④激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，集中精力；⑤建立教學(xué)信息系統(tǒng)，鞏固記憶等。而多媒體教學(xué)有一個共同的缺陷：要按照別人預(yù)先設(shè)計的環(huán)節(jié)進行，不能根據(jù)學(xué)生的特點靈活處理教學(xué)內(nèi)容，而且很多授課教師并沒有真正掌握多媒體教學(xué)布局的制作。因此，在教學(xué)中應(yīng)以板書為主，以多媒體教學(xué)為輔，在板書書寫內(nèi)容上注意知識體系的結(jié)構(gòu)布局，在知識鏈接中可借助多媒體。

3、加強小組討論的過程控制。在小組討論式教學(xué)中，為了課堂的優(yōu)質(zhì)高效，筆者建議首先要給學(xué)生獨立思考、自主探究的空間，同時針對學(xué)生的特點，有計劃、有序的進行過程合作。具體步驟為：明確交流的主題——制定交流的簡單步驟（可以口頭確定）——組員進行分工——組員的獨立思考——組員之間的互相交流——組內(nèi)形成統(tǒng)一的認(rèn)識——組與組之間的交流——全班達成共識。教師在學(xué)生合作的整個過程中，不能作為一名局外人員，應(yīng)適時地給以幫助，進行適時微調(diào)，只有過程踏實，合作效果才能喜人。

（二）在教學(xué)內(nèi)容上。大學(xué)生是最具有能動性、學(xué)習(xí)力的人才，要想有效地激勵他們，必須根據(jù)人才的實際需要和外界環(huán)境因素及時調(diào)整薪酬教學(xué)內(nèi)容。

1、主題式教學(xué)。筆者建議在章節(jié)講授完畢后，通過主題討論來鞏固教學(xué)效果。主題的設(shè)置采取以理論為依托、以社會需求為導(dǎo)向科學(xué)設(shè)置章節(jié)討論主題，同時為了更加人性化教學(xué)，每章節(jié)設(shè)置多個主題，結(jié)合學(xué)生的實際要求進行主題選擇講授和討論，章節(jié)主題見表1。（表1）

2、章節(jié)系統(tǒng)呼應(yīng)教學(xué)。課程章節(jié)的設(shè)計屬于整體知識體系的分解、細(xì)化，但在教學(xué)中孤立講授則失去了教學(xué)目的。因為把薪酬管理理論體系作為一個系統(tǒng)的話，每章節(jié)的內(nèi)容即為系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，當(dāng)對系統(tǒng)進行了科學(xué)章節(jié)分解后，不僅要清晰了解各子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、功能，而且還需知曉各子系統(tǒng)之間在該系統(tǒng)內(nèi)部的組成關(guān)系，更要弄清每個子系統(tǒng)之間是如何為整體系統(tǒng)服務(wù)的。因此，在教學(xué)過程中必須增加各章節(jié)與整體薪酬理論系統(tǒng)關(guān)系以及各章節(jié)之間關(guān)系等相關(guān)內(nèi)容的講授。

（三）考核方式上大膽引入雙向選擇體制。據(jù)筆者了解，大部分高校現(xiàn)行考核方式多為單一簡單式，即只采取筆試考核，這種考核注重的是試卷題量，衡量的是學(xué)生掌握知識的廣度，同時在達標(biāo)分值設(shè)置上相對較低，不具備教學(xué)效果的引導(dǎo)性。為更好迎合以人為本的教學(xué)，在薪酬管理課程的考核方式上依托學(xué)生客觀需求和目標(biāo)激勵理論，筆者大膽引入全新考核模式：完成論文與結(jié)構(gòu)化理論考試雙向選擇體制。具體模式為：

1、學(xué)生選擇。以完成一篇相對高質(zhì)的薪酬理論論文為達標(biāo)方式，申請此種達標(biāo)方式的學(xué)生，應(yīng)提前獲知授課教師為其科學(xué)設(shè)置論文結(jié)構(gòu)框架，同時知曉獲得各種分?jǐn)?shù)區(qū)間的參考標(biāo)準(zhǔn)。論文結(jié)構(gòu)要求與評分參考見圖1。（圖1）

圖1 論文結(jié)構(gòu)要求與評分參考圖

2、參加結(jié)構(gòu)化理論考試。達標(biāo)總分值為80分（滿分100分）。該考核模式的結(jié)構(gòu)化內(nèi)容及分值參考布局見表2。達標(biāo)分值進行提高，并進行細(xì)節(jié)設(shè)置是為了給學(xué)生壓力的同時，更好達到引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性的目的。（表2）

（四）其他手段

1、邀請企業(yè)界管理人員進行專題講座。通過邀請企業(yè)界人力資源管理方面的專家尤其是薪酬管理方面的專家來校進行專題講座，為學(xué)生帶來更加鮮活生動的實例，以達到讓學(xué)生及時了解社會薪酬管理的動態(tài)，跟進現(xiàn)實步伐。

2、培養(yǎng)“雙師型”教師隊伍。高校管理方應(yīng)積極籌建深入企業(yè)實踐的機會，在授課教師熟知薪酬理論知識的基礎(chǔ)上，真正走入企業(yè)，了解企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，掌握企業(yè)薪酬設(shè)計與管理的實際業(yè)務(wù)，培養(yǎng)出“雙師型”教師隊伍，把教學(xué)主動權(quán)掌握在學(xué)校手中。

四、結(jié)束語

在整個人力資源管理體系中，恐怕沒有哪一種職能會像薪酬管理這樣引人注目，因為它屬于價值再分配的重要一環(huán)，同時如何通過薪酬管理的實施體現(xiàn)分配的公平性對任何組織來說又是一個比較棘手的問題。要想解決上述問題，只有在大學(xué)薪酬管理課程教學(xué)過程中傳遞正確的薪酬管理理念，科學(xué)的薪酬管理理論體系，唯如此方能在薪酬管理應(yīng)用中游刃有余。希望本文能夠?qū)π匠旯芾碚n程授課效果的提升帶來幫助。

表2 結(jié)構(gòu)化理論考試內(nèi)容及分值參考布局

［1］劉昕.薪酬管理（第三版）［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2011.

［2］王少東，吳能全，余鑫.薪酬管理［M］.北京：清華大學(xué)出版社，2009.

［3］林秀君.薪酬設(shè)計與管理課程教學(xué)改革探析［J］.莆田學(xué)院學(xué)報，2011.18.3.

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1、石家莊經(jīng)濟學(xué)院2012年重點校內(nèi)教改課題：《薪酬管理》省級精品課質(zhì)量管理的研究與實踐（2011J02）；2、河北省省級精品課《薪酬管理》階段成果

收錄日期：2013年4月17日