人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及人才流失分析

摘 要：高等院校是培養(yǎng)人才的搖籃，當(dāng)前，高校在逐漸擴(kuò)大師資隊(duì)伍的同時也面臨著高學(xué)歷人才的流失。因此，建設(shè)教師一支結(jié)構(gòu)合理的高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，是民辦學(xué)校賴以生存與發(fā)展的關(guān)鍵，如何把優(yōu)秀教師吸引進(jìn)來、穩(wěn)定住、又能使用好，是學(xué)校人力資源管理的核心。圍繞著高校人才現(xiàn)狀、人才流失原因和人才長效建設(shè)進(jìn)行分析，為高校人力資源管理者制定積極的人才政策提供參考。

關(guān)鍵詞：人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀；人才流失；高校

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0260-02

高校人才的流失，是人才流動的一種表現(xiàn)形式，但是當(dāng)大量的人才流失時，反映出一些教師對學(xué)校的誠實(shí)態(tài)度。支撐教師留在學(xué)校工作的心態(tài)：一要對學(xué)校有一定的情感依戀，二是自身的價值觀，自己的理想就是做一名傳道授業(yè)解惑的人類靈魂的工程師，三是覺得現(xiàn)階段就業(yè)壓力大，找工作的代價也太大，還是留在本單位工作。一個教師如果不具備這三種心理承諾，就已處在“準(zhǔn)流失”狀態(tài)了。由于高校本身的特殊性，流走的教師既有經(jīng)濟(jì)因素、環(huán)境因素、個人發(fā)展因素，也有家庭因素。

一、某民辦高校人才結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀

某高校的人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀（見下圖），從圖中我們可以看到，助教和講師的比重較大，每年該高校培養(yǎng)了大量的中級職稱人才，每年也在引進(jìn)研究生學(xué)歷的人才，但是研究生學(xué)歷的人才要經(jīng)過兩年的鍛煉才能培養(yǎng)成中級職稱的人才，而去年該校將近50名含中級職稱和高級職稱的人才流出該高校，流出的人才中主要是30歲左右的教師居多。當(dāng)中級以上職稱的人才大量流出后，必然造成中級以上的人才比重下降，出現(xiàn)年輕教學(xué)經(jīng)驗(yàn)尚淺的教師增多，中堅(jiān)骨干力量在縮減。

二、人才流失因素分析

（一）經(jīng)濟(jì)因素

普通民辦高校教師的工資收入相對比較低。在一個星期平均課時量超過公辦院校的情況下，一些年輕教師（一般職稱為助教）的工資也只能維持日常的開支。而中級職稱的課務(wù)量也比較重，專任教師除了上較多的課外，還要應(yīng)付學(xué)校各種各樣的檢查，致使做教科研的時間較少。收入低加上工作壓力大，促使部分年輕教師流向經(jīng)濟(jì)效益好的單位。在吸引人才方面，雖然制定了一些優(yōu)惠政策，但地方院校所能提供的條件遠(yuǎn)不及那些有經(jīng)濟(jì)實(shí)力、以高薪聘用人才的單位，以至有的人來了又想走。

（二）環(huán)境因素

科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而核心是科技人才。單位與單位之間、地區(qū)與地區(qū)之間、國家與國家之間的競爭實(shí)際上就是科技人才的競爭。當(dāng)前，人才流動環(huán)境相當(dāng)寬松，人才市場發(fā)育很不完善，加上地區(qū)間、行業(yè)間、校際間的發(fā)展不平衡，經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌中有關(guān)法規(guī)不健全等因素，導(dǎo)致了大量的高校人才流動。表現(xiàn)在：一是人才單向流動，由不發(fā)達(dá)的地區(qū)流向發(fā)達(dá)的地區(qū)，由中西部流向東南部，人們稱這種現(xiàn)象為“孔雀東南飛”；二是違約現(xiàn)象嚴(yán)重，學(xué)校想方設(shè)法支持教師出去進(jìn)修、攻讀碩士、博士學(xué)位，出國技能培訓(xùn)，部分年輕教師拿到學(xué)位或培訓(xùn)證書后，想到的是與身份相符的待遇，于是紛紛提出調(diào)離。

（三）個人發(fā)展因素

影響個人發(fā)展的因素有三個：一是學(xué)校對培養(yǎng)高層次人才沒有考慮到各學(xué)科的均衡性，有的學(xué)校重理輕文，對一些文科的設(shè)備投入，教師的培訓(xùn)投入力度都沒有理科大，致使人才使用上不平衡的心理狀態(tài)出現(xiàn)，最后選擇離開學(xué)校；二是學(xué)校的條件和實(shí)驗(yàn)設(shè)備無法滿足高級人才的科研項(xiàng)目開展時，也會導(dǎo)致人才流失；三是學(xué)校對教師的要求還停留在坐班制階段，沒有多余的時間去搞科研，沒有自己的發(fā)展空間，就會尋找更有利于自己發(fā)展的地方。

（四）家庭因素

在年輕教師中，有的因兩地分居，有的因現(xiàn)有的工資水平跟不上房價的上漲等問題，都會選擇離校，造成人才流失。目前，高校引進(jìn)的基本上以碩士研究生為主，而流走的也是有一定教學(xué)研經(jīng)驗(yàn)的研究生，流走后的空缺因?qū)W歷高、層次高，學(xué)校在引進(jìn)人才時又無法持平這個數(shù)，這就使得教師總量在相對穩(wěn)定的情況下，整體水平有所下降，不利于高校的發(fā)展和建設(shè)。

三、人才結(jié)構(gòu)長效機(jī)制建設(shè)對策

（一）加大引進(jìn)力度，吸引優(yōu)秀人才

一方面作為高校領(lǐng)導(dǎo)人和人力資源管理者采取一些積極措施吸引和穩(wěn)定高級人才，首先應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加大科研經(jīng)費(fèi)的投入，增加一些校級課題項(xiàng)目。其次給教師提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，崗位掛職鍛煉的機(jī)會，最后組織教職工豐富的業(yè)余生活，增加高校的凝聚力，來減少人才流失。另一方面作為教職工本人，不能只局限于課時費(fèi)上，而應(yīng)該積極主動的去尋求科研項(xiàng)目，真正做到教學(xué)科研相結(jié)合。教師還要積極參與到企業(yè)實(shí)踐中，一些高校教師理論能力比較強(qiáng)，但是實(shí)踐能力相對薄弱。因此，學(xué)校要為教師“造血”功能的提高創(chuàng)造一定的條件，加大不同層次的教師培訓(xùn)力度。使每一位教師的潛能得到全面釋放完善自己、提高自己和充實(shí)自己。

（二）加強(qiáng)人才成長環(huán)境，提升教師的水平

當(dāng)前，高校的人才管理方式不適合人才發(fā)展，高校為了留住人才，借助于行政手段，甚至不惜以人才培訓(xùn)、人事檔案或合同等來限制人才流動。這樣做表面上減緩了人才流失，實(shí)際上人才的“潛流失”在增強(qiáng)，人才的積極性得不到發(fā)揮，極大地浪費(fèi)了人力資源。學(xué)校要為人才的成長營造一個學(xué)術(shù)氛圍濃厚、個人專長可以發(fā)揮的工作環(huán)境。濃厚的學(xué)術(shù)空氣是高校教師做學(xué)問的基本要求。學(xué)術(shù)氛圍濃厚的學(xué)校，一定能培養(yǎng)和造就大批優(yōu)秀人才，吸引住人才。在人才環(huán)境建設(shè)中，對不同層次的教師要有不同的要求和措施，人才才能在良好的環(huán)境中脫穎而出。

（三）加強(qiáng)人才成長的機(jī)制建設(shè)

人才成長從根本上說取決于人才工作制度、體制和機(jī)制。2012年中央人才工作會議指出堅(jiān)持推進(jìn)改革創(chuàng)新，激發(fā)各類人才創(chuàng)造活力，重點(diǎn)圍繞用好用活人才、提高人才效能，完善人才工作管理體制，健全人才工作機(jī)制，從人才培養(yǎng)開發(fā)、評價發(fā)現(xiàn)、選拔任用、激勵保障等方面形成更加科學(xué)、更具活力的一整套機(jī)制，形成統(tǒng)分結(jié)合、上下聯(lián)動、協(xié)調(diào)高效、整體推進(jìn)的人才工作運(yùn)行機(jī)制，著力解決制約人才工作發(fā)展、制約人才發(fā)揮作用的突出矛盾和問題，為人才事業(yè)發(fā)展增添蓬勃活力和強(qiáng)大動力。

參考文獻(xiàn)：

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[責(zé)任編輯 陳 鶴]