威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響機制*
——來自本土家族企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)

儲小平，謝俊

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響機制*
——來自本土家族企業(yè)的經(jīng)驗證據(jù)

儲小平，謝俊

通過問卷調(diào)查和分析本土家族企業(yè)經(jīng)理人及其領(lǐng)導(dǎo)的配對樣本，探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響機制，尤其是情感信任的中介作用以及資源依賴的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為具有顯著的負向影響;情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響反饋尋求行為的過程中起部分中介作用。另外，資源依賴對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與反饋尋求行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用，即經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的資源依賴低時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為存在顯著的負向影響;資源依賴高時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為不存在顯著的影響。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo);情感信任;反饋尋求行為;資源依賴

一、問題的提出

自阿施弗德和考明思(Ashford and Cummings，1983)首次從部屬的角度提出反饋尋求行為(feedback seeking behavior)的概念以來，在過去的20多年中，如何有效地激發(fā)經(jīng)理人主動尋求反饋，已經(jīng)成為理論界和實務(wù)界備受關(guān)注的重要話題(Gupta，Govindarajan＆Malhotra，1999;Barner-Rasmussen，2003;Millward，Asumeng＆Mc-Dowall，2010)。尤其是在信息化和全球化時代，企業(yè)的戰(zhàn)略變革更加頻繁，經(jīng)理人面臨著更為復(fù)雜和難以預(yù)測的組織內(nèi)外部環(huán)境。企業(yè)授權(quán)實踐的流行更是直接減少了對經(jīng)理人的監(jiān)督和指導(dǎo)(Renn＆Fedor，2001)。此時，經(jīng)理人主動尋求反饋信息的行為不僅關(guān)乎其工作效率的提升，更是成為影響企業(yè)有效運營的關(guān)鍵因素之一(Gupta et al.，1999)。許多學(xué)者系統(tǒng)的研究結(jié)果表明，經(jīng)理人通過主動尋求反饋信息，不僅可以明晰工作規(guī)范與領(lǐng)導(dǎo)期望(Renn＆Fedor，2001)，應(yīng)對環(huán)境不確定性(Ashford，Blatt＆VandeWalle，2003)，還可以有效地提升工作績效(Lam，Huang＆Snape，2007)，最終促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。

縱覽反饋尋求行為的研究文獻，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被認為是影響經(jīng)理人反饋尋求行為的重要前因之一。與此相一致，許多學(xué)者集中探討了領(lǐng)導(dǎo)部屬交換(leader-member exchange)、變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)、交易型領(lǐng)導(dǎo)(transactional leadership)對部屬反饋尋求行為的影響(Chen，Lam＆Zhong，2007;Levy，Cober＆Miller，2002)。然而，由于中西方文化的差異，華人組織的領(lǐng)導(dǎo)與管理是有別于西方的，領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及效能也有所不同(鄭伯塤，1995)，貿(mào)然將西方領(lǐng)導(dǎo)理論套用在華人文化社會，似乎不甚妥當。眾多研究者均指出，在高權(quán)力距離的中國社會，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(authoritarian leadership)是華人企業(yè)組織中特有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格之一，對部屬的心理與行為存在較大的影響(吳宗佑，徐瑋玲，鄭伯塤，2002)。因此，在本土家族企業(yè)情境下，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是否對經(jīng)理人反饋尋求行為產(chǎn)生影響，以及如何影響等問題有其獨特的文化意涵，需要進一步地深入探討。

在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生影響的過程中，部屬的認知是尤為重要的中介因素。以往華人領(lǐng)導(dǎo)研究的文獻中對于部屬認知的忽視，使得華人領(lǐng)導(dǎo)行為對員工態(tài)度及行為的影響機制顯得隱晦不明(周麗芳，鄭伯塤，樊景立，任金剛，黃敏萍，2006)。由此，為了更好地理解中國家族企業(yè)中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為產(chǎn)生作用的內(nèi)在機理，本文遵循“領(lǐng)導(dǎo)行為—信任—員工反應(yīng)”的經(jīng)典研究框架(Dirks＆Ferrin，2002)，引入情感信任(affective trust)概念作為解釋威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為產(chǎn)生影響的中介變量。不僅如此，在高度人治主義的華人本土企業(yè)，部屬工作任務(wù)的完成乃至職業(yè)的發(fā)展都在很大程度上依賴于上級領(lǐng)導(dǎo)(Hui，Lee＆Rousseau，2004)。不難推斷，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與反饋尋求行為之間的關(guān)系也可能會受經(jīng)理人在工作資源上對高層領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度的影響。然而，國內(nèi)對此的研究尚付闕如。因此，本文將經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的資源依賴(resource dependency)作為調(diào)節(jié)變量，探討其在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與反饋尋求行為之間的調(diào)節(jié)作用。

總體而言，在中國當前的文化與社會轉(zhuǎn)型背景下，以本土家族企業(yè)經(jīng)理人及其領(lǐng)導(dǎo)作為配對樣本，探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響機制，不僅有助于促進反饋尋求行為相關(guān)理論的發(fā)展，還有助于指導(dǎo)企業(yè)如何從領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)上進行改善，激發(fā)經(jīng)理人的反饋尋求行為，最終提升管理有效性和促進企業(yè)的持續(xù)成長。

二、理論與假設(shè)

(一)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)理人反饋尋求行為

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)概念最初來源于樊景立和鄭伯塤(2000)所發(fā)展的家長式領(lǐng)導(dǎo)(paternalistic leadership)模型。這一模型指出，家長式領(lǐng)導(dǎo)包含了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)及德行領(lǐng)導(dǎo)三個成分。許多研究者敏銳地指出，在家長式領(lǐng)導(dǎo)的三個成分中，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是內(nèi)涵最為豐富且最引人入勝之處。并且，從文化差異的角度來看，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)反映出華人企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與部屬之間“上尊下卑”的關(guān)系，也彰顯了華人社會中的高權(quán)力距離特征，這與西方傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論中所強調(diào)的平等與尊重的立場并不相同(鄭伯塤，1995;樊景立，鄭伯塤，2000;吳宗佑等，2002)。具體而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者強調(diào)其權(quán)威是絕對而不容挑戰(zhàn)的，對部屬進行嚴密控制，要求部屬毫無保留地服從。具體包括以下行為：(1)專權(quán)作風(fēng)：領(lǐng)導(dǎo)者會不愿授權(quán)、只進行上對下的溝通，對信息加以控制而不愿公開，并對部屬進行嚴密地監(jiān)控;(2)貶抑部屬的能力：領(lǐng)導(dǎo)者會故意漠視部屬的建議和貢獻;(3)形象整飾：領(lǐng)導(dǎo)者會維護自己的尊嚴，表現(xiàn)出信心及操控相關(guān)信息;(4)教誨行為：領(lǐng)導(dǎo)者會對部屬要求績效表現(xiàn)，對表現(xiàn)差的部屬加以直接的斥責(zé)(吳宗佑，周麗芳，鄭伯塤，2008：68)。基于此，許多研究者系統(tǒng)地探討了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對員工工作態(tài)度(如組織承諾、工作滿意)、工作表現(xiàn)(如工作績效、組織公民行為)的影響(吳宗佑等，2002;Cheng，Chou，Wu，Huang＆Farh，2004;吳宗佑，2008)。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對家族企業(yè)經(jīng)理人反饋尋求行為的影響可以從其維度上來說明。首先，高層領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出來的專權(quán)作風(fēng)將降低經(jīng)理人主動尋求反饋信息的心理預(yù)期收益。換句話說，即便經(jīng)理人主動向領(lǐng)導(dǎo)詢問工作能力、工作績效等方面的信息，專權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)可能也只是敷衍了事，并不愿透露關(guān)鍵信息給經(jīng)理人。其次，貶抑部屬的能力意味著當工作目標達成時，領(lǐng)導(dǎo)者會認為是自己領(lǐng)導(dǎo)有方所致，而非部屬的貢獻(樊景立，鄭伯塤，2000)，這無疑將降低經(jīng)理人主動尋求反饋信息來改善工作表現(xiàn)的積極性。而形象整飾行為使得高層領(lǐng)導(dǎo)常?？桃馀c經(jīng)理人保持一定的距離，以維持其威嚴的形象(鄭伯塤，1995)。倘若地位較低的經(jīng)理人貿(mào)然向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋則是跨越了上下級之間應(yīng)有的距離，被認為是對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威形象的冒犯(Sully de Luque＆Sommer，2000)。再者，高層領(lǐng)導(dǎo)的教誨行為也使得經(jīng)理人由于擔(dān)心受到領(lǐng)導(dǎo)的斥責(zé)，不敢貿(mào)然尋求反饋。然而，以上對于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)理人反饋尋求行為的研究主要集中于理論分析，缺乏實證數(shù)據(jù)的檢驗?；诖耍疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

H1：威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人的反饋尋求行為有顯著的負向影響。

(二)情感信任的中介作用

為了更好地解釋威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在機理，我們引入情感信任作為中介變量。信任在解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性(leadership effectiveness)方面的作用已經(jīng)得到了許多研究的證實(Yang＆Mossholder，2010)。尤其是在差序格局的中國企業(yè)組織，信任一直是關(guān)系(Guanxi)的核心成分之一，當個體不能完成他們所承擔(dān)的關(guān)系責(zé)任時，網(wǎng)絡(luò)中的其他成員則會對其失去信任(Hwang，Goleman，Chen，Wang＆Hung，2009)。陳和陳(Chen＆Chen，2004)進一步指出，在高質(zhì)量的關(guān)系中包含認知信任和情感信任，情感信任在決定關(guān)系的性質(zhì)和強度時更為關(guān)鍵。情感信任指的是一種基于人際聯(lián)結(jié)而產(chǎn)生的信任，聯(lián)結(jié)的雙方共享正向的情感(McAllister，1995)。當交往的一方將另一方的行為歸因為出于無私和真誠的動機時，此時情感信任將產(chǎn)生。在情感信任較高的人際交往當中，雙方將有更強的交流意愿而不必擔(dān)心受到斥責(zé)或嘲笑。以往系統(tǒng)的研究結(jié)果也表明，對領(lǐng)導(dǎo)的信任與部屬的反饋尋求行為有著顯著的關(guān)聯(lián)(Fedor，Rensvold＆Adams，1992;Hay＆Williams，2011)。

依照Dirks和Ferrin(2002)在元分析基礎(chǔ)上提出的“領(lǐng)導(dǎo)行為—信任—員工反應(yīng)”框架，部屬會依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格推論上下級之間的關(guān)系。根據(jù)推論的結(jié)果，如果關(guān)系質(zhì)量良好，那么部屬會對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信任，并以此信任為基礎(chǔ)與領(lǐng)導(dǎo)者建立和維持彼此關(guān)懷的關(guān)系，進而展現(xiàn)出更好的工作表現(xiàn)。反之，如果推論結(jié)果是關(guān)系質(zhì)量不佳，則部屬難以產(chǎn)生對領(lǐng)導(dǎo)者的信任，在缺乏信任基礎(chǔ)的情況下，部屬不會與領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生彼此關(guān)懷的互惠關(guān)系，也難以展現(xiàn)出良好的工作表現(xiàn)(吳宗佑，2008)。因此，不難看出，家族企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)將使得經(jīng)理人做出彼此關(guān)系質(zhì)量不佳的推論，從而破壞了對高層領(lǐng)導(dǎo)的情感信任，最終影響了經(jīng)理人主動尋求反饋的行為。不僅如此，高層領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出來的專權(quán)、貶抑部屬、展現(xiàn)威嚴形象、斥責(zé)部屬等行為將引發(fā)經(jīng)理人負向情緒的產(chǎn)生，如恐懼、憤怒等(吳宗佑等，2002;Cheng et al.，2004)，從而使得高層領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)理人難以建立正向交流的情感信任，最終抑制了經(jīng)理人的反饋尋求行為。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H2：情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響經(jīng)理人反饋尋求行為的過程中起中介作用。

(三)資源依賴的調(diào)節(jié)作用

以往關(guān)于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與部屬工作表現(xiàn)的研究呈現(xiàn)出許多不一致的結(jié)果，學(xué)者們也號召，有必要導(dǎo)入更多、更貼切的情境因素，來說明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對部屬效能的影響，以厘清其影響的范圍(周麗芳等，2006)。部屬資源依賴是指，部屬認為通過服從領(lǐng)導(dǎo)者，才能獲得必要的工作資源與支持(物質(zhì)資源、信息等)，而形成的心理依賴(Chou，Cheng＆Jen，2005)?；谫Y源依賴理論，資源依賴程度越高，需配合和聽命行事的壓力也越大，而部屬也越有可能做出配合主管需求的行為(姜定宇，2005)。不僅如此，在權(quán)力距離較大、強調(diào)互依性自我建構(gòu)的華人社會中，個人常具有依賴他人的傾向，不但需要上位者的指導(dǎo)，也尋求上位者的協(xié)助(楊國樞，1993)。以往的許多研究也指出：部屬對領(lǐng)導(dǎo)者資源依賴程度的不同，導(dǎo)致了家長式領(lǐng)導(dǎo)對部屬效能(主管忠誠、組織公民行為與工作績效)、部屬與主管關(guān)系形式對主管忠誠的影響效果產(chǎn)生差異(Chou et al.，2005;姜定宇，2005)。

與此邏輯相一致，我們認為：家族企業(yè)經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的資源依賴，呈現(xiàn)出權(quán)力差距與利益交換所可能造成的情境壓力，將對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與反饋尋求行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者的專權(quán)主要源于部屬的依賴，即部屬的依賴具有合理化與強化上位者威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的效果(鄭伯塤，1995)。當家族企業(yè)經(jīng)理人在工作資源上對高層領(lǐng)導(dǎo)有高度的依賴時，意味著領(lǐng)導(dǎo)掌握著經(jīng)理人工作能力、績效方面的一些關(guān)鍵信息。此時，經(jīng)理人將扮演服從、配合的角色，對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)(如貶抑部屬的貢獻、忽視部屬意見、嚴密控制、堅持絕對權(quán)威等)的行為反應(yīng)將減弱，不得不忍氣吞聲，繼續(xù)向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋信息。反之，當經(jīng)理人在工作資源上對高層領(lǐng)導(dǎo)的依賴較低時，高威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)容易引發(fā)上下級之間的沖突與不滿情緒(吳宗佑等，2002)，此時經(jīng)理人向高層領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋信息的行為也將直接減少。基于此，本文提出以下假設(shè)：

H3：資源依賴在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響反饋尋求行為的過程中起調(diào)節(jié)作用，即當經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的資源依賴高時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為不存在顯著的影響;而當經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的資源依賴低時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為存在顯著的負向影響。

三、研究方法

(一)研究對象和調(diào)查過程

在具體的問卷調(diào)查之前，先確定了樣本的選擇標準，主要包括：(1)企業(yè)規(guī)模在100人以上; (2)企業(yè)成立時間在12個月以上;(3)問卷的填寫者必須有直接領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查主要是在珠三角地區(qū)的廣州、深圳、佛山與惠州進行，采取滾雪球抽樣的方式進行樣本選擇。所選擇的樣本企業(yè)共計13家本土家族企業(yè)，涉及制造業(yè)、房地產(chǎn)、化工等多個行業(yè)。

本研究對于經(jīng)理人的定義主要是基于錢德勒(2004：7)的論述，即在企業(yè)內(nèi)部控制、協(xié)調(diào)生產(chǎn)和分配的中層經(jīng)理人員，以及取代市場為未來的生產(chǎn)和分配調(diào)配資源的高層經(jīng)理人員。因此，問卷的填寫者必須是企業(yè)的中高層管理人員及其直接領(lǐng)導(dǎo)。研究程序包括以下幾個步驟：首先，在每個樣本企業(yè)中，我們選擇3—8名高層管理人員，然后由每位高層管理者隨機選擇4—8名下屬經(jīng)理人;其次，讓高層管理者逐一評定下屬經(jīng)理人的反饋尋求行為，填完后由相關(guān)研究人員在現(xiàn)場直接回收;再次，根據(jù)高層管理者所填的問卷，我們讓相應(yīng)的經(jīng)理人對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、情感信任、資源依賴的測項進行評價，填完后也由研究人員在現(xiàn)場直接回收;最后，我們將這些配對的問卷進行裝訂，并由相關(guān)研究人員進行問卷篩選、編號、資料錄入以及資料分析。這樣的數(shù)據(jù)收集方式避免了共同方法偏差(common method bias)對結(jié)果的影響。

我們共發(fā)放問卷給78位高層領(lǐng)導(dǎo)和312位經(jīng)理人，最終從67位高層領(lǐng)導(dǎo)和284位經(jīng)理人處回收了問卷，整體回收率達到86%和91%。剔除無效問卷后，最后得到有效的領(lǐng)導(dǎo)者—經(jīng)理人匹配問卷共計252份。樣本描述性統(tǒng)計表明，這次調(diào)查中，男性占62.3%;年齡以20歲至30歲之間的經(jīng)理人(47.2%)為主，其次是30歲至40歲之間的經(jīng)理人(43.7%);經(jīng)理人學(xué)歷以本科學(xué)歷為主(52.4%)，其次是大專學(xué)歷(38.5%)。回答者及其所在企業(yè)的基本特征反映了本研究的調(diào)查對象具有較好的代表性。

(二)測量工具

本研究中的量表主要來自于西方學(xué)者的研究文獻，為保證中國情境下這些量表測量的有效性，我們采用翻譯—回譯程序?qū)α勘磉M行修訂。首先，由管理學(xué)專業(yè)的博士生并行地、雙盲地對量表進行雙向翻譯。其次，對翻譯中存在明顯差異的條目進行討論修改。然后請組織行為學(xué)、人力資源管理領(lǐng)域的教授對所選擇的譯句進行評價，從而最終確定最合適的中文條目。問卷中每個條目用5點李克特式量表測量，請受訪人員評價與自己實際情況的符合程度。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的測量采用的是Cheng等(2004)的13個條目量表。在本研究中，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.86(大于組織管理研究中常用的0.70)，表明該測量工具具有良好的測量信度。情感信任的測量采用的是McAllister(1995)的量表，原量表包括5個條目。本文刪掉其中兩條與中國組織情境不相符的條目，因此最終測量量表包含3個條目。在本研究中，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.73。反饋尋求行為采用的是Lam等(2007)的5個條目的量表。在本研究中，量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.83。經(jīng)理人資源依賴采用的是姜定宇(2005)研究中所使用的5個條目的量表。在本研究中，此量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)為0.92。

另外，在反饋尋求行為的研究文獻中，員工的人口特征如性別、年齡、教育程度通常作為重要的控制變量。由此，本文將這些變量作為控制變量。其中，對性別進行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“0”;年齡直接以實際年齡計算;教育程度分為5個等級：初中或以下，高中或中專，大學(xué)專科，大學(xué)本科，研究生。

(三)統(tǒng)計方法和分析思路

本研究采用LISREL 8.70和SPSS 15.0進行所有的統(tǒng)計分析。具體進行的統(tǒng)計分析包括：采用LISREL 8.70針對研究所涉及的變量進行驗證性因子分析，以及中介作用的結(jié)構(gòu)方程檢驗。運用SPSS 15.0進行內(nèi)部一致性信度、描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析和調(diào)節(jié)作用的回歸分析。

四、分析結(jié)果

(一)變量區(qū)分效度的驗證性因子分析

為了確定各研究變量并非彼此相同的概念，本研究針對4個研究變量(威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、情感信任、反饋尋求行為和資源依賴)進行了區(qū)分效度的驗證性因子分析。判斷模型擬合效果的指標主要有：X2/df、RMSEA、CFI、GFI和NNFI。其中，X2/df介于2到5之間;CFI、GFI和NNFI應(yīng)大于0.90; RMSEA低于0.08表示好的擬合。結(jié)果顯示，4因子模型比其他嵌套模型的擬合效果都要好(見表1)。這就表明，本研究中的4個變量之間具備良好的區(qū)分性，并非彼此相同的概念。

表1 變量區(qū)分效度的驗證性因子分析結(jié)果

(二)變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

表2給出了7個變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)。表2的結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與情感信任、反饋尋求行為顯著負相關(guān)，與資源依賴顯著正相關(guān)。情感信任與反饋尋求行為顯著正相關(guān)、與資源依賴顯著負相關(guān)。這些結(jié)果為相關(guān)變量之間關(guān)系的分析提供了必要的前提。

表2 各變量的信度、描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

(三)中介作用的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗

首先，我們使用結(jié)構(gòu)方程建模方法檢驗威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為的直接影響。直接作用模型的擬合指數(shù)達到了標準(X2=57.80，df=34，X2/ df=1.7，RMSEA=0.053，CFI=0.98，GFI=0.96，NNFI=0.97)。分析結(jié)果表明，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為具有顯著的負向影響，完全標準化路徑系數(shù)為-0.30，P值小于0.05。假設(shè)1得到了支持。

其次，要證明情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理人反饋尋求行為之間的中介作用，依據(jù)拜倫和肯尼(Baron＆Kenny，1986)建議的方法，必須先要驗證威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和情感信任、反饋尋求行為顯著相關(guān)。表2的相關(guān)分析結(jié)果已經(jīng)證明了這些關(guān)系。緊接著，我們運用結(jié)構(gòu)方程建模方法構(gòu)建一組部分中介模型和完全中介模型(假設(shè)模型)進行比較，以確定情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理人反饋尋求行為之間是起完全中介作用，還是僅具有部分中介作用。嵌套模型的比較是依據(jù)它們的ΔX2及Δdf (X2差異及df的差異)來決定。當不同模型間的卡方差異不顯著時，則取路徑簡潔的模型;當卡方差異顯著時，則表明兩個模型的擬合水平顯著不同，即路徑較多的模型優(yōu)于路徑較少的模型，因而取擬合較優(yōu)的相對復(fù)雜的模型(溫忠麟，侯杰泰，馬什赫伯特，2004)。

在表3中，模型2是完全中介模型(假設(shè)模型)，模型3部分中介模型則是在假設(shè)模型基礎(chǔ)上增加了從威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)到反饋尋求行為的直接路徑。從表3可以看出，模型3在假設(shè)模型基礎(chǔ)上增加從威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)到反饋尋求行為的直接路徑后，其擬合度的改善程度達到了顯著性水平(ΔX2=8.54， Δdf=1，p＜0.05)，且模型中所有假設(shè)的路徑系數(shù)都達到了顯著性水平。根據(jù)溫忠麟等(2004)所建議的擬合指標判斷標準和嵌套模型比較的依據(jù)，我們傾向于接受模型3。綜上所述，情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理人反饋尋求行為之間起部分中介作用，假設(shè)2得到部分支持。圖1顯示了顯著性水平在0.05和0.01的完全標準化路徑系數(shù)。

表3 結(jié)構(gòu)方程模型間的比較

圖1 中介作用的結(jié)構(gòu)模型(*P＜0.05，＊＊P＜0.01)

(四)資源依賴的調(diào)節(jié)作用檢驗

為了檢驗資源依賴在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為影響過程中所起到的調(diào)節(jié)作用，本文采取分層回歸分析方法進行檢驗，并在分析前對自變量、調(diào)節(jié)變量作標準化變換。從表4模型3的回歸結(jié)果可見，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與資源依賴的交互項回歸系數(shù)顯著(β=0.11，P＜0.05)，可見資源依賴在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與反饋尋求行為關(guān)系之間起到正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)3得到支持與驗證。

另外，為了更清楚地說明資源依賴在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為影響關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，本文畫出了調(diào)節(jié)作用的示意圖。從圖2可以看出，對于資源依賴低的經(jīng)理人而言，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為存在顯著的負向影響，資源依賴高時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為不存在顯著的影響，假設(shè)3進一步得到驗證。

五、結(jié)論與討論

(一)研究的結(jié)論

本研究結(jié)合西方理論和中國特殊的文化情境研究威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響機制，并以本土家族企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)理人的配對樣本驗證研究所提出的模型。研究結(jié)果顯示，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人的反饋尋求行為有著顯著的負向影響，假設(shè)1得到支持;情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)理人反饋尋求行為的關(guān)系中起部分中介作用，假設(shè)2得到部分支持;資源依賴在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響反饋尋求行為的過程中起調(diào)節(jié)作用，當經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的資源依賴低時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為存在顯著的負向影響，資源依賴高時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對反饋尋求行為不存在顯著的影響，假設(shè)3得到支持?？傮w而言，本研究對于理論發(fā)展和組織實踐都具有一定的意義。

表4 資源依賴調(diào)節(jié)作用的回歸分析

圖2 資源依賴調(diào)節(jié)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與反饋尋求行為關(guān)系的示意圖

(二)研究的意義

在反饋尋求行為研究領(lǐng)域，以往大部分學(xué)者都將注意力集中到西方的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換、變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)對部屬反饋尋求行為的影響(Chen et al.，2007;Levy et al.，2002)，且實證研究大多是基于西方組織情境進行?！伴偕茨蟿t為橘，生于淮北則為枳?！币恍┭芯空呷鏢ully de Luque和Sommer(2000)積極地號召，學(xué)者們應(yīng)當在不同的文化情境中對個體的反饋尋求行為進行深入的研究。作為對這些倡議的積極回應(yīng)，本文利用本土家族企業(yè)經(jīng)理人及高層領(lǐng)導(dǎo)的配對樣本，假設(shè)并證實了華人組織獨具特色的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對經(jīng)理人反饋尋求行為具有顯著的負向影響。這一研究結(jié)果不僅對現(xiàn)有的反饋尋求行為研究領(lǐng)域是一個補充，也是進一步的拓展，并為領(lǐng)導(dǎo)行為與部屬反饋尋求行為的關(guān)系研究增添了不同文化情境下的經(jīng)驗證據(jù)。

不僅如此，本文的研究結(jié)果還表明，情感信任在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為的影響中起部分中介作用。這將進一步加深人們對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理人反饋尋求行為之間的內(nèi)在作用機理的理解。具體來分析，在威權(quán)的高層領(lǐng)導(dǎo)面前，經(jīng)理人的反饋尋求行為存在一定的風(fēng)險并且收益不明，因此緘默少言、遵從中庸之道往往成為大部分中國家族企業(yè)經(jīng)理人“明哲保身”的最佳選擇。再者，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)還通過破壞經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的情感信任，從而進一步影響了經(jīng)理人的反饋尋求行為。在中國社會，信任是人際交往的基石。在上尊下卑的文化中，身處“下位”的經(jīng)理人對于向“上位”的高層領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋信息存在一定的擔(dān)憂情緒，而情感信任在這中間往往起到緩解作用，減輕了反饋尋求行為可能帶來的權(quán)威壓力。

此外，本文還探討了經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的資源依賴在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響反饋尋求行為過程中的作用。近年來，隨著中國社會的現(xiàn)代化，中國權(quán)威觀念的基礎(chǔ)已經(jīng)相當程度上被削弱(樊景立，鄭伯塤，2000)。領(lǐng)導(dǎo)者一些有損個人人格或尊嚴的行為(如貶抑部屬貢獻、忽視部屬意見、嚴密控制以及堅持決定權(quán)威等)已經(jīng)越來越難以為部屬所接受。本文的研究結(jié)果表明，當經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的資源依賴程度較高時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)理人反饋尋求行為的負向影響關(guān)系變得不顯著。由此可見，在工作資源上對高層領(lǐng)導(dǎo)的依賴，使得家族企業(yè)經(jīng)理人不得不選擇繼續(xù)忍受威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，向領(lǐng)導(dǎo)尋求各種反饋信息。一旦經(jīng)理人可以從其他地方獲得工作資源支持，對高層領(lǐng)導(dǎo)的資源依賴程度減弱時，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負向效果增強，將導(dǎo)致經(jīng)理人減少直接向領(lǐng)導(dǎo)尋求反饋的頻率。

本文的研究結(jié)果對中國家族企業(yè)的管理實踐有著重要的意義。首先，本土家族企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當轉(zhuǎn)變嚴苛專橫的領(lǐng)導(dǎo)方式，體諒下屬，保持雙向的信息溝通。一方面，主動為經(jīng)理人的工作提供及時、充分的信息;另一方面對于經(jīng)理人主動尋求反饋信息的行為，也應(yīng)當給予積極地回應(yīng)與支持。尤其是對于那些在工作資源上對高層領(lǐng)導(dǎo)依賴程度較低的經(jīng)理人，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負面影響更為強烈，經(jīng)理人容易產(chǎn)生抵觸及不滿情緒，因此更應(yīng)該轉(zhuǎn)變威權(quán)作風(fēng)。其次，高層領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)當關(guān)心經(jīng)理人福祉，對經(jīng)理人的貢獻能夠給予認可及重視，并在工作和生活方面給予其各種幫助。這將強化經(jīng)理人對高層領(lǐng)導(dǎo)的情感信任，從而激發(fā)經(jīng)理人主動尋求反饋信息，實現(xiàn)對工作行為的自我調(diào)整，最終有效地提高工作績效。

(三)研究局限和展望

本研究的局限性以及未來研究方向主要體現(xiàn)在以下三個方面：第一，受各方面條件的限制，研究只是選取了珠三角家族企業(yè)的經(jīng)理人及其領(lǐng)導(dǎo)的問卷作為樣本，其代表性必然是不夠的。未來研究應(yīng)當在較大范圍內(nèi)選取各地區(qū)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工的樣本繼續(xù)加以探討。第二，本文采用橫截面研究設(shè)計探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、情感信任、反饋尋求行為之間的關(guān)系，這使得我們不能斷言變量之間存在因果關(guān)系。因此，未來采用跟蹤研究探討這幾個變量之間的因果關(guān)系是有必要的。第三，反饋尋求行為不僅受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響，個體特質(zhì)也是重要的前因。因此，未來的研究可以遵從互動主義的觀點，結(jié)合個體特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)因素來探討反饋尋求行為的前因及影響機制。

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【責(zé)任編輯：許玉蘭;責(zé)任校對：許玉蘭，楊海文】

C936/F240

A

1000-9639(2012)04-0200-09

2012—02—09

國家自然科學(xué)基金項目“心理所有權(quán)、職業(yè)經(jīng)理與民營家族企業(yè)的成長”(70872112);國家自然科學(xué)基金項目“基于社會比較理論的多層面差異化交換及其對職業(yè)經(jīng)理多重偏差行為的影響過程與治理機制研究”(71102102);中山大學(xué)“985工程”三期“中國家族企業(yè)研究創(chuàng)新基地”項目

儲小平(1955—)，男，安徽寧國人，管理學(xué)博士，中山大學(xué)嶺南學(xué)院、中山大學(xué)經(jīng)濟研究所、中山大學(xué)中國家族企業(yè)研究中心教授、博士生導(dǎo)師(廣州510275);

謝俊(1983—)，男，廣東梅州人，中山大學(xué)嶺南學(xué)院博士研究生(廣州510275)。