民辦高校教師組織承諾與工作績效關(guān)系：江西實證

姜 超

(江西科技學院 高等教育研究所，江西 南昌 330098)

民辦高校教師組織承諾與工作績效關(guān)系：江西實證

姜 超

(江西科技學院 高等教育研究所，江西 南昌 330098)

對江西省民辦高校教師進行抽樣調(diào)查，共發(fā)放問卷450份，回收有效問卷388份。采用T檢驗、探索性因子分析(EFA)、驗證性因子分析(CFA)技術(shù)對量表結(jié)構(gòu)進行檢驗。采用結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)對組織承諾和工作績效之間的關(guān)系進行路徑分析。得到研究結(jié)論如下：組織承諾量表主要包括情感承諾和持續(xù)承諾兩個維度；工作績效量表主要包括任務績效和關(guān)系績效兩個維度；情感承諾對任務績效具有正向顯著影響，對關(guān)系績效具有負向顯著影響；持續(xù)承諾對任務績效具有負向顯著影響，對關(guān)系績效具有正向顯著影響。

民辦高等教育；民辦高校；民辦高校教師；組織承諾；工作績效；江西省

對民辦高校而言，師資隊伍是影響學校發(fā)展的重要問題。民辦高校教師的組織行為特征是研究師資隊伍的重要視角，也是影響教師工作績效的重要變量?，F(xiàn)有研究中，學者們對影響民辦高校師工作績效的工資待遇、社會保障、工作壓力以及發(fā)展平臺等外部因素的研究已基本形成定論，但從組織承諾、歸屬感、公平感等內(nèi)在心理維度研究工作績效的成果還很少。因此，筆者對教師組織承諾與工作績效的關(guān)系進行深入研究，既可以豐富原有成果，也可以為民辦高校師資隊伍建設提供參考。

一、概念界定

民辦高校教師、組織承諾和工作績效是本文的三個主要概念。從概念的外延上來說，本文的民辦高校教師專指民辦普通高校中在教學崗位、科研崗位、教學輔助崗位和直接從事教育教學管理工作的行政崗位的教師，但不包括從事教育安全保障服務等方面的保衛(wèi)、基建、餐飲及校內(nèi)商業(yè)等部門的工作人員，也不包括民辦獨立學院和按照公辦機制、模式運行的公辦大學的分校和二級學院的教師。

根據(jù)學者邁耶和阿蘭[1](Meyer amp; Allen，1991)的有關(guān)研究，筆者把民辦高校教師組織承諾界定為：民辦高校教師對自己所在學校所持有的一種把自己和學校聯(lián)結(jié)在一起的肯定性的態(tài)度或者心理傾向，具體包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾是由于教師對學校的感情而產(chǎn)生的承諾；持續(xù)承諾是教師必須持續(xù)留在學校而產(chǎn)生的承諾；規(guī)范承諾是教師出于對學校的責任和義務規(guī)范的遵守而產(chǎn)生的承諾。

工作績效的概念比較復雜，目前遠未達成共識。但從工作績效的概念結(jié)構(gòu)上來看，三維結(jié)構(gòu)的劃分認同度較高，主要包括任務績效、關(guān)系績效和貢獻績效。[2]根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，筆者把民辦高校教師的工作績效界定為教師在工作任務完成、關(guān)系協(xié)調(diào)以及額外努力三個方面的綜合表現(xiàn)。

二、研究對象與工具

2012年3月至5月，筆者選擇江西科技學院、江西服裝學院、南昌理工學院和江西城市職業(yè)技術(shù)學院4所江西省普通民辦高校，對這些學校的專職任課教師、科研人員、行政人員及教輔人員等四類被試進行了問卷調(diào)查。問卷采用現(xiàn)場發(fā)放現(xiàn)場回收的形式，由經(jīng)過培訓的主試在現(xiàn)場進行答疑指導填寫，共發(fā)放問卷450分，回收422份，剔除無效問卷①后，收到有效問卷388份。使用SPSS17.0和LISREL 8.70對數(shù)據(jù)進行整理和分析。

參照學者馬金煥(2006)[3]、許紹康(2008)[2]的研究成果，編制了組織承諾量表。共15道題，用Z1、Z2、Z3…Z15來表示，擬用來測量情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個潛變量，每道題采用李克特(Likert)五點計分法計分，分數(shù)越高說明組織承諾越高。參照學者劇友飛[4]、義潔萍[5]等人的研究成果，編制了工作績效量表，共15道題，用G1、G2、G3…G15來表示，擬用來測量任務績效、關(guān)系績效和貢獻績效三個潛變量，各5道題，每道題采用李克特五點計分法計分，分數(shù)越高說明工作績效越高。

采用項目分析修訂量表，從量表中刪除沒用明顯區(qū)分度的項目(即題目)，以提高量表的內(nèi)在信度②。方法是把388個被試按量表總分高低進行排序，把得分最高的27%作為高分組，得分最低的27%作為低分組，然后采用兩個獨立樣本t檢驗，將兩組數(shù)據(jù)逐個進行平均數(shù)差異顯著性檢驗。結(jié)果顯示Z9、Z11、Z12、Z13四個項目沒有通過檢驗，從量表中刪除，其他題項均達到0.01的顯著性水平，予以保留，量表的克朗巴哈(Cronbach)α系數(shù)為0.866。工作績效量表15個項目均達到0.01的顯著性水平，予以保留。α系數(shù)為0.889。兩份量表均具有較高內(nèi)在一致性，信度較高。[6]

采用EFA(Explore Factor Analysis)分析量表的理論結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)是否一致。采用主成分方法，根據(jù)特征值大于1提取因子，兩個量表的EFA條件判斷、方差解釋率以及旋轉(zhuǎn)后的因子數(shù)量和命名情況見表1。從表1可以看出，兩個量表都比較適合做EFA④，都解釋了概念的大部分測量信息，因此可以用這兩個因子來表征概念的內(nèi)涵。分析結(jié)果還顯示，兩個量表的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與理論構(gòu)想結(jié)構(gòu)有所不同，由三個維度變成了兩個維度。最后，根據(jù)變量的題目內(nèi)容進行重新命名，具體對應關(guān)系如表1所示。

表1 兩個量表的EFA結(jié)果(n=388)③

采用CFA(Confirmatory Factor Analysis)判斷模型對數(shù)據(jù)的擬合情況，對每個測量指標(題項)是否真正從屬于對應的潛變量進行驗證，并將開始編制的三變量模型同EFA中獲得的二變量模型的擬合指標進行比較，擬合指數(shù)如表2所示。盡管二變量模型的數(shù)據(jù)擬合情況也不是特別理想，但修正后的二變量模型的擬合指數(shù)要優(yōu)于三變量模型。因此，在分析組織承諾與工作績效關(guān)系時，將采用二變量結(jié)構(gòu)的量表。

表2 兩個量表的三變量與二變量的CFA擬合指數(shù)比較表④(n=388)

三、研究假設

教師組織承諾是教師持有的一種對學校有利的正向心態(tài)和心理傾向，對學校具有積極心態(tài)可以使教師的工作更積極主動，更愿意全身心投入工作當中，從而取得更高的工作效率，也更愿意與同事建立良好的合作關(guān)系，共同合作完成工作任務。因此就組織承諾和工作績效之間的關(guān)系提出如下5條假設：H1：組織承諾各潛變量與工作績效各潛變量之間存在正向顯著相關(guān)；H2：情感承諾對任務績效具有正向顯著影響；H3：情感承諾對關(guān)系績效具有正向顯著影響；H4：持續(xù)承諾對任務績效具有正向顯著影響；H5：持續(xù)承諾對關(guān)系績效具有正向顯著影響。

四、統(tǒng)計結(jié)果

(一)人口學變量頻數(shù)統(tǒng)計

表3為人口學變量統(tǒng)計表，江西科技學院的樣本量較大，占74.5%。從性別看，女教師偏多，占52.6%;從年齡看，35歲以下青年教師共計287人，約占74%;從校齡看，5年以下校齡的教師共232人，約占60%;從職稱看，初級、中級教師共計332人，約占85.6%;從學歷看，研究生學歷以上教師293人，約占75.5%;從崗位看，教學行政崗位共計276人，約占71%;從學科背景看，文科教師占66%，多于理科教師。

表3 人口學變量頻數(shù)統(tǒng)計表

注：樣本合計總數(shù)為388。江西科技學院有289份，江西城市學院有65份，江西服裝學院有15份，南昌理工學院有19份。

(二)組織承諾與工作績效的關(guān)系

表4是組織承諾潛變量同工作績效潛變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣。從表4可以看出，組織承諾的得分要低于工作績效。情感承諾與持續(xù)承諾顯著正相關(guān)，與任務績效、關(guān)系績效呈顯著負相關(guān)；持續(xù)承諾與任務績效、關(guān)系績效呈顯著負相關(guān)。任務績效與關(guān)系績效顯著正相關(guān)。4個潛變量以及量表的α系數(shù)都大于0.9。假設H1得到了部分驗證。

表4 組織承諾與工作績效各個潛變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)矩陣及α系數(shù)

注：*表示顯著性水平達到0.01。矩陣對角線處的數(shù)值為α系數(shù)。

采用SEM分析各潛變量之間的關(guān)系，外生潛變量為情感承諾和持續(xù)承諾，內(nèi)生潛變量為任務績效和關(guān)系績效，結(jié)構(gòu)方程全模型的擬合指數(shù)如表5所示，可以看到擬合指標不是非常理想。④

表5 組織承諾與工作績效關(guān)系SEM擬合指數(shù)表

全模型的路徑分析結(jié)果如圖1所示，可以看到，組織承諾各變量的標準化因子載荷(Standardized Solution)處于0.52～0.97之間，工作績效的標準化因子載荷處于0.64～0.89之間，都比較理想，說明各因子確實從屬于該潛變量。統(tǒng)計結(jié)果還顯示4條路徑都通過了0.01水平的顯著性檢驗(T值均大于2.58)，說明各條路徑都真實存在。從圖1中還可以看出，情感承諾對任務績效具有正向顯著影響，路徑系數(shù)為0.16，假設H2得到了驗證；情感承諾對關(guān)系績效具有負向顯著影響，路徑系數(shù)為-0.79，假設H3沒有得到驗證；持續(xù)承諾對任務績效具有負向顯著影響，路徑系數(shù)為-0.66，假設H4沒有得到驗證；持續(xù)承諾對關(guān)系績效具有正向顯著影響，路徑系數(shù)為0.20，假設H5得到了驗證。

圖1 組織承諾與工作績效標準化因子載荷、路徑系數(shù)以及關(guān)系圖

五、分析與結(jié)論

研究中根據(jù)理論探討和數(shù)據(jù)分析得出了組織承諾量表為兩個維度的結(jié)構(gòu)，這同以往學者劉耀中的六變量模型[7]、許邵康等人的五變量模型[2]、宋愛紅和蔡永紅的四因素模型[8]都不同。工作績效量表同許紹康、盧光莉的三因素結(jié)構(gòu)也不相同。這可能與被試的選擇有關(guān)，以往研究者們都是以公辦高校教師為被試，與本研究明顯不同。民辦高校與公辦高校在組織文化上的差別會帶來教師組織行為以及心理狀態(tài)的差異。有學者認為，民辦高校的組織文化具有“家族化管理、企業(yè)化經(jīng)營、組織結(jié)構(gòu)的公司化、機構(gòu)職能的多重性、組織要素的流動性、組織價值的公益性和功利性”。[9]也有學者認為，民辦高校組織文化具有“權(quán)力高度集中、貫徹執(zhí)行效率優(yōu)先、表面一致實質(zhì)分散”[10]的特點。因此，民辦高校組織文化的企業(yè)化、理性化和效率化特征，會影響到教師的組織承諾和工作績效特點。這可能也是組織承諾量表缺少規(guī)范承諾維度和工作績效量表缺少貢獻績效維度的重要原因。

情感承諾對任務績效具有直接的正向顯著影響。教師情感承諾水平越高，就越對學校有感情，會為自己是這個學校的一員而感到自豪，更加熱愛學校，對學校的價值觀產(chǎn)生認同，因此，在工作過程中會表現(xiàn)出較高的工作效率，通常也是按時、按質(zhì)地完成工作任務。為完成工作任務，教師愿意主動克服工作中存在的困難，也能夠支持領(lǐng)導的決定，愿意遵守學校中的規(guī)章制度。這些都是高任務績效的表現(xiàn)。

情感承諾對關(guān)系績效具有直接的負向顯著影響。情感承諾水平高是指教師個人對學校組織有感情，但是教師對學校的這種情感未能直接傳遞出較高的關(guān)系績效，即教師組織承諾高反而關(guān)系績效較低。這可能與民辦高校教師的流動狀態(tài)有關(guān)。民辦高校教師流動率較高，使得民辦高校教師身邊的同事經(jīng)常更換，但人際關(guān)系的維系和同事感情的積累又與穩(wěn)定性密切相關(guān)。因此，教師雖然對學校的情感承諾較高，但并不一定就表現(xiàn)出良好的人際關(guān)系。這也與現(xiàn)實表現(xiàn)比較一致。

持續(xù)承諾對任務績效具有直接的負向顯著影響。持續(xù)承諾表達的是個人不得不持續(xù)留在組織中的一種心理狀態(tài)。在民辦高校組織中，持續(xù)承諾較高的人往往是在組織中持續(xù)時間較長的人。根據(jù)民辦高校的發(fā)展特點，這些人主要是辦校初期留下來的老教師或者管理者，在民辦高校發(fā)展初期作出了重要貢獻，但隨著學校辦學水平的提高，高學歷、高職稱人才的逐漸引進時，他們在知識基礎、專業(yè)能力等方面就處于相對弱勢的地位。因此，盡管他們在工作中有欲望，但由于能力等方面的限制，工作績效并不理想。這也許是高持續(xù)承諾反而沒有高任務績效的一個重要原因。

持續(xù)承諾對關(guān)系績效具有正向顯著影響。這符合民辦高校組織發(fā)展的特征。持續(xù)承諾與關(guān)系績效的這種正向關(guān)系可以表述為民辦高校中校齡較長者擁有較好的組織內(nèi)人際關(guān)系狀態(tài)。這與前面的分析是相互印證的，民辦高校教師流動大，人員更換頻繁，因此難以建立穩(wěn)定的人際關(guān)系脈絡，特別是新教師，他們還未能建立起人際網(wǎng)絡就已經(jīng)更換了同事。只有校齡較長的教師即持續(xù)承諾較高者才能擁有相對穩(wěn)定的人際關(guān)系網(wǎng)，因而他們的關(guān)系績效也較高。

通過對組織承諾和工作績效量表的理論構(gòu)想與實際調(diào)查數(shù)據(jù)的比較分析和檢驗，以及采用SEM對組織承諾和工作績效關(guān)系的路徑進行分析與綜合討論，主要得出以下幾個研究結(jié)論：民辦高校教師組織承諾包括情感承諾和持續(xù)承諾兩個維度；工作績效量表包含任務績效和關(guān)系績效兩個維度；兩個量表的信度系數(shù)分別為0.929和0.922，比較理想；情感承諾對任務績效具有正向顯著影響，對關(guān)系績效具有負向顯著影響；持續(xù)承諾對任務績效具有負向顯著影響，對關(guān)系績效具有正向顯著影響。

六、改進教師管理的建議

通過以上的分析和判斷，筆者擬提出以下三條改進教師管理的建議。

第一，合理規(guī)劃師資隊伍。民辦高校師資隊伍建設是當前制約民辦高校發(fā)展的重要問題。研究中也發(fā)現(xiàn)教師的組織承諾水平比較低，而且各類教師在工作績效方面又具有不同的特點。這是由于當前民辦教師的管理體制使民辦高校教師在身份認同、社會地位、經(jīng)濟收入、專業(yè)發(fā)展、職務晉升以及社會保障等方面面臨諸多短期內(nèi)難以破解的難題。正如此，學校更需要對師資隊伍建設進行合理規(guī)劃，要根據(jù)學校的發(fā)展定位和現(xiàn)有的師資隊伍概況，提前對學校需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量要求以及完成步驟進行謀劃。此外，還要處理好引進人才同現(xiàn)有人才之間的各種關(guān)系。

第二，創(chuàng)新師資管理制度。民辦高校教師流動率較高。研究中發(fā)現(xiàn)，不同職稱、學科背景、校齡教師的組織承諾、工作績效也有差異。這就要求師資管理制度(包括薪酬制度、激勵制度、學習進修以及各種補貼制度)不能套用公辦高校那種具有“相對穩(wěn)定”特征的工資方案。必須對現(xiàn)有制度進行大膽創(chuàng)新，多多發(fā)揮“工商業(yè)組織”而不是“教育組織”的制度優(yōu)勢。針對不同性別、職稱、校齡等特征的教師綜合設計教師管理制度，實行彈性基本工資制度、動態(tài)績效考核制度、效率優(yōu)先的激勵制度等。

第三，凝造優(yōu)良組織文化。研究發(fā)現(xiàn)教師的組織承諾特點以及工作績效差異都同組織文化有著密切的關(guān)系。民辦高校這種組織具有教育組織和工商組織的雙重組織文化特征。兩種組織文化各具優(yōu)勢，教育組織具有相對保守、穩(wěn)重和批判等特性，比較注重對組織中個體的長期效應和深遠影響；工商組織與現(xiàn)實更接近，比較功利、理性、注重效率，注重中短期目標的實效。因此，建議民辦高校在教育教學的管理活動中吸收教育組織文化的優(yōu)點，遵循教育和學習規(guī)律，注重培養(yǎng)學生的基本素養(yǎng)的培養(yǎng)與基本學習能力的形成，為將來的職業(yè)發(fā)展、終身學習打好基礎。同時，必須強調(diào)教師基本教學能力的提升和職業(yè)精神的培養(yǎng)。這是需要長期積淀的過程，短期內(nèi)的“效率”主義在這類活動中恐怕很難奏效。民辦高校在招生、就業(yè)以及后勤保障等行政管理工作中可以吸收“工商業(yè)組織”的文化特點，強化目標管理、追求工作效率、全面細化工作等。

注釋：

① 無效問卷主要根據(jù)漏題、不可能性、量表選項的同一性、是否具有明顯回答規(guī)律等情況來判斷。

② 信度可以分為內(nèi)在信度和外在信度，此處根據(jù)研究需要，主要關(guān)注內(nèi)在信度。內(nèi)在信度指一組問題所測量的是否為同一個概念，也就是這些問題之間的內(nèi)在一致性如何。內(nèi)在信度系數(shù)在0.8以上，則可以認為調(diào)查表有較高的內(nèi)在一致性。參見：張文彤：《SPSS統(tǒng)計分析高級教程》，高等教育出版社，2004年9月版，2009年7月第5次印刷，第364頁。

③ KMO統(tǒng)計量在0.7以上時，效果比較好。巴特利檢驗p=0，說明相關(guān)系數(shù)矩陣不是單位矩陣，可以做因子分析。資料來源同上，第220頁。

④ NNFI、NFI、CFI和IFI這些指標越接近1擬合性越好，大于0.9表示數(shù)據(jù)擬合得非常好；RMSEA越接近0越好，小于0.05表示數(shù)據(jù)擬合得非常好，小于0.08表示數(shù)據(jù)擬合得比較好。參見：劉耀中：《高校教師組織承諾結(jié)構(gòu)維度及其測量》，《心理科學》，2009年第4期第960頁。

[1] Meyer J P， Allen N J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review,1991：61-89.

[2] 許紹康,盧光莉.高校教師組織承諾與工作績效的關(guān)系研究[J].心理科學,2008(4)：987-988.

[3] 馬金煥.高校教師組織承諾結(jié)構(gòu)及相關(guān)變量研究[D].廣州：暨南大學,2006：68.

[4] 劇友飛.員工工作倫理、組織承諾與工作績效關(guān)系研究[D].南昌：南昌大學,2010:59.

[5] 義潔萍.領(lǐng)導風格、工作壓力與工作績效關(guān)系研究[D].杭州：浙江大學,2009:85-86.

[6] 張文彤,董偉.SPSS統(tǒng)計分析高級教程[M].北京:高等教育出版社,2004:364.

[7] 劉耀中.高校教師組織承諾結(jié)構(gòu)維度及其測量[J].心理科學,2009(4):961.

[8] 宋愛紅,蔡永紅.教師組織承諾結(jié)構(gòu)的驗證性因素分析[J].心理發(fā)展與教育,2005(2):50.

[9] 章茂山.中國民辦高校組織文化探微[J].教育發(fā)展研究，2006(6):43.

[10] 閆麗君.民辦高校組織文化初探[J].教育探索，2012(2):18-21.

(責任編輯毛紅霞)

Relationship between Staff’s Organizational Commitment and Job Performance in Non-governmental Institutions of HigherLearning: Based on Data from Jiangxi Province

JIANG Chao

(HigherEducationInstituteofJiangxiUniversityofTechnology,Nanchang,Jiangxi, 330098,China)

A sample survey of a total of 450 questionnaires was conducted for teaching staffs in non-governmental institutions of higher learning in Jiangxi province with 388 valid returns. Scale structures are tested by T-test, EFA and CFA. Relationship between organizational commitment and job performance is analyzed using SEM. The study concludes that organizational commitment scale includes two dimensions of affective commitment and continuance commitment, whereas job performance scale includes two dimensions of task performance and relationship performance. Affective commitment has significant positive effect on task performance, but negative effect on relationship performance. On the other hand, continuance commitment has significant negative effect on task performance, but positive effect on relationship performance.

non-governmental higher education; non-governmental institutions of higher learning; teaching staff; organizational commitment; job performance; Jiangxi Province

2012-10-14

江西省高校人文社科一般項目(2012-rwsk-205)

姜 超(1981- )，男，黑龍江哈爾濱人，講師，管理學碩士，副所長，研究方向：教育組織管理、民辦高等教育。

G648.7

A

1671-2714(2012)06-0019-06

10.3969/j.issn.1671-2714.2012.06.004