創(chuàng)業(yè)能力、組織創(chuàng)業(yè)氣氛和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿的實證研究:以深圳高新技術人員為背景的調(diào)節(jié)效應模型

● 陳淑妮 肖凌琳 裴瑞芳

■責編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

在20世紀70年代，德魯克就在其研究中指出國家或區(qū)域的經(jīng)濟增長與創(chuàng)業(yè)有著密切的關系。全球創(chuàng)業(yè)觀察（Global Entrepreneurship Monitor）研究小組曾將一個國家或地區(qū)的創(chuàng)業(yè)活動程度與GDP增長率進行時間序列回歸分析，結果顯示，創(chuàng)業(yè)活動活躍的國家或地區(qū)，經(jīng)濟增長速度快，相互間呈很強的正相關（蔡莉等，2007）。深圳前30年高新科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對經(jīng)濟社會發(fā)展作出了顯著和直接的貢獻，如今對于步入而立之年的深圳，關注具有豐富工作經(jīng)歷的企業(yè)員工的創(chuàng)業(yè)意愿對推動組織創(chuàng)新績效、促進行業(yè)的壯大發(fā)展、繼續(xù)保持技術密集型產(chǎn)業(yè)的支柱地位有著非常重要的意義。

目前國內(nèi)外對于大學生創(chuàng)業(yè)意愿、創(chuàng)業(yè)活動等方面的研究頗多，但是對于具體地區(qū)特定行業(yè)技術人員群體創(chuàng)業(yè)活動的研究還比較少，且以往對于企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的研究中多側重于對組織績效的影響，但一個組織只有當其成員擁有在內(nèi)部進行創(chuàng)業(yè)的愿望并付諸行動時才有可能促成創(chuàng)業(yè)活動的發(fā)生，才有可能對組織績效產(chǎn)生影響。因此本文探討和研究的問題是：當前深圳高科技產(chǎn)業(yè)的組織創(chuàng)業(yè)氛圍如何；技術人員群體在組織內(nèi)部創(chuàng)業(yè)意愿是否強烈；其本身是否擁有足夠的創(chuàng)業(yè)能力支撐其創(chuàng)業(yè)意愿。

一、研究的理論背景與研究假設

1.創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿

創(chuàng)業(yè)意愿是理解新企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程的核心要素（Bird，1988)，基于創(chuàng)業(yè)者個人特質和環(huán)境因素對創(chuàng)業(yè)過程影響的研究是創(chuàng)業(yè)理論研究的焦點(Robinson,1991)。 Shapero（1982)創(chuàng)業(yè)事件模型認為個人的創(chuàng)業(yè)意愿主要取決于三個要素:創(chuàng)業(yè)對個人的吸引程度、個人的行動傾向、個體對創(chuàng)業(yè)能力的評價。當前最常用的對創(chuàng)業(yè)意愿的衡量方式是Linán&Chen(2006)開發(fā)創(chuàng)業(yè)意愿單維度多題項的測量量表。但通過單一維度對某一現(xiàn)象進行測評難以避免其存在的片面性。因此，結合本文的研究目的，分別取 Linán&Chen(2006)和賀丹(2006)研究的長處，通過創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)準備兩個方面對創(chuàng)業(yè)意愿進行衡量。

Gnyawali&Fogel(1994)將創(chuàng)業(yè)能力作為創(chuàng)業(yè)環(huán)境的組成部分，提出創(chuàng)業(yè)能力的高低是影響創(chuàng)業(yè)的重要因素，教育是提升能力的主要途徑。許多調(diào)查研究也表明，接受創(chuàng)業(yè)教育或創(chuàng)業(yè)培訓的大學生表現(xiàn)出高比率的創(chuàng)業(yè)意愿（Clouse,1990；McMullan,1985；Franke&Luthje,2004； 孫蕾、 莊娛樂,2009)。Linán(2008)還提出對自身創(chuàng)業(yè)能力評價較高的人，越有可能相信自己將來會創(chuàng)業(yè)。姜彥福（2006）是基于前人對創(chuàng)業(yè)能力衡量的研究以及創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中需要完成的任務將創(chuàng)業(yè)能力劃分為機會能力和與運營管理新企業(yè)、創(chuàng)建組織任務相關的運營管理能力兩個維度，他認為單純的建立新企業(yè)不是一個成功創(chuàng)業(yè)者能力全部體現(xiàn)，還應具有較強的企業(yè)控制運營能力，保證企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，所以感知、發(fā)現(xiàn)、開發(fā)機會以及運營管理新企業(yè)并使之獲得成長是創(chuàng)業(yè)者需要完成的兩大任務。本文以企業(yè)員工為研究對象，因此也采用姜彥福對于創(chuàng)業(yè)能力劃分方法，即創(chuàng)業(yè)能力包括機會能力和運營管理能力兩個維度。

由此可知，個體對于創(chuàng)業(yè)能力的認知會對創(chuàng)業(yè)意愿產(chǎn)生影響。那么對于已具有工作經(jīng)驗的技術人員，其創(chuàng)業(yè)能力對創(chuàng)業(yè)意愿是否具有同樣的影響效果，將是本文的通過實證研究進行探索的內(nèi)容之一?；谝陨系姆治?，本文提出以下假設：

H1:創(chuàng)業(yè)能力對創(chuàng)業(yè)意愿有正向的影響。

H1a:機會能力對創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)準備有顯著的正向影響。

H1b:運營管理能力對創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)準備有顯著的正向影響。

2.組織創(chuàng)業(yè)氣氛的調(diào)節(jié)作用

組織創(chuàng)業(yè)氣氛是一個區(qū)別于整體的組織氣氛及組織內(nèi)純粹的創(chuàng)新氛圍的一個較新概念，目前相關研究不是很多，但還是有研究者認識到了組織層面的創(chuàng)業(yè)氣氛對組織的積極影響。Ginsberg&Hay(1994)，Peareetal.（1997） 研究中強調(diào)在給管理者創(chuàng)造一個創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境上內(nèi)部組織因素發(fā)揮至關重要的作用。不僅可以刺激中層管理者在公司創(chuàng)業(yè)上的興趣，而且還能影響到他們的下屬對創(chuàng)業(yè)行為的信念 (Kuratko，1993；Stopford&Baden Fuller，1994)。Linán(2008)在研究創(chuàng)業(yè)能力和社會價值觀念對創(chuàng)業(yè)意愿的影響機制中指出，如果個體所處的周邊環(huán)境或更廣范圍的環(huán)境內(nèi)，對創(chuàng)業(yè)行為持有較高的支持態(tài)度，則個體更有可能傾向于將創(chuàng)業(yè)作為自己的職業(yè)選擇。羅志恒（2009）的研究模型將企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境作為創(chuàng)業(yè)能力與企業(yè)績效的調(diào)節(jié)變量，指出企業(yè)戰(zhàn)略通過內(nèi)部環(huán)境重塑創(chuàng)業(yè)者/核心團隊的價值觀最終對創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生影響。個體的創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿處在一定的組織創(chuàng)業(yè)氣氛之中，當其受到的支持越強，獲得的創(chuàng)業(yè)教育或培訓和經(jīng)驗越豐富，那么在此基礎上形成的創(chuàng)業(yè)能力和具有的創(chuàng)業(yè)意愿均會受到影響。

目前對微觀創(chuàng)業(yè)環(huán)境的研究并不多，其中對組織創(chuàng)業(yè)氣氛進行實證研究的有學者李晶（2008），其研究結論中提出“組織創(chuàng)業(yè)氣氛”是一個系統(tǒng)性，包括創(chuàng)新激勵、組織支持、外在導向、誠信互動、工作自主五個維度的多維構思，依此開發(fā)的量表,具有較好的效度和信度（a＞0.7）。基于以上的分析，本文提出假設：

H2：創(chuàng)新激勵對員工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關系中存在調(diào)節(jié)作用

H3：組織支持對員工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關系中存在調(diào)節(jié)作用

H4：工作自主對員工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關系中存在調(diào)節(jié)作用

H5：外在導向對員工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關系中存在調(diào)節(jié)作用

H6：誠信互動對員工創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關系中存在調(diào)節(jié)作用

3.研究模型

基于前文的研究背景與研究假設，本文的研究模型如圖1所示。

二、研究設計與數(shù)據(jù)收集

1.樣本

本研究以深圳市高新產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術人員為研究對象，采用網(wǎng)絡和現(xiàn)場兩種渠道進行發(fā)放。共發(fā)放調(diào)查問卷450份，回收問卷366份，其中41份為無效問卷，最終有效問卷共309份，有效率為84.43%。其中男性占68.6%；25歲以下的員工占22%，25-30歲之間的員工占49.8%，30-35歲之間的員工占20.1%，40歲以上的員工占8%；工作年限不到1年的員工占12.9%，1-3年之間的員工占23.9%,3-5年之間的員工占20.7%，32.4%的員工擁有5年以上工作經(jīng)驗；未婚人士占54.7%，已婚無子女的員工占13.6%，已婚有子女的員工占31.7%；60.8%的員工沒有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗；71.5%的員工擁有本科學歷，10%的員工擁有碩士以上學歷。

2.變量測量

本文主要采用的研究工具包括創(chuàng)業(yè)能力量表、創(chuàng)業(yè)意愿量表和創(chuàng)業(yè)氣氛量表。其中創(chuàng)業(yè)能力量表主要借鑒姜彥福（2009）提出的創(chuàng)業(yè)能力的指標體系和殷洪玲（2009）開發(fā)的創(chuàng)業(yè)能力評價問卷。根據(jù)本文的研究目的，對機會能力方面的問題進行了豐富，以使其較好的涵蓋機會的識別與開發(fā)兩個方面。對于創(chuàng)業(yè)意愿的測量，本文結合Linán&Chen(2006)及賀丹(2006)各自創(chuàng)業(yè)意愿量表的優(yōu)勢，分別選取其中的代表性題目，從創(chuàng)業(yè)愿望和創(chuàng)業(yè)準備兩個維度對創(chuàng)業(yè)意愿進行測量。組織創(chuàng)業(yè)氣氛量表主要是借鑒國內(nèi)學者李晶（2008）在其研究結論中提出的包括創(chuàng)新激勵、組織支持、外在導向、誠信互動、工作自主五個維度的模型。

三、實證分析

1.量表的效度和信度檢驗

效度反映測量工具能夠進行準確測量的有效程度，內(nèi)容效度和結構效度是兩個重要的衡量指標。本文所使用的量表來自于以往學者對國內(nèi)不同創(chuàng)業(yè)群體的實證研究結果，具有較好的內(nèi)容效度，而對于本文特定的研究群體是否也具有結構效度，本文采用驗證性因子分析對量表結構進行擬合。組織創(chuàng)業(yè)氣氛及創(chuàng)業(yè)能力兩個量表的X2/df值均小于3，表示模型擬合較好，而創(chuàng)業(yè)意愿量表X2/df=3.302,略大于3，表示模型可以接受。三個量表的GFI、NFI、CFI 均 大于 0.9，RMR值小于0.05、RMSEA 值 小于0.1。

對于信度則通過用克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s a 系數(shù)）對量表進行內(nèi)部一致性檢驗，分析得出工作自主維度α系數(shù)最小為 0.697，也在可接受的范圍，其他各維度和量表的α系數(shù)均高于0.70,說明總體量表具有良好的信度。

2.創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿各維度關系檢驗

本文采用AMOS17.0對創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿各維度之間的路徑關系進行驗證，分析表明，本模型的各項擬合指數(shù)：X2/df=3.270，GFI、NFI、CFI均大于0.8，比較接近理想值0.9，說明創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)愿望各維度的關系模型擬合情況還是可以接受的，可以進行路徑統(tǒng)計分析。經(jīng)過AMOS測量后，得出創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)愿望各維度的關系模型，及模型的路徑系數(shù)。分析得出，機會能力和運營管理能力對創(chuàng)業(yè)愿望的關系路徑的適合度有顯著的差異（P=0.000；P=0.003），表明機會能力、運營管理能力對創(chuàng)業(yè)愿望有顯著的正向影響，路徑系數(shù)分別為0.56和0.25；機會能力和運營管理能力對創(chuàng)業(yè)準備的關系路徑的適合度也有顯著的差異 （P=0.000；P=0.002），表明機會能力和運營管理能力對創(chuàng)業(yè)準備有顯著的正向影響，路徑系數(shù)分別為0.72和0.25。至此，假設H1a和H1b獲得支持(參見表1)。

3.組織創(chuàng)業(yè)氣氛調(diào)節(jié)作用的檢驗

本文采用分層回歸分析的方法對于調(diào)節(jié)作用進行檢驗，為減少回歸方程中變量間多重共線性的問題，在進入回歸之前先對所有變量數(shù)據(jù)進行標準化處理（孔凡晶，2010）。結果顯示，人口統(tǒng)計學變量中性別、創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷、工作年限對創(chuàng)業(yè)意愿的影響具有不同程度的顯著性，解釋的方差變異量達到59.3%；其次，創(chuàng)新激勵、組織支持、工作自主、外在導向和誠信互動五個維度主效應顯著 ，解釋的變異量均增加14%左右。最后將各交互項作為第三層變量引入方程，對預測創(chuàng)業(yè)意愿做了新的貢獻，解釋的變異量均有不同程度的增加。創(chuàng)新激勵*創(chuàng)業(yè)能力交互項（beta=0.078,p＜0.01）、組織支持 *創(chuàng)業(yè)能力交互項（beta=0.099,p＜0.01）、工作自主 *創(chuàng)業(yè)能力交互項（beta=0.073,p＜0.05）、外在導向 *創(chuàng)業(yè)能力交互項（beta=0.087,p＜0.01）與誠信互動*創(chuàng)業(yè)能力交互項（beta=0.073,p＜0.05）對創(chuàng)業(yè)意愿的影響均達到了顯著性水平。由此，假設H2、H3、H4、H5、H6均得到驗證（參見表2）。

表1 創(chuàng)新激勵、組織支持調(diào)節(jié)效應檢驗結果變量 創(chuàng)新激勵第一步 第二步 第三步組織支持第一步 第二步 第三步人口統(tǒng)計學變量性別 0.274** 0.218** 0.239**創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷 0.489*** 0.386*** 0.375***學歷 -0.19* -0.022 -0.036婚姻狀況 -0.003 -0.028 -0.035年齡 -0.04 -0.091 -0.073工作年限 0.274* 0.229* 0.223*自變量和調(diào)節(jié)變量創(chuàng)業(yè)能力 0.430*** 0.435***創(chuàng)新激勵 -0.054 -0.051組織支持交互作用創(chuàng)新激勵*創(chuàng)業(yè)能力 0.078**組織支持*創(chuàng)業(yè)能力F值 73.337*** 105.943*** 96.815***R2 0.585 0.739 0.737△R2 0.593 0.146 0.006 0.274** 0.212** 0.227**0.489***0.381*** 0.375***-0.199* -0.017 -0.025-0.003 -0.025 -0.039-0.04 -0.087 -0.059 0.274* 0.231* 0.214*0.427*** 0.434***-0.048 -0.051 0.099**73.337***105.766***98.569***0.593 0.738 0.748 0.593 0.145 0.01注：*P＜0.05；**P＜0.01；***P＜0.001

四、研究結論與建議

1.創(chuàng)業(yè)能力與創(chuàng)業(yè)意愿的關系

研究表明創(chuàng)業(yè)能力的兩維度均能正向影響創(chuàng)業(yè)意愿的兩個維度，即機會能力和運營管理能力對創(chuàng)業(yè)愿望有顯著的正向影響，同時機會能力和運營管理能力對創(chuàng)業(yè)準備也有顯著的正向影響，即創(chuàng)業(yè)能力越高的人創(chuàng)業(yè)意愿越強。一般而言，個體具有的機會能力越高，越容易發(fā)現(xiàn)和運用創(chuàng)業(yè)機會，而運營管理能力越高，在創(chuàng)業(yè)后更能保障企業(yè)的良好運行，因此他擁有的更強烈的創(chuàng)業(yè)愿望，并會為此進行創(chuàng)業(yè)的準備。

2.組織創(chuàng)業(yè)氣氛的調(diào)節(jié)作用

由調(diào)節(jié)作用檢驗結果可知，創(chuàng)新激勵、組織支持、工作自主、外在導向和誠信互動對創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)意愿各維度之間均存在顯著的調(diào)節(jié)作用。具體而言：在組織環(huán)境下，隨著個體機會識別能力和開發(fā)能力的不斷提高，組織創(chuàng)新激勵環(huán)境越好，其員工能夠感知到組織為其創(chuàng)業(yè)提供的激勵措施，例如為員工搭建創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的平臺、對其創(chuàng)新行為給予充分認可和肯定、容許創(chuàng)新和冒險行為的失敗等，在此基礎上，創(chuàng)業(yè)能力越高的員工在組織倡導下就越有激情去開拓新的盈利方式或新的業(yè)務范圍，員工的創(chuàng)業(yè)愿望越強烈，也更注重自身創(chuàng)業(yè)準備的積累。

組織支持包括在觀念、技術、資金、物資、專業(yè)建議等方面，組織對員工創(chuàng)業(yè)支持力度越大，員工擁有的資源庫就越豐富，一方面隨著組織在觀念上不斷支持，員工所具有的創(chuàng)業(yè)愿望就會盟長，另一方面，組織在技術、資金、物資、專家建議等方面的支持，為員工的創(chuàng)業(yè)準備提供了良好的平臺，因此員工個體的創(chuàng)業(yè)意愿就會越高。

工作自主是在組織環(huán)境下，不限于原有組織結構、思維慣性、處理技巧和模式的束縛，個體能夠在此環(huán)境下為自身的聰明才智找到自由發(fā)揮的空間。工作自主性越強，員工就有越多的機會進行新技術、新方法的運用、可以在一定范圍內(nèi)進行工作上的決策等，個體思維活躍，勇于運用新技術、新方法，開拓新業(yè)務，員工創(chuàng)業(yè)意愿也會越高。

外在導向主要指企業(yè)關注與環(huán)境進行信息流、資金流和物質流的互動，重視客戶關系。在倡導外在導向的企業(yè)，隨著員工運營管理能力的不斷提升，其被任用來發(fā)掘和開拓新市場的機會就越多，對創(chuàng)業(yè)效益的認識也不斷地深刻，在此過程中就可能產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)愿望并不斷滋長。

誠信互動主要指建立在誠信基礎上的組織內(nèi)部成員間的開放式信息、知識溝通，誠信互動氛圍越好的組織，其得到團隊的支持力度就越大，所謂“得道多助”，能夠預測到的風險越小，相應的創(chuàng)業(yè)意愿就越高。

表2 工作自主、外在導向和誠信互動的調(diào)節(jié)效應檢驗結果變量 工作自主第一步 第二步 第三步人口統(tǒng)計學變量性別 0.274** 0.212** 0.227**創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷 0.489*** 0.384*** 0.378***學歷 -0.199* -0.024 -0.029婚姻狀況 -0.003 -0.021 -0.033年齡 -0.04 -0.083 -0.065工作年限 0.274* 0.228* 0.218*自變量和調(diào)節(jié)變量創(chuàng)業(yè)能力 0.419*** 0.415***工作自主 -0.046 -0.04外在導向誠信互動交互作用工作自主*創(chuàng)業(yè)能力 0.073*外在導向*創(chuàng)業(yè)能力誠信互動*創(chuàng)業(yè)能力F值 73.337*** 105.830*** 96.338***R2 0.593 0.738 0.744△R2 0.593 0.145 0.005外在導向第一步 第二步 第三步0.274** 0.216** 0.244***0.489*** 0.388*** 0.378***-0.199*** -0.022 -0.045-0.003* -0.012 -0.019-0.040 -0.090 -0.072 0.274* 0.219* 0.211*0.441*** 0.444***-0.081* -0.084*0.087**73.337***105.506***98.986***0.593 0.738 0.748 0.593 0.145 0.01誠信互動第一步 第二步 第三步0.274** 0.218** 0.229**0.489*** 0.383*** 0.382***-0.199* -0.019 -0.025-0.003 -0.026 -0.045-0.040 -0.083 -0.059 0.274* 0.223* 0.210*0.430*** 0.431***-0.063 -0.054 0.073*73.337***105.506*** 96.969***0.593 0.740 0.745 0.593 0.147 0.005注：*P＜0.05；**P＜0.01；***P＜0.001

3.建議

員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)關系到企業(yè)的績效增長和創(chuàng)新發(fā)展。本文從組織創(chuàng)業(yè)氣氛作為創(chuàng)業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)意愿調(diào)節(jié)變量的視角，尋求能夠促進企業(yè)員工創(chuàng)業(yè)意愿的途徑。區(qū)別于以往從宏觀角度對于創(chuàng)業(yè)環(huán)境的研究，本文更多的是從企業(yè)員工所直接接觸的微觀環(huán)境出發(fā)，去發(fā)現(xiàn)對于組織而言為促進員工創(chuàng)業(yè)更容易實現(xiàn)和操作的環(huán)節(jié)。根據(jù)上述分析，本文提出以下幾個方面的建議：

（1）加強組織創(chuàng)新激勵和支持力度。組織的創(chuàng)新激勵和支持力度是決定員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情的關鍵因素，同時員工本身的行為是否能夠得到組織的支持，也會影響其對自身工作能力的看法和工作的熱情。美國心理學家羅茲和艾森博格指出，組織的支持會增強員工對組織的義務感，從而提高員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

因此，為促進員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)熱情，組織應建立創(chuàng)新激勵機制，為員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)搭建成長的平臺，將員工及其開發(fā)的新業(yè)務、帶領的新團隊納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；倡導創(chuàng)新理念，肯定和鼓勵員工新技術、新方法的運用，為員工新業(yè)務的開發(fā)提供足夠的資金、物資和專業(yè)建議方面的支持，從而激發(fā)員工的創(chuàng)新動力；同時對組織員工進行創(chuàng)業(yè)興趣培訓，包括創(chuàng)業(yè)利益所在、運作流程等，也是激發(fā)員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激情的良好方法。

（2）在工作職權范圍內(nèi)，增強員工的工作自主性?？稀げ继m佳在《一分鐘經(jīng)理人》中強調(diào)，一個團隊或組織最應當重視的就是對員工拓寬權限，因為這樣可以提高他們的自主性。組織中權力過于集中，在無形之中已增加了員工的工作負荷量，例如事事請示上級就會使員工缺乏對工作的自我控制感，往往導致員工不主動思考，工作沒有激情，缺乏活力、主動性和創(chuàng)造性。因此，要促進員工的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，必須賦予員工在工作上的自主性。

（3）打造組織誠信氛圍。個體所受到的社會支出可以分為客觀和主觀兩種類型：客觀即可見的、實際的，包括組織的激勵、資金和物資等方面的支持；而主觀的支持多是個體在組織內(nèi)部所感受到的心理上或感情上的支持。

組織內(nèi)部成員的互動和信任是對個體主觀支持的關鍵內(nèi)容，也是組織內(nèi)部合作成功的基礎。組織成員之間的尊重和認可，建立良好的信任氛圍，能夠減輕工作本身造成的壓力，提高自身的信心。斯坦福大學商學院Jeffrey Pffeffer指出，組織內(nèi)部人員相互分享組織經(jīng)營狀況、發(fā)展戰(zhàn)略等信息，表明彼此之間的相互信任。因此，在組織內(nèi)部，形成暢通的工作溝通渠道、建立良好的溝通氛圍是打造組織誠信的有效途徑。

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