從交叉概念的矛盾困境反思戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨向*

●楊斌李媛

■責編 王 陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net

20世紀90年代以來，在全球化、信息技術革命和后工業(yè)化社會思潮的沖擊下，企業(yè)不斷探尋應對環(huán)境復雜性和不確定性的途徑，企業(yè)愈來愈認識到人力資源以其持續(xù)性價值創(chuàng)造、稀缺性、難以模仿及組織化等特性，日益成為企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性要素。在此背景下，強調人力資源戰(zhàn)略性作用的戰(zhàn)略人 力 資 源 管 理 （StrategicHumanResource Management，SHRM）的理論與實踐應運而生，成為人力資源管理（HRM）研究領域的熱點之一。但是，近年來這一重大課題不但在理論上鮮有重大突破，現(xiàn)實中大多數企業(yè)HRM的戰(zhàn)略地位也沒有真正建立起來，始終處于“戰(zhàn)略下的”而不是“戰(zhàn)略性的”地位。

造成SHRM發(fā)展困境的重要原因在于：作為戰(zhàn)略管理和HRM兩個領域的交叉結合，SHRM自誕生開始就面臨著交叉概念普遍存在的矛盾困境，即在兩個學科領域中容易“偏向”于其中一方，而將另一方僅僅作為一種從屬性的“工具”，未能實現(xiàn)對二者的真正融合和超越，使自身發(fā)展成為一個獨立的學科領域。

對此，本文將從對交叉概念的界定和時空結構特性的分析出發(fā)，闡明SHRM這一典型交叉概念面臨矛盾困境原因，并因循交叉概念的演進規(guī)律，提示SHRM解脫矛盾困境的突破口，以推動SHRM領域的理論創(chuàng)新。

一、交叉概念的界定與動態(tài)演化

交叉概念不同于一般的“跨”學科概念，它強調只有當構成交叉概念的多種學科概念的內涵真正融合在一起，并且超越二者時，才能稱之為交叉概念。然而，由于產生在多學科交叉領域，大多數交叉概念的生存和發(fā)展，都會面臨一種矛盾困境，即往往“偏向”于其中某一學科領域概念的主導邏輯，而將其它學科的概念來源弱化為該主導邏輯之下的“工具”或“操作者”，最終導致這一概念無法獨立而淪為某一學科的從屬概念。

如圖1所示，a中對A的強調程度大于對B的強調程度，這并不構成真正的交叉概念。即使B中對A、B兩種概念的強調程度一樣，也不能形成真正的交叉概念，因為此時A、B兩個概念僅僅是形式上的“合”。而只有當如c中所示A、B兩個概念真正融合在一起并被賦予新的內涵，并且沒有將新形成的概念置于任何一方概念之下時，才會形成獨立的交叉概念。這時的概念不僅僅是對A、B的簡單融合，而是對二者的超越，形成了一種真正基于融合的新創(chuàng)造，而這也是交叉概念的價值所在。

對概念這種時空結構特性的理解可以從“情境理論”中得到啟示。情境理論的重要奠基人杜威指出：“正是在穩(wěn)定性和不穩(wěn)定性所構成的無法分離的混合體這一困境導致了哲學的產生，它反映在所有循環(huán)再現(xiàn)的問題和事件中。”這里提到的“困境”即“有問題的情境”、“可疑的情境”。這種特殊的“情境”不是外在于人的獨立的靜態(tài)的實體，而是變化的、動態(tài)的人與環(huán)境、問題與條件的“混合體”（杜威，2004）。若按此觀點，那么新問題的解決其實是需要創(chuàng)造一種新的情境，而這種新情境是基于原有情境并添加了新的“因素”而形成的。

綜上所述，不同的時空結構下存在不同的情境，而這種情境是具體的、動態(tài)的、有問題的，還具有“整體性”。情境的變化置于一定的時空結構下，并且情境中存在的矛盾會導致新問題的出現(xiàn)，伴隨著新的解決思路的出現(xiàn)，新的概念可能誕生。因此，概念是在不同的時空結構下不斷進行動態(tài)演化的。

二、戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展面臨的困境

1.戰(zhàn)略人力資源管理提出的現(xiàn)實背景

隨著以信息技術為代表的新型工業(yè)發(fā)展時期的到來，知識經濟已成為這一時代經濟發(fā)展的重要特征。在這一背景下，企業(yè)日益認識到相對于同質且流動的資金和設備，人力資源因其所獨有的持續(xù)性價值創(chuàng)造、稀缺性、難以模仿性和組織化等特性，越來越成為企業(yè)核心競爭力的關鍵要素，HRM在企業(yè)經營管理中的戰(zhàn)略性作用也日益凸顯。HRM如何引導企業(yè)戰(zhàn)略的形成、實施及調整，如何促進企業(yè)獨特競爭優(yōu)勢的構建，以及HRM如何推動組織變革等一系列重大現(xiàn)實問題，促進了SHRM理論與實踐的誕生。

Devanna等首先提出了SHRM概念：由于人力資源已成為獲取競爭優(yōu)勢的關鍵要素，戰(zhàn)略的執(zhí)行最終也需轉化為組織中人的行為，所以最高管理層在制定戰(zhàn)略時必須認真考慮企業(yè)內人的因素，而SHRM就是要完成這方面的整合（Devanna,Fombrun and Tichy，1981）。 隨后，SHRM 研究逐漸展開，但至今學術界仍未對其概念的內涵和外延達成共識，而應用較多的是Wright和McMahan（1992）的定義，即組織為達成目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理活動，其同事強調了HRM實踐同企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系以及各種HRM實踐之間的一致性配合。

2.戰(zhàn)略人力資源管理研究的進展及困境

自20世紀80年代SHRM的概念提出以來，該領域的研究開始全面展開，涌現(xiàn)出一大批研究成果。綜觀SHRM領域的各類研究，大多立足三重假設：一是特定的企業(yè)戰(zhàn)略需要一組獨特的員工特征（技能、行為和態(tài)度）；二是特定的HRM能夠形成這一員工特征 （Cappelli and Singh,1992;Schuler and Jackson,1987）；三是HRM與企業(yè)戰(zhàn)略之間的匹配可以增進企業(yè)績效。針對HRM與戰(zhàn)略的匹配問題，SHRM的研究呈現(xiàn)出一種從“定位邏輯”到“內省邏輯”的演變。前者認為HRM對戰(zhàn)略的匹配是一種外部的機會導向，后者則受資源基礎論的啟發(fā)，強調組織先以戰(zhàn)略性視野來審視現(xiàn)有人力資源，然后再根據外部環(huán)境來重新制定戰(zhàn)略。在實證研究上，SHRM也采用特定類型的戰(zhàn)略與特定人力資源策略相匹配進而促進組織績效的研究范式，其研究結果也表明了“匹配”的確有助于組織績效的提升。

雖然有關HRM對戰(zhàn)略的匹配研究取得了一定的進展，但大多數研究成果并沒有給出對匹配機制、匹配過程和匹配方式的解釋。為此，自2000年以來，以“人力資源柔性”為焦點的SHRM的研究開始成為一種趨勢，大多數研究集中在對勞動力市場柔性、個體層面的適應性績效、組織層面的人力資源柔性等方面。但很多研究認為人力資源的戰(zhàn)略匹配和企業(yè)的戰(zhàn)略柔性之間是矛盾的，因為HRM在消除企業(yè)不確定性、減少變異性的過程中一方面提高了組織運營效率，但另一方面也容易造成極強的系統(tǒng)剛性，阻礙戰(zhàn)略的調整與變革。甚至有部分學者，如Pfeffer（2010）認為短期內HRM與戰(zhàn)略的“強匹配”具有很強的結構慣性，而“短期的弱匹配狀態(tài)”往往內涵著人力資源對戰(zhàn)略的長期動態(tài)適應。

從SHRM產生的背景、內涵及使命看，HRM應該參與戰(zhàn)略的形成、執(zhí)行、修正及變革的全過程。但迄今大部分SHRM理論的思考邏輯，依然強調HRM對企業(yè)戰(zhàn)略的從屬性和匹配性，也就無法體現(xiàn)SHRM的真正內涵。對此，Cynthia等 （1988）指出：“絕大多數戰(zhàn)略HRM學說仍將關注點放在強調HRM 對戰(zhàn)略的‘匹配(fit)’或‘一致(congruence)’上，而沒有認識到在組織變遷時，或當組織有多重甚至沖突目標時，也需要‘缺少匹配(lack of fit)’”。

3.發(fā)展困境的原因分析

一是交叉概念的先天不足。SHRM作為戰(zhàn)略管理同HRM領域相結合的交叉概念，其概念的產生與演進深受上述兩個學科概念發(fā)展的影響，尤其是戰(zhàn)略管理的影響。戰(zhàn)略管理于20世紀60年代成為管理學中一門獨立的分支學科，經過近50年的發(fā)展，形成了以下一些主要流派：戰(zhàn)略規(guī)劃學派（60年代）的核心思想就是HRM同戰(zhàn)略的匹配，即戰(zhàn)略是企業(yè)規(guī)避風險的方法及手段，HRM應該負責執(zhí)行戰(zhàn)略的相關內容；環(huán)境適應學派（70年代）強調環(huán)境變化是不確定的，企業(yè)應該斷調整戰(zhàn)略以適應內外環(huán)境；定位學派（80年代）強調根據對產業(yè)環(huán)境的分析確定企業(yè)事業(yè)定位，進而制定競爭戰(zhàn)略；資源基礎與核心能力學派（90年代）將戰(zhàn)略關鍵要素轉向重視企業(yè)內部資源特性，強調在傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃學派的戰(zhàn)略匹配基礎上，通過選擇有吸引力的行業(yè)和培養(yǎng)其他企業(yè)無法模仿的能力來培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力；動態(tài)能力學派（2000年以后）：將關注重點放在了企業(yè)學習及生產能力的機制上，指出企業(yè)可以通過建立有效的學習機制，不斷地重構企業(yè)能力，謀求企業(yè)長期、動態(tài)競爭優(yōu)勢。

盡管戰(zhàn)略管理領域中流派眾多，視角各異，但主流的戰(zhàn)略思想仍然是基于一種企業(yè)要對外部環(huán)境變化進行“匹配適應”的視角。而SHRM概念發(fā)展深受主流戰(zhàn)略管理思想的影響，長期將HRM置于戰(zhàn)略之下，認為HRM是對戰(zhàn)略的一種匹配，即“戰(zhàn)略下”的HRM，這就使得SHRM成為主流戰(zhàn)略思想之下的從屬性概念。

二是人力資源的戰(zhàn)略性作用不足。戰(zhàn)略的本質是決策，而人是決策的制定者和執(zhí)行者。針對戰(zhàn)略管理領域主要從對環(huán)境變化估測失誤來解釋戰(zhàn)略動態(tài)適應性不足的傾向，Collins（1994）就指出，卓越企業(yè)之所以能夠作出若干最好的決策，并非起因于制定了高明、復雜的戰(zhàn)略規(guī)劃，它們“最重大的決策不是解決‘什么’，而是解決‘誰’，即由哪些人制定與執(zhí)行戰(zhàn)略的問題”。卓越企業(yè)與對照企業(yè)的重要差別之一在于前者是“先人后事”而后者是“先事后人”。因此，重視HRM的戰(zhàn)略性功能，以HRM作為企業(yè)經營的先導與核心的 “先人后事”的邏輯，有可能克服傳統(tǒng)戰(zhàn)略思考中“先事后人”邏輯的局限。

TCL作為中國企業(yè)國際化進程中的一員，其全球化的戰(zhàn)略和實施教訓對其它發(fā)展中的企業(yè)有一定的借鑒意義。TCL國際化從1998年底開始，以在越南設廠生產彩電為標志。在國際化戰(zhàn)略引導下，TCL在本土化經營方面，一開始基本上都是從總部外派員工到各國，現(xiàn)在基本實現(xiàn)了生產、銷售和人才的本土化。而在研發(fā)上則是比較混亂，雖然在在跨國購并中增加了海外研發(fā)機構，但是沒有達到很好的統(tǒng)合，并且過分依賴跨國并購中對方的技術，產生很大的被動性。同時，由于受中國傳統(tǒng)文化和TCL傳統(tǒng)的管理模式的束縛，并沒有實現(xiàn)真正的文化本土化。品牌的本土化需要生產、設計、銷售、人才和文化的本土化為基礎，因此TCL的品牌本土化一直沒有達成。在TCL人力總監(jiān)虞躍明上臺之后認識到此問題的重要性，對企業(yè)人員觀念、整個體系方面進行了改革，但是人力資源并沒有參與到戰(zhàn)略的制定和實施當中，使戰(zhàn)略首先缺乏對組織的適應性。此外，在整個國際化進程中，盡管TCL以自己融合中外、兼容并蓄、鼓勵創(chuàng)新、允許失敗、知行合一、變革創(chuàng)新等文化特點為自豪，但是在跨國經營中卻遭遇到了國外員工的不適應，究其原因，在于國際化過程中人力資源從業(yè)人員并沒有真正關注國外員工對這種文化的適應性問題。

由此可見，TCL在國際化戰(zhàn)略實施中最大的障礙就是“人”——具有國際化視野及技能的人才的匱乏、中下層員工缺乏對國際化戰(zhàn)略制定的參與及理解導致執(zhí)行不力、缺乏對跨文化適應性問題的考慮等。盡管TCL稱早在2004年之前HRM已經歷了三次變革，即從傳統(tǒng)的人事管理到HRM，再到SHRM階段的轉變，但從其HRM實踐來看并沒有體現(xiàn)出戰(zhàn)略性價值，仍處于“戰(zhàn)略下”的“匹配”角色。

三、突破發(fā)展困境的思路

目前，SHRM研究存在爭議的一個重要原因，在于戰(zhàn)略管理不同學派之間的分歧?？傮w上看，在企業(yè)經營環(huán)境的復雜性與不確定性不斷上升和市場競爭日趨激烈的影響下，戰(zhàn)略管理研究經歷了從關注外部環(huán)境、靜態(tài)分析、匹配邏輯，到關注內部資源與組織、動態(tài)分析、非均衡發(fā)展的歷程（Bakir and Bakir,2006）。但從研究的輻射面看，各個理論卻因缺乏視角上的整合，而難以系統(tǒng)地解釋某些企業(yè)是怎樣在動態(tài)環(huán)境下最終獲得長期成功的；再從研究的縱深性看，多數研究還未能深入到企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)適應性的本質與微觀形成過程層面（Teece,2007），缺乏對其內在來源及動力機制的剖析，尤其是沒能關注到員工與組織因素?；诖耍覀冊噲D從一種動態(tài)演化的視角來分析戰(zhàn)略的形成和調整，即深思熟慮的戰(zhàn)略和突現(xiàn)型戰(zhàn)略之間是可以轉化的，正是這兩種戰(zhàn)略類型相互轉化形成戰(zhàn)略的“之”形演進模式（如圖 2）。

在動態(tài)性不斷增加的環(huán)境下，突現(xiàn)戰(zhàn)略對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義更加凸顯。這一戰(zhàn)略的制定和實施需要在SHRM理論中導入新的概念，以闡釋一種具有冗余、延展性的人力資源特質，來響應企業(yè)動態(tài)戰(zhàn)略適應性。

2000年以來，以 “人力資源柔性”為代表的SHRM的研究開始成為一種趨勢，大多數集中在對勞動力市場柔性、個體層面的適應性績效、組織層面的人力資源柔性的研究之上。盡管人力資源柔性的研究已經積累了大量的成果，但卻缺乏對其戰(zhàn)略屬性的挖掘，尤其是其與企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)適應性的互動關系。Erickson（2006）認為，動態(tài)環(huán)境中的企業(yè)需要不斷調整HRM去滿足戰(zhàn)略適應性的要求，進而提出動態(tài)人力資源匹配 （Dynamic Workforce Alignment）的概念，其主要的方法有兩個：一是減少新的技能形成，而更多注重于對現(xiàn)有技能的使用和重新組合（Cappelli and Neumark,2004）；二是引入外部人力資源，以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需要（Anderson,2001）。然而第一種方法中，企業(yè)人力資源始終沒有新技能的形成，其稀缺性和價值性都將逐漸耗散；第二種方法，外部人力資源既可匹配本企業(yè)戰(zhàn)略，也可匹配其他企業(yè)戰(zhàn)略，則其即使具有價值，但也并非稀缺（伊丹敬之，1992）。動態(tài)人力資源匹配強調的是雇傭柔性的模式，企業(yè)競爭優(yōu)勢更多源于企業(yè)家戰(zhàn)略能力，一般人力資源已不具備異質性，HRM對于戰(zhàn)略依然屬于從屬地位，無法達到戰(zhàn)略動態(tài)適應性要求的組織適應和資源適合，而只能實現(xiàn)即時性的環(huán)境適應。因此，今后的研究應從組織適應和資源適應視角，利用功能柔性的相關研究成果，全面把握人力資源的戰(zhàn)略性柔性，進而推動戰(zhàn)略性HRM的實現(xiàn)。

四、研究結論與展望

SHRM作為戰(zhàn)略管理和HRM的交叉概念，其發(fā)展深受主流戰(zhàn)略管理思想的影響。盡管戰(zhàn)略管理隨著時空結構的延展已經出現(xiàn)了內涵的演進，然而目前主流很大程度上還是偏重于“規(guī)劃”和“分析”的視角。因此，SHRM概念目前大多鎖定在HRM負責執(zhí)行戰(zhàn)略的“匹配”邏輯。但是，近來又不斷有學者指出SHRM作為企業(yè)的核心競爭力資源應該充分顯示其能動作用，滲入到戰(zhàn)略當中，參與到戰(zhàn)略的制定、實施，并且在企業(yè)變革當中起到主導作用。

為解決這一矛盾困境，本文主張在戰(zhàn)略形成中不僅要考慮企業(yè)外部因素，也要考慮企業(yè)內部因素，不僅要關注深思熟慮的戰(zhàn)略，更要關注突現(xiàn)戰(zhàn)略，并且通過促進這兩種戰(zhàn)略類型的相互轉化形成戰(zhàn)略的“之”形演進。在這一理念的指導下，人力資源管理將處于戰(zhàn)略性地位，而在此最為關鍵的是要實現(xiàn)人力資源的戰(zhàn)略性柔性，從而SHRM作為企業(yè)發(fā)展的一種核心競爭力才能體現(xiàn)真正的價值，SHRM作為一種交叉學科也才能得到很好的發(fā)展。

當然，本文對SHRM這一交叉概念的研究，僅是從戰(zhàn)略管理和HRM這兩個學科概念的交叉出發(fā)，當存在多個學科概念交叉時，交叉概念內涵和外延界定情況更為復雜，并且其中任何一個概念的時空結構改變都可能導致交叉概念相應地演化。未來的研究可以從以下方面展開：一是研究多學科概念交叉形成的交叉概念的界定問題，以及如何克服其可能面臨的概念“偏向”問題，探尋實現(xiàn)不同概念內涵真正融合的途徑；二是先對單個概念在不同時空結構的演化路徑及其影響因素進行分析，進而闡釋交叉概念的時空結構，最后研究單個概念影響交叉概念演化的機理；三是SHRM對企業(yè)績效的影響機制探索。要在戰(zhàn)略管理和HRM概念的時空結構基礎上實現(xiàn)二個概念的融合，同時要超越二者來分析SHRM的時空結構，動態(tài)理解SHRM。

1.杜威著：《確定性的尋求——關于知識行關系的研究》，傅統(tǒng)先譯，人民出版社,2004年版。

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3.楊斌:《戰(zhàn)略人力資源管理的新視野——戰(zhàn)略特性與組織特性的匹配與戰(zhàn)略性優(yōu)勢》，中國人力資源管理教學與實踐研究會第八屆年會及學術研討會,2007年。

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