知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的形成機(jī)制探析

● 王 丹 楊河清

■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

近年來(lái)，“過(guò)勞死”這個(gè)產(chǎn)生于發(fā)達(dá)國(guó)家的社會(huì)問(wèn)題已經(jīng)走進(jìn)中國(guó)，知識(shí)工作者正成為“過(guò)勞死”的高危群體。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者基本認(rèn)可過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的多層次性和多階段性，認(rèn)識(shí)到“過(guò)勞”這一詞語(yǔ)的內(nèi)涵隨著時(shí)代發(fā)展和人們對(duì) “過(guò)勞問(wèn)題”研究的進(jìn)展而日益豐富，即從極端負(fù)面后果的“過(guò)勞死”（上田鐵之丞，1989），到全面描述精神狀態(tài)和心理體驗(yàn)（Maslach，2001），持續(xù)高強(qiáng)度、超負(fù)荷的過(guò)度勞動(dòng)導(dǎo)致的健康問(wèn)題（薄萌，2008），再到以勞動(dòng)時(shí)間和強(qiáng)度為切入點(diǎn)加以研究（王艾青，2007）。

在我國(guó)，“過(guò)勞”研究尚處于起步階段，大部分學(xué)者將注意力放在“過(guò)勞死”的析因、預(yù)防與應(yīng)對(duì)上，僅有少數(shù)學(xué)者對(duì)過(guò)度勞動(dòng)產(chǎn)生的原因和形成機(jī)理進(jìn)行剖析。楊河清等（2009）從國(guó)家、用人單位和勞動(dòng)者等三大主體層面簡(jiǎn)要探討了過(guò)度勞動(dòng)形成的原因，涉及社會(huì)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的生存壓力、相關(guān)法律制度不健全、用人單位用人理念和管理制度的缺失、勞動(dòng)者個(gè)體的成就動(dòng)機(jī)等，為此類問(wèn)題的深入研究奠定了基礎(chǔ)。黃河（2010）在日本過(guò)度疲勞研究成果的基礎(chǔ)上，提出長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)是過(guò)度勞動(dòng)最重要和直接的原因，沉重的職業(yè)和生活壓力則迫使人們被動(dòng)過(guò)勞。 張春雨等 （2010） 應(yīng)用Bakker（2004，2007）提出的工作要求-資源模型，從客觀和主觀兩個(gè)方面，解釋過(guò)度勞動(dòng)的形成機(jī)理，將此類研究推向深入。王曉波（2010）從知識(shí)型員工的特征出發(fā)，認(rèn)為知識(shí)型員工“過(guò)勞死”是環(huán)境變量、個(gè)體變量和結(jié)構(gòu)化變量交互作用的結(jié)果。然而，學(xué)界對(duì)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)影響因素的選取多圍繞知識(shí)工作者自身，缺乏對(duì)知識(shí)工作者群體特征、工作特性等的關(guān)注，各影響因素之間的作用機(jī)制大多缺少系統(tǒng)而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼撌觯蛔阋詮睦碚搶用娼馕鲋R(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的發(fā)生、發(fā)展機(jī)理。

一、知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的影響因素

（一）前因變量

前因變量是引發(fā)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的深層次原因，對(duì)包含知識(shí)工作者在內(nèi)的全體勞動(dòng)者具有共性意義。

1.社會(huì)文化層面。愛(ài)國(guó)主義、集體主義和社會(huì)主義為基本價(jià)值導(dǎo)向的價(jià)值觀在當(dāng)代中國(guó)依然具有重要的價(jià)值導(dǎo)向作用（陳曉英，2009）。由此帶來(lái)人們自愿自發(fā)地長(zhǎng)期超時(shí)、超強(qiáng)度的過(guò)度勞動(dòng)，并將之視為與集體保持一致、為國(guó)家社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)等，并不認(rèn)為過(guò)度勞動(dòng)對(duì)自身、對(duì)用人單位和國(guó)家乃至全社會(huì)的長(zhǎng)期、持續(xù)、和諧發(fā)展不利。這種社會(huì)整體、無(wú)意識(shí)地過(guò)度勞動(dòng)，又會(huì)影響本就處于其中以及后來(lái)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)者，使大家在這種集體氛圍中繼續(xù)付出過(guò)度勞動(dòng)。

2.社會(huì)經(jīng)濟(jì)層面?，F(xiàn)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平不高、經(jīng)濟(jì)文化落后等客觀國(guó)情，直接決定了我國(guó)還必須以經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)，不可避免地造成各地政府追求GDP的增長(zhǎng)率、用人單位追求資本的原始積累或利益增值、勞動(dòng)者追求更高的物質(zhì)享受等，激發(fā)了勞動(dòng)者過(guò)度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)和意愿。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間，現(xiàn)代化、城市化進(jìn)程日益加快，社會(huì)生活的各個(gè)方面都經(jīng)歷著前所未有的震蕩、變遷及調(diào)整，各種壓力也日益滲透到勞動(dòng)者生活的各個(gè)層面。這種經(jīng)濟(jì)影響，促進(jìn)了我國(guó)過(guò)度勞動(dòng)的發(fā)生、發(fā)展，使其同日本、歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)當(dāng)初面臨的過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題具有相似的社會(huì)經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)力。

另一方面，消費(fèi)水平已成為衡量一個(gè)人的價(jià)值高低重要標(biāo)志之一。為了謀求更為光鮮的生活，勞動(dòng)者只能延長(zhǎng)工作時(shí)間或增大工作強(qiáng)度，以獲得更高的勞動(dòng)報(bào)酬，從而陷入過(guò)度勞動(dòng)狀態(tài)。并非簡(jiǎn)單地出于為生計(jì)奔波的超負(fù)荷工作，這一提高消費(fèi)預(yù)期的心理因素，正是我國(guó)轉(zhuǎn)型期經(jīng)濟(jì)發(fā)展不均衡的結(jié)果之一，也在一定程度上促使勞動(dòng)者過(guò)度勞動(dòng)。

3.社會(huì)制度層面。主要表現(xiàn)在相關(guān)法律法規(guī)不健全。首先，勞動(dòng)法未能明確落實(shí)勞動(dòng)者休息權(quán)利的保障措施，勞動(dòng)監(jiān)察部門對(duì)于用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班等行為缺乏主動(dòng)介入，也有學(xué)者認(rèn)為勞動(dòng)法律法規(guī)中針對(duì)用人單位侵犯勞動(dòng)者休息權(quán)的處罰力度過(guò)輕（呂律，2003）。其次，我國(guó)勞動(dòng)法律體系未對(duì)“過(guò)勞死”問(wèn)題做出明確規(guī)定，存在法律空白。發(fā)生過(guò)度勞動(dòng)致死，用人單位是否侵權(quán)、對(duì)“過(guò)勞死”是否負(fù)有責(zé)任也成為法律界的爭(zhēng)議難題 （王麗霞等，2008）。如此而言，用人單位有可能以較低的管理和違法成本，要求勞動(dòng)者長(zhǎng)期超時(shí)、超強(qiáng)度的過(guò)度勞動(dòng)，從而謀取利潤(rùn)最大化。最后，勞動(dòng)法律法規(guī)在宣傳和普及上的不力，也是造成過(guò)度勞動(dòng)的原因之一。

（二）決定變量

決定變量是在知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)產(chǎn)生、演化和發(fā)展的過(guò)程中起決定作用的因素。

1.個(gè)體特質(zhì)。知識(shí)工作者在受到社會(huì)文化、經(jīng)濟(jì)和制度層面因素影響的前提下，依照個(gè)體所具備的特質(zhì)，產(chǎn)生或消弭過(guò)度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)，進(jìn)而出現(xiàn)過(guò)度勞動(dòng)的行為并引發(fā)系列后果。在此，“三我沖突”是研究個(gè)體因素對(duì)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題影響的突破口。“三我”是指實(shí)際的我（自我）、工作中的我（演我）和他人眼中的我（他我）?！叭摇敝g如果能夠協(xié)調(diào)一致，則工作中員工個(gè)人所耗費(fèi)的心力和精力都會(huì)處于較低水平，體現(xiàn)在工作上，則更加容易保持高績(jī)效、高產(chǎn)出、情緒穩(wěn)定積極的狀態(tài)。更進(jìn)一步地，為了達(dá)到“演我”對(duì)“自我”行事風(fēng)格的要求，此知識(shí)工作者可能需要付出比“自我”和“演我”統(tǒng)一時(shí)更多的時(shí)間和精力于工作中，從而引發(fā)過(guò)度勞動(dòng)。

2.管理因素。主要包含用人單位的管理理念、激勵(lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)者行為和企業(yè)文化等。這些因素是否符合知識(shí)工作者的價(jià)值取向和群體特征，將直接影響知識(shí)工作者的工作投入意愿與程度。很多用人單位不能合理制定知識(shí)工作者的工作時(shí)間、工作量，不注重營(yíng)造良好的工作環(huán)境，工作過(guò)程管理不力，其人力資源部門的主要工作仍停留在傳統(tǒng)人事管理上，未能與知識(shí)工作者進(jìn)行有效溝通，存在著以工作時(shí)間的長(zhǎng)短作為提薪升職必要條件的現(xiàn)象，使得知識(shí)工作者缺乏工作自主權(quán)，其不合理因素往往成為知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的決定變量。

（三）調(diào)節(jié)變量

調(diào)節(jié)變量是指那些在知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的產(chǎn)生、演化和發(fā)展過(guò)程中雖然不起直接決定作用，但依然對(duì)其產(chǎn)生影響的變量。

1.知識(shí)工作者的群體特征。一般地，學(xué)界研究的知識(shí)工作者群體特征主要有：較高的工作自主性；受教育程度高；忠于職業(yè)勝過(guò)終于組織；具備較高的創(chuàng)造性；擅長(zhǎng)無(wú)形勞動(dòng)；知識(shí)及技能更新周期等（Nomiko ，1898；Vogt，1995；Dover，1998；廖建橋，2009）?？梢钥闯觯R(shí)工作者一方面有成就意愿和動(dòng)機(jī)，另一方面也有工作需要，自動(dòng)自發(fā)地超時(shí)、超強(qiáng)度工作，以求得自我實(shí)現(xiàn)和對(duì)工作創(chuàng)造性的要求。

2.工作任務(wù)因素。主要包括工作任務(wù)的復(fù)雜度、明確性、任務(wù)與知識(shí)工作者能力的匹配性等，一方面連結(jié)工作任務(wù)對(duì)知識(shí)工作者勝任特征的要求，一方面連結(jié)知識(shí)工作者的工作動(dòng)機(jī)、情緒和行為。任務(wù)過(guò)于復(fù)雜或者任務(wù)與知識(shí)工作者能力不匹配會(huì)通過(guò)影響其情緒和動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響知識(shí)工作者的工作時(shí)間和工作強(qiáng)度，造成過(guò)度勞動(dòng)的行為。

二、知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的形成機(jī)制

在對(duì)以上過(guò)度勞動(dòng)的前因變量和知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的決定因素和調(diào)節(jié)因素進(jìn)行宏觀分析的基礎(chǔ)上，筆者抽取對(duì)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)影響較大的影響因素構(gòu)建了“知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的形成機(jī)制模型”（如圖1所示）。

根據(jù)心理學(xué)的成就動(dòng)機(jī)理論，人的成就動(dòng)機(jī)與管理因素、社會(huì)環(huán)境因素、工作任務(wù)等有某種內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，因此，結(jié)合知識(shí)工作者自主性強(qiáng)、追求自我實(shí)現(xiàn)等群體特征，作如下知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的形成機(jī)制分析：

1.總體而言，社會(huì)文化、經(jīng)濟(jì)和制度等前因變量作為環(huán)境因素對(duì)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生潛移默化深層次的影響；個(gè)體特質(zhì)對(duì)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)、意愿和行為有不同程度的決定性影響；管理因素直接影響知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)和行為，間接對(duì)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的意愿產(chǎn)生影響；工作任務(wù)因素通過(guò)影響知識(shí)工作者個(gè)人因素間接影響過(guò)度勞動(dòng)行為。

2.社會(huì)文化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)制度等前因變量，形成知識(shí)工作者賴以工作生活的環(huán)境，從而影響其價(jià)值觀、壓力感、思維模式和生活方式等，并對(duì)過(guò)度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生不容忽視的深遠(yuǎn)的影響。

3.管理因素中不恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)者行為等，將激發(fā)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)；組織（企業(yè)）文化將強(qiáng)化或弱化知識(shí)工作者的過(guò)度勞動(dòng)行為，如果是一個(gè)崇尚加班的組織，則這種加班文化會(huì)對(duì)工作于其中的知識(shí)工作者的行為產(chǎn)生強(qiáng)化作用，反之亦反之。

4.“三我沖突”、群體特征、情緒、認(rèn)知模式和工作技能等構(gòu)成個(gè)人因素。其中，“三我沖突”是影響過(guò)度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)因素，并常常為知識(shí)工作者和管理者所忽視；工作自主性、追求自我實(shí)現(xiàn)、富于創(chuàng)造性等群體特征會(huì)激發(fā)知識(shí)工作者的工作主動(dòng)性，強(qiáng)化其過(guò)度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)；知識(shí)工作者所掌握的知識(shí)技能影響其認(rèn)知模式，認(rèn)知模式與工作任務(wù)匹配因素影響知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的行為。

5.知識(shí)工作者的工作任務(wù)因素會(huì)影響其工作情緒，進(jìn)而影響其過(guò)度勞動(dòng)的意愿和行為。

6.過(guò)度勞動(dòng)的行為會(huì)對(duì)過(guò)度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生強(qiáng)化作用，形成一定的思維定式或行為慣性，使知識(shí)工作者陷入重復(fù)過(guò)度勞動(dòng)的惡性循環(huán)中。

本模型根據(jù)成就動(dòng)機(jī)理論，從知識(shí)工作者的工作行為模式出發(fā)，分析了過(guò)度勞動(dòng)各影響因素間的相互關(guān)系及作用機(jī)理。需要予以特別關(guān)注的是，各影響因素對(duì)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的影響程度會(huì)因個(gè)體差異而不同，因而此形成機(jī)制模型并不能解決過(guò)度勞動(dòng)程度的評(píng)定問(wèn)題，而是將知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的產(chǎn)生機(jī)理做以理論層面的闡釋。至于知識(shí)工作者做出長(zhǎng)期、超時(shí)、超強(qiáng)度的過(guò)度勞動(dòng)行為后，將出現(xiàn)哪些肌體疲勞癥狀或心理狀況、對(duì)知識(shí)工作者或用人單位產(chǎn)生哪些直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失等，并非本模型涵蓋的內(nèi)容。

三、實(shí)證研究

2010年9月至11月，筆者采用國(guó)外成熟的《哥本哈根量表》和Karasek《負(fù)荷-控制模型》及其衍生的中文版《工作內(nèi)容問(wèn)卷》，對(duì)北京市CBD地區(qū)的知識(shí)工作者進(jìn)行方便抽樣調(diào)查，主要考察知識(shí)工作者工作特性與過(guò)度勞動(dòng)之間的關(guān)系。共發(fā)放問(wèn)卷300份，收回228份，其中有效率為85%。受訪者中男性占41.8%，女性占58.2%，57.7%年齡集中在26-40歲，學(xué)歷以大學(xué)本科為多，占54.6%，涵蓋科研、律師、會(huì)計(jì)/審計(jì)、人力資源管理、醫(yī)師等11個(gè)職業(yè)類別。根據(jù) Numnally（1975）、Ehurehill和 Peter（1984）建立的信度檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)，若 Cronbachs Alpha系數(shù)高于0.8，則認(rèn)為調(diào)查問(wèn)卷有較高的內(nèi)在一致性；若在0.7-0.8之間，認(rèn)為是可以接受的信度值；若低于0.7，則應(yīng)該重新修訂量表。本研究各問(wèn)卷的Cronbach?sAlpha系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示?？梢?jiàn)，簡(jiǎn)式健康量表、個(gè)人疲勞和服務(wù)對(duì)象疲勞問(wèn)卷有很好的信度，其他量表的內(nèi)在一致性可以接受。

研究表明：（1）工作負(fù)荷和工作壓力與四個(gè)疲勞量表都存在較小的正相關(guān)關(guān)系。（2）工作控制因素不會(huì)產(chǎn)生個(gè)人疲勞與工作疲勞，但會(huì)產(chǎn)生服務(wù)對(duì)象疲勞與工作過(guò)度疲勞，與前述研究提出的形成機(jī)制相吻合。工作控制因素包括“在工作中，我需要學(xué)習(xí)新的事物”、“我的工作內(nèi)容有很多重復(fù)性工作”、“工作中我必須具有創(chuàng)新想法”、“工作中，很多事我可以自己做主”、“我的工作需要高度技術(shù)”等，這些工作因素對(duì)知識(shí)工作者來(lái)說(shuō)具有較高的挑戰(zhàn)性。（3）就業(yè)不安定性因素不會(huì)產(chǎn)生個(gè)人疲勞與工作過(guò)度疲勞，但會(huì)產(chǎn)生工作疲勞與服務(wù)對(duì)象疲勞。（4）主觀心理困擾因素與個(gè)人疲勞存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，與前述研究提出的形成機(jī)制相吻合。

表1 問(wèn)卷的信度分析被檢驗(yàn)子問(wèn)卷 Cronbach's Alpha系數(shù)工作心理負(fù)荷 0.724工作控制 0.744就業(yè)不安性 0.747簡(jiǎn)式健康量表0.805個(gè)人疲勞 0.873工作疲勞 0.793服務(wù)對(duì)象疲勞 0.857工作過(guò)度疲勞 0.782

四、研究的評(píng)述與展望

總體而言，個(gè)人因素和管理因素對(duì)知識(shí)工作者的過(guò)度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)、意愿和行為產(chǎn)生不同程度的直接影響，工作任務(wù)因素、社會(huì)文化、經(jīng)濟(jì)和制度層面等深層次原因構(gòu)成的環(huán)境因素則激勵(lì)或約束知識(shí)工作者，使其在具備一定動(dòng)機(jī)和意愿的情況下，較其他勞動(dòng)者更容易付出超強(qiáng)度的勞動(dòng)強(qiáng)度和超長(zhǎng)的勞動(dòng)時(shí)間，由此引發(fā)各種過(guò)度疲勞的病理或心理表現(xiàn)。針對(duì)北京CBD地區(qū)知識(shí)工作者的實(shí)證研究結(jié)果也部分驗(yàn)證了本文所提出的理論模型。

我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)仍處于轉(zhuǎn)型階段，如果任由知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題發(fā)展下去，很可能演化為一系列不可逆的、有悖于科學(xué)發(fā)展觀及和諧社會(huì)價(jià)值觀念、勞動(dòng)觀念的社會(huì)問(wèn)題，進(jìn)而影響我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期、持續(xù)和健康發(fā)展。因此，在知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)問(wèn)題的進(jìn)一步研究中，一方面，應(yīng)通過(guò)大量實(shí)證數(shù)據(jù)，深入探究各種影響因素對(duì)知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的影響程度和規(guī)律；另一方面，可以從決定變量和調(diào)節(jié)變量入手，探討知識(shí)工作者過(guò)度勞動(dòng)的干擾和預(yù)防策略與方法，為這一問(wèn)題的緩解或解決找到理論依據(jù)，以推動(dòng)政策制定或國(guó)家立法。

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