人文管理在高科技企業(yè)績效管理中的應(yīng)用

　　【摘要】高科技企業(yè)的員工主要以知識(shí)型員工為主，因此對(duì)于他們的績效管理應(yīng)體現(xiàn)出人性化和人文特征，使人文管理貫穿于績效管理的全過程，讓員工真正體會(huì)到被尊重、被關(guān)懷、被重視，進(jìn)而激發(fā)其努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮好高科技企業(yè)知識(shí)型員工的作用，保持企業(yè)持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。
　　
　　【關(guān)鍵詞】人文管理 高科技企業(yè) 績效管理
　　
　　人文管理概述
　　
　　人文與管理。所謂人文就是指人類文化中先進(jìn)的部分和核心的部分，即先進(jìn)的價(jià)值觀及其規(guī)范。體現(xiàn)的是重視人、尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人。簡而言之，人文就是重視人的文化。具體而言，人文管理就是指根據(jù)不同人的不同需求，進(jìn)行有序和諧的管理，是促進(jìn)人的全面發(fā)展的管理思想和管理方法。
　　人文管理的內(nèi)涵。一是將人定位為企業(yè)最核心的資源。人文管理是一種在人性復(fù)蘇的前提下，以人為主體的管理。企業(yè)到底該如何正確地識(shí)人、選人、用人、育人和留人是其一切管理活動(dòng)開展的基礎(chǔ)。人是組織中最核心的資源，也是企業(yè)競爭力的源泉。組織中的任何其他資源，例如資金、土地、技術(shù)等的配置和利用都是圍繞著如何充分發(fā)揮“人”這一核心資源的最大效用而展開的。
　　二是將企業(yè)全體員工作為管理的主體。人文管理的對(duì)象是人，這里的人既包含屬于個(gè)體層次的人，也包含屬于團(tuán)體層次的人。對(duì)于個(gè)體層次的人，人文管理要培養(yǎng)和塑造的是自尊、自信、自強(qiáng)、自立的員工隊(duì)伍；對(duì)于團(tuán)體層次的人，人文管理培養(yǎng)和打造的是團(tuán)結(jié)互助、自主管理和民主決策的團(tuán)隊(duì)。
　　三是以開發(fā)員工潛能作為人文管理的主要任務(wù)。企業(yè)最重要的資源是人，人文管理就是要釋放人文資源的巨大創(chuàng)造性能量，并對(duì)其進(jìn)行有機(jī)的引導(dǎo)和調(diào)和，進(jìn)而引導(dǎo)組織向著人們所期望的方向發(fā)展，這就是人文管理的主要任務(wù)。
　　四是以尊重每個(gè)員工作為其核心價(jià)值觀。尊重每一個(gè)員工意味著承認(rèn)員工的價(jià)值和創(chuàng)造性，尊重每一位員工的個(gè)人意愿、個(gè)性、選擇權(quán)利以及個(gè)體的差異性。
　　五是將人的全面發(fā)展作為人文管理的終極目標(biāo)。人文管理是以人的全面發(fā)展作為企業(yè)管理的終極目標(biāo)。企業(yè)管理在具體的實(shí)施過程中將人的因素放在第一位，強(qiáng)調(diào)以人為本，更注重人的素質(zhì)的提高和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
　　
　　高科技企業(yè)進(jìn)行人文管理的必要性
　　
　　人文管理是激發(fā)高科技企業(yè)員工積極性的最有效方式。高科技企業(yè)的員工都是擁有較高學(xué)歷，掌握一定專業(yè)知識(shí)和技能，具有較高個(gè)人綜合素質(zhì)的知識(shí)型員工，面對(duì)這樣的員工，企業(yè)的一切管理活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著尊重員工、關(guān)心員工和愛護(hù)員工來展開，管理方式也應(yīng)該更能體現(xiàn)出管理者對(duì)人性的高度理解和重視。只有這樣才能使員工深切地感受到企業(yè)尊重知識(shí)、尊重人才的文化氛圍，使每個(gè)員工自發(fā)地形成對(duì)企業(yè)的忠誠感和責(zé)任感，從而更好地調(diào)動(dòng)員工全身心投入工作的積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)。
　　人文管理是發(fā)揮高科技企業(yè)員工創(chuàng)造性的最佳方式。未來的企業(yè)應(yīng)該是能夠自我更新的企業(yè)，而企業(yè)的自我更新能力離不開具有創(chuàng)新精神的員工，高科技企業(yè)的生存發(fā)展更需要?jiǎng)?chuàng)新性極強(qiáng)的知識(shí)型員工。因此對(duì)于高科技企業(yè)的員工管理，一定要立足于在組織內(nèi)部營造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，為員工的創(chuàng)新提供一個(gè)有利的平臺(tái)，給員工以充分的信任，使每一個(gè)員工都能成為一個(gè)自主的自我管理者，將外部控制轉(zhuǎn)化為自我控制，進(jìn)而使每個(gè)員工都能夠自覺地為企業(yè)目標(biāo)而努力工作，將員工的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存發(fā)展融為一體，最終達(dá)到雙贏。
　　人文管理能促使高科技企業(yè)不斷創(chuàng)新、不斷提高其戰(zhàn)略適應(yīng)性。人文管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)中人是主體，管理中要欣賞員工、信任員工、尊重員工，弘揚(yáng)人的個(gè)性和善性，從而激發(fā)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性。同時(shí)人文管理倡導(dǎo)將組織資源和權(quán)力下放到需要完成工作任務(wù)的第一線，鼓勵(lì)嘗試新方法、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，允許失敗，可以試錯(cuò)，這不僅可以保證企業(yè)的創(chuàng)新力，同時(shí)還能最大限度地保持企業(yè)戰(zhàn)略高度適應(yīng)性，實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)管理方式不能達(dá)到的目標(biāo)。
　　人文管理在高科技企業(yè)績效管理中的應(yīng)用
　　
　　高科技企業(yè)的員工主要以知識(shí)型員工為主，因此對(duì)于他們的績效管理應(yīng)該體現(xiàn)出人性化和人文特征才能取得事半功倍的效果。
　　績效計(jì)劃的制定應(yīng)體現(xiàn)對(duì)員工的尊重，鼓勵(lì)員工的參與。高科技企業(yè)的員工是典型的知識(shí)型員工，而他們更渴望尊重需求和自我需求等高層次需求的滿足。因此在高科技企業(yè)績效計(jì)劃的制定過程中必須采用參與式的績效計(jì)劃，以充分體現(xiàn)對(duì)員工的尊重。具體來說就是首先在企業(yè)內(nèi)部成立一個(gè)由高層管理人員參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組，負(fù)責(zé)擬定組織的總目標(biāo)，目標(biāo)在高層管理者之間達(dá)成共識(shí)后，被確定為組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。然后，每位高層領(lǐng)導(dǎo)與他所領(lǐng)導(dǎo)的事業(yè)部經(jīng)理組成小組，提出各事業(yè)部的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)決定該小組在下一個(gè)績效周期要完成的工作，從而保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其后，事業(yè)部下屬的各部門或團(tuán)隊(duì)與事業(yè)部的負(fù)責(zé)人再組成小組，一起商討事業(yè)部目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)途徑，確定各自部門或團(tuán)隊(duì)的具體目標(biāo)。這些具體目標(biāo)再由部門或團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人傳達(dá)給本部門或團(tuán)隊(duì)成員，經(jīng)過這樣的連鎖傳遞，信息就準(zhǔn)確地傳達(dá)給了組織中的每個(gè)人。這樣的目標(biāo)制定過程既是自上而下的，又是自下而上的，每個(gè)組織成員在制定目標(biāo)的過程中都有充分的發(fā)言權(quán)。這樣的績效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)更容易被員工理解和接受，也有利于調(diào)動(dòng)其工作的積極性，并使其體會(huì)到工作的內(nèi)在意義、目的和樂趣，自覺地為目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，從而確保組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　　績效目標(biāo)的實(shí)施要體現(xiàn)自主管理的特點(diǎn)。人文管理強(qiáng)調(diào)的是管理自主性，在眾多的高科技企業(yè)中，由于員工的工作主要是運(yùn)用頭腦思維進(jìn)行知識(shí)成果的再造，具有較高的自主性，不愿意受制于人。因此在高科技企業(yè)員工績效實(shí)施過程中更要表現(xiàn)出對(duì)員工的充分理解、關(guān)心和信任。同時(shí)高科技企業(yè)管理者還應(yīng)該在員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中組織廣大員工暢所欲言，讓員工能說出他們心目中理想的工作環(huán)境，坦誠他們喜歡什么、不喜歡什么。遇到有工作失誤的員工時(shí)，要給予充分的諒解，協(xié)助他們分析解決工作中的困難，給予必要的支持。
　　績效考評(píng)應(yīng)將個(gè)人考評(píng)與團(tuán)隊(duì)考評(píng)相結(jié)合。高科技企業(yè)的員工在很多情況下都是以團(tuán)隊(duì)合作的方式進(jìn)行工作的，這就決定了對(duì)高科技企業(yè)的員工進(jìn)行評(píng)價(jià)應(yīng)該考評(píng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作狀況，也就是說要考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的人文資源挖掘程度。因此在具體的績效考評(píng)過程中，不但要考慮每個(gè)員工個(gè)人的工作行為和工作績效，更重要的是還要考慮其所在工作團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量、工作成果和團(tuán)隊(duì)凝聚力等要素。將團(tuán)隊(duì)指標(biāo)納入對(duì)員工個(gè)人的績效評(píng)價(jià)體系中，注重企業(yè)人文資源的挖掘，使團(tuán)隊(duì)能夠優(yōu)質(zhì)高效地完成組織既定戰(zhàn)略目標(biāo)。
　　注重考評(píng)結(jié)果的反饋與溝通，體現(xiàn)人文關(guān)懷。由于高科技企業(yè)的員工工作自主性較高，成就需求動(dòng)機(jī)強(qiáng)，因此更渴望及時(shí)了解自身工作過程中的績效狀況，及時(shí)得到有關(guān)績效評(píng)估的反饋結(jié)果，以幫助他們及時(shí)改進(jìn)工作中的不足之處，不斷提高自身的能力水平和業(yè)績。筆者通過對(duì)山西某高科技企業(yè)的調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)有86%的員工表示“希望能夠從上級(jí)那里獲取有關(guān)自己績效表現(xiàn)的信息”，有91%的員工“希望能夠通過績效考評(píng)從管理者那里獲得有針對(duì)性地幫助，從而提高自己的工作能力”；但是在走訪中筆者也發(fā)現(xiàn)很多高科技企業(yè)的管理者很少就績效考評(píng)的結(jié)果主動(dòng)跟員工進(jìn)行溝通，更缺乏針對(duì)員工的考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的幫助和指導(dǎo)，員工也很少就對(duì)自己考評(píng)結(jié)果的疑問與上級(jí)進(jìn)行溝通。同時(shí)員工對(duì)不客觀、不準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)果也沒有一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)，考評(píng)過程僵化，整個(gè)企業(yè)缺乏一種人文關(guān)懷的組織氛圍。作為高科技企業(yè)的管理者應(yīng)該特別注重針對(duì)考評(píng)結(jié)果與員工進(jìn)行的雙向溝通與反饋，使員工可以切實(shí)體驗(yàn)到績效管理的上下級(jí)之間是合作伙