如何提高企業(yè)的員工績(jī)效

[摘 要]本文采用了定性研究及定量相結(jié)合的方法，探討了在中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下中國(guó)企業(yè)中激勵(lì)因素與工作績(jī)效之間的關(guān)系。首先對(duì)現(xiàn)有激勵(lì)理論進(jìn)行綜述，為研究中國(guó)企業(yè)做了理論鋪墊。然后通過實(shí)地調(diào)研及問卷調(diào)查，在得出大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，建構(gòu)了關(guān)于激勵(lì)因素和任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效之間的方程模型，并對(duì)方程進(jìn)行了檢驗(yàn)和理論分析論證。最后，本文給出了結(jié)論的應(yīng)用意義，對(duì)于后續(xù)研究和中國(guó)企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制具有相當(dāng)意義。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)因素， 任務(wù)績(jī)效， 關(guān)系績(jī)效

一 、引言

1.研究背景

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過程中，勞動(dòng)分工與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展將激勵(lì)問題帶入了管理學(xué)理論之中。在行為科學(xué)中，激勵(lì)理論是用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為之間關(guān)系的重要理論。人的動(dòng)機(jī)來自于需要，再由需要確定人們的行為目標(biāo)，而激勵(lì)則對(duì)人的內(nèi)心活動(dòng)產(chǎn)生作用，并達(dá)到激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為的效果。由于激勵(lì)具有相當(dāng)?shù)膽?yīng)用價(jià)值，眾多專家學(xué)者開始了對(duì)激勵(lì)理論的研究，從各個(gè)領(lǐng)域?qū)?lì)進(jìn)行探索。目前，激勵(lì)理論已成為世界多門學(xué)科共同進(jìn)行研究的熱點(diǎn)問題之一。

2.國(guó)外理論背景

激勵(lì)理論始于上世紀(jì)50年代，發(fā)展形成于20世紀(jì)后期。管理激勵(lì)理論是當(dāng)今研究的熱點(diǎn)問題，隨著馬斯洛、洛克、麥克利蘭、赫茲伯格等眾多研究學(xué)者的研究發(fā)展，已逐漸形成發(fā)展了成完整成熟的理論體系。

近幾十年來，國(guó)外對(duì)于激勵(lì)理論已進(jìn)行了大量的研究并建立了多個(gè)理論體系?？傮w來說，可以分為兩類激勵(lì)理論。

一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，即“內(nèi)容型激勵(lì)理論”；內(nèi)容型激勵(lì)理論集中于上世紀(jì)五十年代出現(xiàn)，主要針對(duì)激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。這一類理論主要有馬斯洛的“需要層次”理論（Maslow's hierarchy of needs），這個(gè)理論假設(shè)人的需要有五個(gè)層次即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，滿足了低層次的需要，才能不斷滿足高層次的需要；道格拉斯·麥格雷戈(Douglas McGregor)的X理論和Y理論，X理論主張人性本“惡”，Y理論主張人性本善，所以管理者采用不同的理論實(shí)施不同的管理政策；阿爾德佛的“生存——關(guān)系——成長(zhǎng)（ERG）理論”（Alderfer's ERG theory），這個(gè)理論假設(shè)人的需要分為生存、關(guān)系和成長(zhǎng)需要，各個(gè)需要沒有層次，該理論彌補(bǔ)了馬斯洛需要層次論的不足；赫茨伯格的激勵(lì)—保健理論（Herzberg's two-factor theory ），這一理論認(rèn)為促使員工滿意的因素稱為激勵(lì)因素，導(dǎo)致不滿意的因素稱為保健因素，它認(rèn)為有工作本身有關(guān)的因素才是激勵(lì)因素，保健因素只能消除不滿感，不能產(chǎn)生激勵(lì)作用；以及麥克利蘭的成就需求理論（McCIelland'SAchievement—theory），這一理論認(rèn)為人的需要分為成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)為研究對(duì)象的激勵(lì)過程理論，即“行為型激勵(lì)理論”。行為型激勵(lì)理論的研究?jī)?nèi)容包括研究從人的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到最終采取行動(dòng)的心理過程，還研究如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，使其達(dá)到目標(biāo)。行為型激勵(lì)理論在20世紀(jì)后期風(fēng)靡一時(shí)。這一類理論主要有洛克(E．A．Lock)的目標(biāo)設(shè)置理論(Goal Setting Theory)，其主要說明有關(guān)目標(biāo)的各種因素會(huì)影響員工的行為；弗魯姆(V．H．Wroom)的期望理論（Expectancy Theory)，期望理論認(rèn)為人們采取某項(xiàng)行動(dòng)，是認(rèn)為這樣可以產(chǎn)生其期望的結(jié)果；亞當(dāng)斯(J．S．Adams)的公平理論(Equity Theory)，該理論認(rèn)為人們不僅關(guān)注自己獲得報(bào)酬的多少，還關(guān)注自己獲得的報(bào)酬與其他人獲得報(bào)酬的關(guān)系；斯金納（Skinner)的強(qiáng)化理論（Reinforcement Theory)，該理論認(rèn)為各種獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬即為強(qiáng)化物，能影響人們的行為，讓人們重復(fù)某種對(duì)他們有利的行為。

本文主要基于馬斯洛需要層次論和麥克利蘭需求論展開討論。

3.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

改革開放以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)由高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)為開放的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。而隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，各類企業(yè)取得了長(zhǎng)足發(fā)展。就管理方面來說，企業(yè)由以前單純注重勞資關(guān)系和行政管理開始向人力資源管理的方向邁進(jìn)。立足于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀與企業(yè)的實(shí)際需要，我國(guó)的專家學(xué)者開始進(jìn)行對(duì)激勵(lì)理論的相關(guān)探討。目前，我國(guó)關(guān)于激勵(lì)理論并沒有形成完整的理論體系，而是從激勵(lì)理論的各個(gè)方面結(jié)合中國(guó)實(shí)際進(jìn)行探索研究。

國(guó)內(nèi)部分學(xué)者開始對(duì)不同管理層次的人員如何進(jìn)行更好地激勵(lì)，以提高工作績(jī)效方面做了很多相關(guān)的研究。張冬梅（2006）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本與激勵(lì)問題進(jìn)行了系統(tǒng)深入的理論研究和實(shí)證分析，吳敬璉（2002）對(duì)企業(yè)高層管理者和經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)進(jìn)行了研究，提出股權(quán)期權(quán)激勵(lì)理論。而范德成和仉巍（2008）則對(duì)我國(guó)上市公司高層管理人員薪酬模式的構(gòu)建進(jìn)行了探索。

國(guó)內(nèi)很多學(xué)者針對(duì)在如何更好激勵(lì)員工方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行分類，對(duì)不同的企業(yè)類型進(jìn)行了研究。與上述幾人不同，張宇馨（2003）針對(duì)我國(guó)的國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)如何進(jìn)行改革展開了研究。徐旭暉（2004）探究了中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)模式。曾志平和周蒲榮（2006）則分析了中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及產(chǎn)生的原因；賈玉文（2010）對(duì)我國(guó)中小企業(yè)員工激勵(lì)進(jìn)行了研究綜述；王竟玉、王忠力（2011）對(duì)我國(guó)中小企業(yè)中的員工激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展現(xiàn)狀及問題進(jìn)行了分析。陳卓珺（2008）對(duì)事業(yè)單位的員工激勵(lì)進(jìn)行了分析。王志強(qiáng)（2010）對(duì)上市公司激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究。

中國(guó)加入世貿(mào)組織以來，以人為本的管理理念在企業(yè)中逐步深入發(fā)展，21世紀(jì)是知識(shí)迅速膨脹的時(shí)代，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)也越來越受到重視。其中張望軍、彭建鋒（2001）對(duì)中國(guó)企業(yè)的知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證分析。陳云娟（2004）在知識(shí)型員工激勵(lì)模式新探中從知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，總結(jié)了針對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)相結(jié)合。劉穎麗（2005）對(duì)知識(shí)管理中員工激勵(lì)的新特點(diǎn)進(jìn)行了探究。劉向紅、葛中鋒（2006）從心里契約方面對(duì)知識(shí)型員工的柔性激勵(lì)模式進(jìn)行研究。陳曉（2007）從知識(shí)型員工的特點(diǎn)和需求方面對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究。姚猛剛、王兆屹（2010）整合了關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)理論。

綜合以上文獻(xiàn)的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，多數(shù)學(xué)者在結(jié)合中國(guó)國(guó)情的情況下，根據(jù)實(shí)際的調(diào)研，對(duì)不同類型的企業(yè)，不同管理層次的員工進(jìn)行激勵(lì)研究。國(guó)內(nèi)也有很多學(xué)者在激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上結(jié)合相關(guān)實(shí)際對(duì)激勵(lì)模式進(jìn)行探討。王媛、王文奎（2011）基于馬斯洛需要層次論、雙因素理論、X和Y理論探討了激勵(lì)理論運(yùn)用的條件，以及其在中國(guó)企業(yè)運(yùn)用中出現(xiàn)的問題。提出如何建立合理和有效的激勵(lì)機(jī)制。周斌（2010）在馬斯洛需求層次論、期望理論、歸因理論的基礎(chǔ)上對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行分析，并且基于雙因素理論、公平理論和強(qiáng)化理論對(duì)這些理論在員工管理中如何進(jìn)行更好地應(yīng)用做了研究。魯旭、何秀云（2011）基于馬斯洛需求層次論探討了對(duì)科技人才的激勵(lì)，并通過實(shí)證分析提出有效的建議。艾小芹、于景（2011）基于馬斯洛需要層次論、雙因素理論、麥克利蘭的成就需要論以及維克托弗羅姆的期望理論對(duì)激勵(lì)理論如何在管理實(shí)踐中得到更好地應(yīng)用提出了可行性建議。

通過以上內(nèi)容我們可以看出，國(guó)外特別是美國(guó)在激勵(lì)理論方面的研究已經(jīng)形成了比較系統(tǒng)、全面并且完善的理論體系。相對(duì)而言，中國(guó)的研究大多就事論事，各成一家。雖然國(guó)內(nèi)對(duì)于激勵(lì)理論的研究涵蓋面廣，但均較為片面，僅對(duì)相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了研究，沒有進(jìn)行很好的理論總結(jié)和系統(tǒng)化。

本研究主要通過對(duì)不同企業(yè)，不同層次的員工發(fā)放的247份有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，通過線性回歸分析得出關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的的兩個(gè)回歸方程， 總結(jié)出影響員工績(jī)效的四個(gè)有效激勵(lì)因子，從而從這些激勵(lì)因子出發(fā)，總結(jié)出企業(yè)如何激勵(lì)員工來提高員工績(jī)效，為企業(yè)發(fā)展提供可行性建議。

二、研究方法

本研究由兩個(gè)實(shí)證研究組成。包括兩個(gè)階段，第一個(gè)階段是確認(rèn)目前中小企業(yè)中對(duì)員工的激勵(lì)方式，并構(gòu)建問卷測(cè)量員工對(duì)激勵(lì)方式的感受程度。我們首先采用關(guān)鍵事件演繹的方法來確認(rèn)中國(guó)目前中小企業(yè)對(duì)員工采用的激勵(lì)方式。在對(duì)這些方式進(jìn)行整理調(diào)整的基礎(chǔ)上，我們?cè)O(shè)計(jì)出一套量表來測(cè)量員工對(duì)這些激勵(lì)方式、個(gè)人績(jī)效、滿意度的感受程度。在第二階段，我們用結(jié)構(gòu)方程建模的分析方法，來發(fā)現(xiàn)激勵(lì)方式與員工滿意度、離職率（關(guān)系績(jī)效、任務(wù)績(jī)效）之間的相關(guān)程度。

1.量表的設(shè)計(jì)

我們首先采用演繹的方法，確認(rèn)中國(guó)目前中小企業(yè)一般對(duì)員工采用的主要激勵(lì)方式及內(nèi)容。這種方法要收集回答者對(duì)企業(yè)激勵(lì)、個(gè)人績(jī)效、滿意度的描述，然后按照內(nèi)容分析的方法把收集到的描述演化為企業(yè)的激勵(lì)方式（內(nèi)容）條目。同時(shí)，在綜合各方資料的情況下，我們總結(jié)出了關(guān)于滿意度的6個(gè)問題、關(guān)于績(jī)效的12個(gè)問題以及關(guān)于離職傾向的5個(gè)問題。

2.條目產(chǎn)生和整理

量表的開發(fā)采用了七個(gè)樣本。這七個(gè)樣本用來產(chǎn)生條目，它包括來自不同企業(yè)的23名員工。這些企業(yè)包括科技、金融服務(wù)、印刷、服務(wù)、文化、設(shè)計(jì)、軟件等行業(yè)，被采訪員工中兩名是高層管理者，五名是中層管理者，三名是技術(shù)骨干，余下的為基礎(chǔ)管理者和普通員工，回答平均年齡是 36.4歲，在企業(yè)中平均任期是 6.7。每個(gè)回答者對(duì)采訪者提出的問題進(jìn)行開放式回答。采訪者的問題主要集中為 激勵(lì)內(nèi)容、管理制度及個(gè)人感受。23名采訪者一共產(chǎn)生了57條陳述。并且我們將關(guān)于滿意度、績(jī)效、離職傾向的總計(jì)23個(gè)問題，對(duì)23名被訪者進(jìn)行了有效性測(cè)試。剔除了5個(gè)無效問題。

(1)第一輪提取

在對(duì)采訪記錄進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，我們依據(jù)采訪中受訪者提到的有關(guān)企業(yè)激勵(lì)方面的相關(guān)語句，轉(zhuǎn)化為便于分析的激勵(lì)手段（例如：“我們的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常給我們講發(fā)達(dá)之后的輝煌”，轉(zhuǎn)化為“領(lǐng)導(dǎo)提出未來愿景”）。我們團(tuán)隊(duì)通過合作討論，將采訪記錄轉(zhuǎn)化為49個(gè)激勵(lì)手段。

(2)第二輪提取

團(tuán)隊(duì)成員一起討論第一輪提取中轉(zhuǎn)化的激勵(lì)手段。我們隊(duì)相似（或相近）的手段進(jìn)行整合（或合并）（如：將“工資”和“交通補(bǔ)貼”“伙食費(fèi)”合并為“薪酬福利”）。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)調(diào)整后的激勵(lì)手段進(jìn)行語句精確轉(zhuǎn)化，使其符合根據(jù)采訪記錄提取的相關(guān)語句。這輪提取結(jié)束時(shí)，與中國(guó)中小企業(yè)使用激勵(lì)手段有關(guān)的41個(gè)語句被確定下來。

3.樣本與程序

為構(gòu)建一套具有信度和效度的中國(guó)中小企業(yè)員工對(duì)企業(yè)激勵(lì)手段感受程度的測(cè)量工具，我們選擇了330名員工進(jìn)行調(diào)查。這些調(diào)查對(duì)象的平均年齡在26歲-30歲，在企業(yè)中平均工作了3年。我們采用在量表構(gòu)建階段中確定的41個(gè)語句來進(jìn)行測(cè)量。每一個(gè)語句用一個(gè)里克特氏量表測(cè)量?；卮鹫咭笈袛嗨o語句中描述企業(yè)給予的激勵(lì)手段與其自身感受的符合程度，從1（非常不符合）到5（非常符合）。

三、結(jié)果分析

1.因子分析

本研究通過采訪、調(diào)研以及查閱資料等方法共設(shè)計(jì)了41道適合中國(guó)的有關(guān)于激勵(lì)因子的題目以及有關(guān)于員工績(jī)效的共10道題目，其中激勵(lì)因子相關(guān)題目作為自變量處理，員工績(jī)效相關(guān)題目作為因變量處理。

(1)自變量因子分析

本研究采用的研究工具為SPSS（17.0），并采用主軸因子分解的提取方法對(duì)自變量進(jìn)行分析、歸類和降維，對(duì)于自變量中的41個(gè)條目進(jìn)行主軸因子分解，并選用Promax（P）的旋轉(zhuǎn)方法，其中Kappa(K)值選定為4，最大熟練迭代次數(shù)為25。同時(shí)為了得出的變量因子可以全面的代表我們的問卷題目的整體，我們?nèi)∠私^對(duì)值為0.30以下的小系數(shù)的因子載荷。根據(jù)旋轉(zhuǎn)的output中的模式矩陣和結(jié)構(gòu)矩陣，我們逐步刪掉了其中沒有因子載荷（因子載荷<0.30）和沒有交叉因因子載荷的條目，并最終分析出了比較具有代表性的因子。并將因子進(jìn)行了概念式的命名為薪酬福利及公平（X1）；工作挑戰(zhàn)性和自由度（X2）；工作環(huán)境（X3）；工作地位（X4）；企業(yè)理念（X5）；建言權(quán)（X6）；團(tuán)隊(duì)建設(shè)（X7）。從而得出了我們所需的七個(gè)自變量的因子。

將條目歸類之后，本研究將各個(gè)因子所包含的題目的得分進(jìn)行了函數(shù)平均，并計(jì)算出了各個(gè)個(gè)案自變量的因子得分，便于后續(xù)分析。

(2)因變量因子分析

因變量因子分析所采用的方法與自變量相同。并歸納出了屬于工作績(jī)效中的任務(wù)績(jī)效（Y2）和關(guān)系績(jī)效（Y1）兩類。隨后采用同樣的函數(shù)平均的方法計(jì)算出了各個(gè)個(gè)案的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的因子得分，以便后續(xù)分析。

2.回歸分析及回歸方程

通過計(jì)算出各個(gè)個(gè)案的自變量因子以及因變量的因子得分之后，我們首先對(duì)于兩個(gè)因變量與七個(gè)控制變量之間進(jìn)行了相關(guān)性分析。并得出任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效都與年齡、工作時(shí)間、年收入、所處職位四個(gè)因子相關(guān)。因此在后續(xù)進(jìn)行自變量與因變量的回歸分析時(shí)，該四個(gè)變量作為控制變量加入到回歸過程。本研究之后采取控制變量進(jìn)入回歸以及自變量向前回歸的方式分別對(duì)兩個(gè)因變量進(jìn)行了回歸分析，并得出了如下的方程：

Y1=1.715+0.214X2+0.227X5+0.228X4(1)

Y2=1.715+0.214X4+0.227X6+0.228X2(2)

其中方程(1)為：關(guān)系績(jī)效=1.715+0.214工作挑戰(zhàn)性及自由度+0.227企業(yè)理念+0.228工作地位；方程(2)為：任務(wù)績(jī)效=2.078+0.161工作地位+0.130建言權(quán)+0.142工作挑戰(zhàn)性及自由度。

四、討論

通過上述方程(1)和方程(2)，可以看出，若利用員工績(jī)效衡量激勵(lì)因子的有效性的話，那么有效的激勵(lì)因子則為工作地位、企業(yè)理念、工作挑戰(zhàn)性及自由度和建言權(quán)四個(gè)因子，其中工作地位和工作挑戰(zhàn)性及自由度對(duì)于關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效都有影響，可以將這兩個(gè)因子解讀為公共影響的因子。值得注意的一點(diǎn)是工作的挑戰(zhàn)性越高越有利于員工的關(guān)系績(jī)效，團(tuán)隊(duì)建設(shè)越好越有利于員工的任務(wù)績(jī)效的達(dá)成。由于任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效是屬于員工績(jī)效的兩個(gè)方面，因此本文將一并解讀。

首先本文先基于麥克萊蘭德的需求理論對(duì)方程（1）（2）進(jìn)行解讀。兩個(gè)方程中同時(shí)出現(xiàn)了工作地位和工作挑戰(zhàn)性及自由度的共同因子，系數(shù)較大且基本相同，我們可以將這兩個(gè)共同因子分別解讀為成就、權(quán)力、親和三種需求之中的親和需求（企業(yè)理念）和成就需求（工作挑戰(zhàn)性及自由度）。該兩種因素對(duì)于員工的績(jī)效的影響是較大的，即工作任務(wù)越有挑戰(zhàn)、越能自主掌握工作時(shí)間、方式等越有成就感，越認(rèn)同理解企業(yè)理念越能夠和同事相處的好并且有歸屬感，而這些都是導(dǎo)致與員工高績(jī)效出現(xiàn)的因素。

至于方程(1)中的企業(yè)理念對(duì)于關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響并未對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響以及方程(2)中的建言權(quán)對(duì)于任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生影響并未對(duì)關(guān)系績(jī)效產(chǎn)生影響的原因，可以解讀為企業(yè)理念屬于親和需求，建言權(quán)屬于權(quán)力需求的區(qū)別。也即對(duì)于企業(yè)理念的認(rèn)同度越高，越能夠?yàn)榻M織做出一些額外的非規(guī)定的工作和貢獻(xiàn)；而在任務(wù)中的職權(quán)或是影響他人的能力越大，越能夠激發(fā)出對(duì)于規(guī)定任務(wù)完成的激情。

其次本文還通過需求層次理論對(duì)方程（1）（2）進(jìn)行解讀。若基于該理論，可將共同因子工作地位和工作挑戰(zhàn)性及自由度劃分至歸屬與相愛（第三層次）與自我實(shí)現(xiàn)（第五層次），即高績(jī)效的出現(xiàn)需要滿足高層次的需求，低層次的需求的滿足無法達(dá)成高績(jī)效。至于建言權(quán)這一屬于第四層次（尊重）的需要出現(xiàn)在了任務(wù)績(jī)效中，企業(yè)理念屬于第三層次（歸屬與相愛）的需要出現(xiàn)在了關(guān)系績(jī)效中的原因可以有兩個(gè)解讀。第一個(gè)解讀建立于任務(wù)績(jī)效相比與關(guān)系績(jī)效更難達(dá)成的基礎(chǔ)之上，第二個(gè)則相反。如果任務(wù)績(jī)效是較難達(dá)成的，則說明中國(guó)員工的需求層次分布和外國(guó)的相當(dāng)，較難達(dá)成高績(jī)效的項(xiàng)目需要高層次需求的滿足才能夠?qū)崿F(xiàn)；如果關(guān)系績(jī)效較難達(dá)成，可根據(jù)ERG理論任務(wù)員工在完成高難度的關(guān)系績(jī)效時(shí)，尊重的需求得不到滿足，即完成非工作任務(wù)時(shí)無法得到尊重，也即沒有人聽取一個(gè)非專業(yè)人士的意見，員工沒有建言權(quán)，因此屬于第三層次的歸屬與相愛的需求得到了加強(qiáng)，從而使的企業(yè)理念的認(rèn)同是促進(jìn)關(guān)系績(jī)效達(dá)成的激勵(lì)因素而非建言權(quán)。

五、研究局限和展望

本文基于激勵(lì)因素對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制作了深入分析。但本文的研究不可能覆蓋激勵(lì)機(jī)制中所有問題，本文研究局限表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

首先，本文并沒有從所謂的我國(guó)特色的創(chuàng)業(yè)企業(yè)作為主要研究對(duì)象，也沒有針對(duì)某個(gè)特定行業(yè)作為研究領(lǐng)域，而是廣泛選取調(diào)研單位和問卷樣本，各行業(yè)的差異性未作為考慮因素納入研究之中。一方面，這樣做有利于克服行業(yè)差異給研究帶來的復(fù)雜性，使研究具有更廣泛的普遍性，適用于大部分行業(yè)的企業(yè)；但從另一方面看，這有可能導(dǎo)致研究的實(shí)踐性和應(yīng)用性有所降低。

其次，本文問卷中的問題和激勵(lì)因素的總結(jié)是基于對(duì)走訪的各個(gè)企業(yè)而得出的，個(gè)別問題基于企業(yè)個(gè)案成立，但放在宏觀角度則不然，可能在一定程度上影響了研究的廣泛性和普遍性。并且，就研究的樣本數(shù)量來說，其涵蓋范圍也不夠廣。因此，在未來的研究中將需要在更廣闊的地域上進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證，同時(shí)如果能夠加入跨文化研究的因素，效果可能會(huì)更好。

最后，本文從實(shí)證層面上對(duì)激勵(lì)因素對(duì)績(jī)效的影響展開分析，而對(duì)于理論分析方面的研究較少。這主要是因?yàn)椋河嘘P(guān)激勵(lì)和績(jī)效的分析大多針對(duì)某一領(lǐng)域研究，缺乏完整的理論分析體系，因此難以為我們的研究提供完整的理論支撐。并且，本文研究得出的模型是一個(gè)靜態(tài)模型，雖然我們考察了各激勵(lì)因素對(duì)工作績(jī)效的影響及其作用機(jī)制，但沒有從縱向上或時(shí)間序列上對(duì)其進(jìn)行研究。

六、結(jié)論和指導(dǎo)意義

盡管本研究存在局限性，但我們?nèi)匀坏贸隽艘恍┚哂兄笇?dǎo)意義的結(jié)論。

第一，這項(xiàng)研究通過實(shí)地調(diào)研、查找資料和調(diào)查問卷等多種方式，對(duì)中國(guó)具有代表性的行業(yè)中的企業(yè)員工激勵(lì)效果和激勵(lì)行為進(jìn)行研究，找出了具有中國(guó)特色的激勵(lì)條目，并歸結(jié)為了七個(gè)主要的激勵(lì)因子。這不僅對(duì)于其他人的繼續(xù)研究做出了一定的鋪墊和貢獻(xiàn)，同時(shí)也給企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建指明了大致的方向。

第二，此研究得出了影響關(guān)系績(jī)效以及任務(wù)績(jī)效的激勵(lì)因素，并對(duì)此進(jìn)行定量分析，構(gòu)建了關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效與激勵(lì)因素間的方程等式。即：

關(guān)系績(jī)效=1.715+0.214工作挑戰(zhàn)性及自由度+0.227企業(yè)理念+0.228工作地位；

任務(wù)績(jī)效=2.078+0.161工作地位+0.130建言權(quán)+0.142工作挑戰(zhàn)性及自由度。

由方程我們可以發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效和工作績(jī)效都被工作地位和工作挑戰(zhàn)性及自由度影響，以及企業(yè)理念影響關(guān)系績(jī)效、建言權(quán)影響任務(wù)績(jī)效這一關(guān)系，這兩個(gè)關(guān)系充分地反映和契合了中國(guó)的國(guó)情，這對(duì)于理論界的后續(xù)研究以及企業(yè)人力資源管理部分進(jìn)行員工激勵(lì)都是有一定貢獻(xiàn)的，根據(jù)此研究的結(jié)論，企業(yè)能夠做到更好的提高員工績(jī)效。

最后，我們希望在未來能夠出現(xiàn)更多地實(shí)證研究，對(duì)探索在企業(yè)的不同發(fā)展階段員工的激勵(lì)因子是否有所區(qū)別這一問題進(jìn)行探索。另外，影響工作績(jī)效因素的激勵(lì)因子是否有所不同，這個(gè)問題也值得我們未來進(jìn)行深入的探討。

從指導(dǎo)意義方面來說，近年來，隨著我國(guó)企業(yè)的人力資源開發(fā)技術(shù)的不斷進(jìn)步以及企業(yè)對(duì)于員工績(jī)效考核的重視程度不斷加強(qiáng)，企業(yè)的關(guān)注點(diǎn)已經(jīng)不僅局限于必須的規(guī)定的任務(wù)績(jī)效上，而是朝著更加難以發(fā)現(xiàn)的關(guān)系績(jī)效方向轉(zhuǎn)移。企業(yè)激勵(lì)員工的工作和非工作行為的目的就是為了給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因此企業(yè)如果能夠準(zhǔn)確找到激勵(lì)因素有哪些是具有非常大的幫助的，這能夠使企業(yè)設(shè)計(jì)更為有效的激勵(lì)和考核的內(nèi)容。特別是企業(yè)如果能夠針對(duì)工作外的關(guān)系績(jī)效做出更加準(zhǔn)確的激勵(lì)方式，將有更大可能使員工做出相對(duì)于任務(wù)本身而言，對(duì)于組織成長(zhǎng)貢獻(xiàn)更大的行為，該種行為正是企業(yè)所缺少的并且是無從下手去進(jìn)行準(zhǔn)確激勵(lì)的。若企業(yè)能夠設(shè)計(jì)出更符合員工需求的制度，例如允許員工對(duì)于自己的工作提出建議意見并積極考慮或采納，大力宣傳普及企業(yè)理念以增加員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，給予員工更大的工作自由和更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)等措施，將能給更有效地提高員工的績(jī)效，從而幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。本研究在調(diào)查了兩百多名的員工的基礎(chǔ)上提供了相對(duì)科學(xué)的七個(gè)激勵(lì)因素，和任務(wù)績(jī)效以及關(guān)系績(jī)效的影響因素，若企業(yè)能夠善加運(yùn)用并根據(jù)自身情況做出相應(yīng)的調(diào)整，免去了諸多的繁瑣的研究步驟，應(yīng)該是一條相對(duì)可行性較高的路徑。

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