林業(yè)高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)探討

□楊 嵐

云南省的高等職業(yè)教育經(jīng)過多年的探索與改革，已經(jīng)由高等教育的補充地位逐步提升為重要的組成部分，目前正由規(guī)?？焖侔l(fā)展轉(zhuǎn)向全面提高教育教學質(zhì)量的內(nèi)涵發(fā)展新時期。師資隊伍是高等職業(yè)教育的關(guān)鍵因素，尤其是林業(yè)高等職業(yè)教育，資師隊伍的建設(shè)尤為重要。

一、目前林業(yè)高職教育師資隊伍存在的主要問題

高等職業(yè)教育的“高等性”和“職業(yè)性”特征，對師資有獨特的職業(yè)要求。高職教師不僅應具備過硬的理論功底、科學研究的能力，還必須掌握與工作過程、技術(shù)和職業(yè)發(fā)展相關(guān)的知識，具備從教育學角度將這些知識融入職業(yè)教學的能力。通過行動導向的教學，實現(xiàn)職業(yè)能力培養(yǎng)的目標。建設(shè)一支數(shù)量適當、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良的“雙師型”教師隊伍，是林業(yè)高職教育發(fā)展的必然趨勢。目前林業(yè)職業(yè)師資隊伍存在以下問題：

(一)教師來源使職業(yè)教師不能擁有理論、實踐兩全的功底

林職院教師大部分來源于普通高等院校的本科畢業(yè)生和研究生，接受的是傳統(tǒng)的學科型教育，專業(yè)理論知識扎實，但實踐經(jīng)驗缺乏。有資料表明，職業(yè)院校66.6%的教師是從學校畢業(yè)后直接走向講臺的，這一比例在部分職業(yè)院校甚至高達80%—90%。從企業(yè)調(diào)入的專職教師或聘用的兼職教師，一般都具有較為豐富的工作實踐經(jīng)驗，但理論知識水平有限，缺乏教育學、心理學等相關(guān)理論學習的背景，導致其缺乏必要的教學技能，教學效果欠佳。原有的部分老教師面對新職業(yè)、新技術(shù)頻出，知識結(jié)構(gòu)老化，教學方法陳舊，加之教學任務(wù)繁重，外出進修機會不多，知識更新不夠，以致沿襲一成不變的教學方式。

(二)職業(yè)教育規(guī)模的擴大制約了職教師資隊伍的成長

近年來，我國高等職業(yè)教育招生規(guī)模持續(xù)擴大，對教師的數(shù)量和質(zhì)量均提出了更高要求，但在短期內(nèi)要培養(yǎng)出大批符合發(fā)展需要的職教教師是相當困難的，勢必大幅度的增加現(xiàn)有教師的教學工作量，需要把更多的精力投入到工作中。有相當一部分教師還承擔著專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)以及課題研究等學術(shù)任務(wù)，還要對學生進行規(guī)范化綜合管理，這些都使教師難以應付，知識與技能得不到及時更新與補充。

(三)評價機制對職教師資的影響

由于職業(yè)教育的快速發(fā)展，許多職業(yè)院校為了提升整體專業(yè)水平，拓寬專業(yè)教師的來源渠道，加大了從企業(yè)或其他行業(yè)引進專業(yè)教師的力度。這些教師原已獲得的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格與相對應的教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格難以順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)換?！半p師型”教師的具體評定標準尚未統(tǒng)一，各職業(yè)院校還處在各自的標準之下進行認定。

(四)職業(yè)院校與行業(yè)、企業(yè)缺乏緊密聯(lián)系，影響教師的專業(yè)化培養(yǎng)

對“雙師型”教師的專業(yè)實踐能力培養(yǎng)，應盡可能在實際工作情境中進行，而不能僅僅依靠在校內(nèi)實習實訓場所進行培養(yǎng)。但職業(yè)院校受經(jīng)濟、場地等條件限制，很難將最新的設(shè)備、裝備與工藝及時引入學校，現(xiàn)有校內(nèi)實習實訓場所的條件不利于培養(yǎng)專業(yè)教師。行業(yè)、企業(yè)出于自身經(jīng)濟利益的考慮，擔心接納培訓工作會打亂原來的工作秩序和安排，一定程度上也不支持 “雙師型”教師的培養(yǎng)。

二、常用職教師資培訓方式?jīng)]有收到明顯成效

提高教師素質(zhì)的培訓計劃，長期以來側(cè)重于教師職后培訓，依靠短期培訓實現(xiàn)教師質(zhì)量整體提升，往往存在一些弊端：

(一)培訓針對性不強，實效性不高，學難以致用與學用不一致并存

培訓計劃往往是培訓單位根據(jù)自身的辦學條件、師資力量、硬件設(shè)施而制定，既不了解學員的培訓需要，也不了解學員所在單位的具體情況。培訓過程中，缺乏有效的監(jiān)管與調(diào)控，結(jié)束后只有流于形式的考核，計劃性有余而針對性不強。教師到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)培訓后，也很想進行教學上的創(chuàng)新，然而條件有限不能實現(xiàn)。出國培訓學校領(lǐng)導機會較多，而真正的專業(yè)教師很難獲得培訓，導致很多培訓學用不一致。

(二)培訓中存在成本巨大、教育資源浪費與重復培訓現(xiàn)象

高職院校的年輕教師基本都是研究生畢業(yè)，由于與職業(yè)教育對教師的要求不相符，很多年輕教師剛剛參加工作就必須“補課”，導致教育經(jīng)費與人力資源的極大浪費。教學具有很強的實踐性、情境性，很多富有成效的教學改革都是教師立足于自身教學實踐的本土化經(jīng)驗，外國經(jīng)驗或者發(fā)達地區(qū)經(jīng)驗并不是放之四海而皆準的的真理標準。國家級、省級培訓計劃缺乏有效銜接，有些骨干教師幾乎成了培訓專業(yè)戶，也有許多教師得不到培訓機會，教育資源的分配不均，使教師之間的差距明顯拉大。

(三)在職培訓難以實現(xiàn)職教教師職業(yè)的專業(yè)性、發(fā)展性和高效性

教師的專業(yè)發(fā)展是一個龐大的、復雜的、連續(xù)的系統(tǒng)工程，僅靠一些臨時性的培訓項目無法實現(xiàn)教師專業(yè)成長的可持續(xù)性。應景式、突擊式的培訓安排，在短時間內(nèi)改善職教師資隊伍質(zhì)量具有一定作用，但缺乏政策的連續(xù)性，缺少長遠規(guī)劃，不利于可持續(xù)發(fā)展，更難以全面實現(xiàn)職教教師隊伍的整體優(yōu)化。受制于職業(yè)教育的教學安排，在師生比極高的狀況下，教師如果要脫產(chǎn)進修幾乎不可能，只能利用假期參加培訓。但因為既要考慮教師的培訓成本，也要保證學校正常的教學工作，很難派出大量教師參加培訓。

三、高職教育師資隊伍建設(shè)與發(fā)展

(一)明確職教教師的專業(yè)標準，建立和完善“雙師型”教師的激勵機制

高職教師除應具有普通教育教師的專業(yè)要求外，還具有職業(yè)教育的技能。職教教師需要構(gòu)筑起理論與實踐、教學與產(chǎn)業(yè)結(jié)合的橋梁，根據(jù)“雙師型”師資的要求，教師應按不同階段、不同層級、不同學科的要求，具有相應的任職資格。資格制度是職教師資隊伍建設(shè)的最有效工具，可以激勵教師不斷學習、不斷提高。

國家要制定相關(guān)的政策，著力培養(yǎng)“雙師型”教師。具備優(yōu)良“雙師”素質(zhì)的教師，可以優(yōu)先參加高職教育教學指導和教材編審等活動，優(yōu)先承擔高職教育教學科研課題，優(yōu)先推薦攻讀在職碩士學位等。提高“雙師型”教師的地位、待遇和工作生活條件，不斷激發(fā)教師自我培訓、自我提高的積極性。

(二)建立職教教師素質(zhì)提高長效機制，形成職前職后一體化培養(yǎng)制度

教師的專業(yè)發(fā)展是一個長期的、終身學習的過程，教師素質(zhì)的提高有其自身的客觀規(guī)律，具有長期性、復雜性以及個體性。美國著名學者波斯納提出公式：教師成長=經(jīng)驗(經(jīng)歷+體驗)+反思。即終身學習是教師專業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。要針對不同類型、不同層次的教師，展開有計劃、有重點、形式多樣的終身性繼續(xù)教育。為教師提供適當?shù)臅r間、經(jīng)費、專業(yè)幫助。每位職教教師也應根據(jù)自身專業(yè)，制定相應的終身教育規(guī)劃。要使培訓成為一個不斷提升的過程，需要建立一套充分體現(xiàn)職業(yè)教育特點的師資管理系統(tǒng)，避免政出多門、培訓割裂、缺乏有效銜接、項目重復等現(xiàn)象。建議設(shè)立獨立的管理機構(gòu)，統(tǒng)籌管理職教教師的職前培養(yǎng)與職后培訓。

(三)高職教師培養(yǎng)方式多元化

發(fā)揮師范院校在教師培訓方面的主體作用，鼓勵綜合大學和社會教育機構(gòu)參與，建立職業(yè)技術(shù)師范院系；充分發(fā)揮企業(yè)在參與職教師資培養(yǎng)中的作用，形成多方位、多渠道共同培養(yǎng)職教教師的有效機制；推進全國教師教育網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟計劃，發(fā)揮遠程教育優(yōu)勢，構(gòu)建“天網(wǎng)”“地網(wǎng)”“人網(wǎng)”相結(jié)合的教師培訓公共服務(wù)體系，將集中培訓與遠程培訓相結(jié)合。

加強教師培訓師資隊伍建設(shè)，建設(shè)素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理的培訓隊伍，遴選高水平專家和一線優(yōu)秀教師組建培訓專家?guī)臁Ｍ瑫r加強培訓課程資源建設(shè)，采取政府購買、組織開發(fā)、引進等多種方式，促進優(yōu)質(zhì)培訓資源共建共享。加大教師培訓經(jīng)費投入，建立健全教師培訓專項經(jīng)費管理制度，建立教師培訓經(jīng)費保障的長效機制。

(四)多渠道、多方式充實專職師資隊伍

從社會上招聘一批“雙師型”人才作為專職教師，聘請行業(yè)、企業(yè)和社會中有豐富實踐經(jīng)驗的專家或?qū)I(yè)技術(shù)人員，建立一支相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍。專任教師和兼職教師因其各自所具有的優(yōu)勢和不足，可以相互交流，取長補短，有利于師資隊伍整體水平的提高。建立教師流動機制，實現(xiàn)同類專業(yè)師資共享，職業(yè)教育集團內(nèi)可作一些嘗試。開展教學、科研和人才培養(yǎng)等方面的合作，以更低的成本實現(xiàn)更高的效益。

(五)制定不同的評價標準，鼓勵教師多元化發(fā)展

目前的教師考評體系，沒有很好地體現(xiàn)“人盡其才”的理念，甚至出現(xiàn)了擅長做基礎(chǔ)研究的，不得不以應用研究來追求所謂的業(yè)績。把教師崗位分類，教學、科研、社會服務(wù)、技術(shù)推廣等各個崗位都有自己的考核標準和績效計算辦法，為教師提供不同的發(fā)展平臺。從而鼓勵教師在不同崗位發(fā)揮自身優(yōu)勢，獲得成長與發(fā)展。