高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型研究*

楊繼龍

（廣東理工職業(yè)學(xué)院 廣東 廣州 510091）

高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型研究*

楊繼龍

（廣東理工職業(yè)學(xué)院 廣東 廣州 510091）

科學(xué)、規(guī)范、高效的教學(xué)管理需要高素質(zhì)的教學(xué)管理人員，因此，通過(guò)行為事件訪談、問(wèn)卷調(diào)查、統(tǒng)計(jì)分析等方法構(gòu)建高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

高職院校；教學(xué)管理人員；勝任能力模型

教學(xué)管理是高校管理工作的核心，教學(xué)管理水平直接關(guān)系到學(xué)校教育教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。高職院校教學(xué)管理人員作為教學(xué)管理工作的執(zhí)行者，其素質(zhì)高低在一定程度上關(guān)系到高職院校教育教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，建立高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型，為高職院校教學(xué)管理人員的招聘、選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核提供理論依據(jù)和技術(shù)支撐，對(duì)于建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)、具有創(chuàng)新精神的教學(xué)管理隊(duì)伍，進(jìn)而促進(jìn)高職院校教育教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高具有重要的意義。

勝任能力與勝任能力模型

（一）勝任能力的概念

在教學(xué)管理實(shí)踐中，我們常能觀察到這樣一種現(xiàn)象：在一個(gè)組織中，在相同的工作條件下，有的教學(xué)管理人員總是比其他教學(xué)管理人員表現(xiàn)得更為出色。他們能很快地適應(yīng)新環(huán)境，更好地完成教學(xué)管理工作，對(duì)新的工作任務(wù)能給予積極的回應(yīng)，工作業(yè)績(jī)也更為出色。這樣的教學(xué)管理人員更具有勝任所從事的教學(xué)管理工作的勝任能力。

在國(guó)外，關(guān)于勝任能力的研究起步較早，最早可以追溯到“管理科學(xué)之父”泰勒（Taylor）對(duì)“科學(xué)管理”的研究。泰勒認(rèn)為，完全可以按照物理學(xué)原理對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)研究。他所進(jìn)行的“時(shí)間—?jiǎng)幼餮芯俊本褪菍?duì)勝任能力進(jìn)行的分析和探索。1973年，McClelland博士曾在 《美國(guó)心理學(xué)家》雜志發(fā)表一篇文章：《人才測(cè)量：從智商轉(zhuǎn)向勝任能力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）。他在文章中指出，勝任能力是指能將某一工作（或組織、文化）中卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)，態(tài)度或價(jià)值觀，認(rèn)知或行為技能。由此可見(jiàn)，勝任能力有三個(gè)重要特征：（1）與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系；（2）與員工的工作績(jī)效有密切的關(guān)系；（3）運(yùn)用勝任能力這一概念能將組織中的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者加以區(qū)分。

（二）勝任能力模型

勝任能力模型是指擔(dān)任某一特定的職務(wù)所需要的勝任特征的總和。勝任能力模型包括勝任特征名稱、勝任特征定義和行為指標(biāo)等級(jí)三個(gè)要素。構(gòu)建某一職位的勝任能力模型，對(duì)于擔(dān)任該職位工作所應(yīng)具備的勝任能力及其組合結(jié)構(gòu)均有明確的說(shuō)明，也能成為招聘、選拔、評(píng)價(jià)該職位工作人員的重要尺度和依據(jù)。

高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型的構(gòu)建

高職院校教學(xué)管理人員勝任能力是指能夠區(qū)分高職院校優(yōu)秀與普通教學(xué)管理人員的個(gè)人潛在的、深層次的特征。它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)或科研能力等等。我院課題組運(yùn)用行為事件訪談等技術(shù)方法構(gòu)建了高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型構(gòu)成要素，并據(jù)此設(shè)計(jì)了《高職院校教學(xué)管理人員勝任能力量表》，之后征集相關(guān)專家對(duì)量表的修改意見(jiàn)與改進(jìn)建議，將修改的勝任能力量表在部分高職院校教學(xué)管理人員中進(jìn)行試測(cè)，根據(jù)試測(cè)結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析最終修正形成正式的《高職院校教學(xué)管理人員勝任能力量表》，建立了高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型。

（一）行為事件訪談法

構(gòu)建勝任能力的常用方式是行為事件訪談法。該技術(shù)能夠提供充足的預(yù)測(cè)管理或預(yù)測(cè)管理工作有效性的勝任能力來(lái)源。因此，構(gòu)建高職院校教學(xué)管理人員勝任能力要素表需要深入了解高職院校教學(xué)管理人員的職責(zé)和績(jī)效，通過(guò)關(guān)鍵事件訪談搜集教學(xué)管理人員工作行為和能力的要求，確定工作所需要的技能和行為。接下來(lái)歸納總結(jié)其他內(nèi)容，抽取高職院校教學(xué)管理人員勝任能力要素，以使搜集的勝任能力能夠區(qū)分勝任教學(xué)管理工作的人員和不勝任教學(xué)管理工作的人員。為此，課題組選擇了2所國(guó)家級(jí)示范性高職院校及2所普通高職院校的10名教學(xué)管理人員進(jìn)行結(jié)構(gòu)化訪談。訪談結(jié)束后立即對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行深入分析，并請(qǐng)有心理學(xué)、管理學(xué)知識(shí)背景的人員對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行編碼研究，根據(jù)編碼結(jié)果設(shè)計(jì)《高職院校教學(xué)管理人員勝任能力要素表》（以下簡(jiǎn)稱《要素表》）。《要素表》由專業(yè)知識(shí)與技能維度、組織管理能力維度、職業(yè)發(fā)展能力維度、社會(huì)交際能力維度、動(dòng)機(jī)與成就導(dǎo)向維度、個(gè)性心理特征維度等6個(gè)維度構(gòu)成，每個(gè)維度下有若干個(gè)測(cè)量指標(biāo)。然后，課題組按照“知識(shí)”、“能力”、“動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、個(gè)性”分為三層，借鑒美國(guó)學(xué)者R·博亞特茲提出的“素質(zhì)洋蔥模型”的原理，建立了“高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型”（如圖1所示）。最后，向有關(guān)心理學(xué)專家、管理學(xué)專家和高級(jí)人力資源管理師征求意見(jiàn)。根據(jù)征求的意見(jiàn)，對(duì)《要素表》作進(jìn)一步修改，以便在更大的范圍搜集樣本數(shù)據(jù)。

圖1 高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型圖

（二）勝任能力認(rèn)同度檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步驗(yàn)證高職院校教學(xué)管理人員勝任能力構(gòu)成要素，課題組將《高職院校教學(xué)管理人員勝任能力量表》設(shè)計(jì)成調(diào)查問(wèn)卷，讓高職院校教學(xué)管理人員根據(jù)其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)，對(duì)所提煉的勝任能力要素進(jìn)行認(rèn)同度選擇。問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象為珠三角地區(qū)高職院校的教學(xué)管理人員。其中，國(guó)家級(jí)示范性高職院校的教學(xué)管理人員10人，普通高職院校的教學(xué)管理人員30人?；厥諉?wèn)卷38份，有效問(wèn)卷35份。本研究采用5級(jí)李克特量表（Likert scale）評(píng)分。每個(gè)指標(biāo)要素滿分5分，如果均分在3.5分以上，則說(shuō)明調(diào)查對(duì)象對(duì)構(gòu)成要素的認(rèn)同度較高。高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型由6個(gè)維度、24項(xiàng)勝任能力要素構(gòu)成（見(jiàn)圖1）。調(diào)查結(jié)果運(yùn)用SPSS17.0進(jìn)行分析處理。在24項(xiàng)勝任能力要素中，得分均值都大于3.5，這充分說(shuō)明被調(diào)查對(duì)象對(duì)測(cè)評(píng)要素有較高的認(rèn)同度。

（三）勝任能力問(wèn)卷調(diào)查及統(tǒng)計(jì)分析

首先，課題組采用Cronbach的a系數(shù)對(duì)《高職院校教學(xué)管理人員勝任能力量表》進(jìn)行信度檢驗(yàn)，此系數(shù)是目前使用最廣泛的的信度指標(biāo)，能準(zhǔn)確地反映出測(cè)量項(xiàng)目的一致性程度和內(nèi)部結(jié)構(gòu)的良好性。其運(yùn)算公式如下：

通常認(rèn)為，Cronbach的a系數(shù)大于0.7為佳。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析可知，“專業(yè)知識(shí)與技能”構(gòu)面的Alpha值為0.872，“組織管理能力”構(gòu)面的Al2pha值為0.920，“職業(yè)發(fā)展能力”構(gòu)面的Alpha值為0.856，“社會(huì)交際能力”構(gòu)面的Alpha值為0.817，“動(dòng)機(jī)與成就導(dǎo)向”構(gòu)面的Alpha值為0.859，“個(gè)性心理特征”構(gòu)面的Alpha值為0.891?？梢钥闯觯鞣謽?gòu)面的a系數(shù)都大于0.7，因此，此量表具有良好的信度。

其次，進(jìn)行探索性因子分析。根據(jù)分析結(jié)果（見(jiàn)表1）進(jìn)行KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)可以看出，檢驗(yàn)結(jié)果KMO抽樣適當(dāng)參數(shù)0.831>0.5，數(shù)據(jù)適合做探索性因子分析。對(duì)24個(gè)因素進(jìn)行探索性因子分析，從因子分析的結(jié)果得到6個(gè)公因子，其累積貢獻(xiàn)率為80.190%，與勝任能力要素認(rèn)同度的檢驗(yàn)結(jié)果相一致。

表1 KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)表

再次，進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)。根據(jù)對(duì)勝任能力的界定，高職院校高績(jī)效教學(xué)管理人員與低績(jī)效教學(xué)管理人員存在顯著差異的勝任力項(xiàng)目構(gòu)成高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型。因此，對(duì)高職院校高績(jī)效教學(xué)管理人員與低績(jī)效教學(xué)管理人員的勝任能力項(xiàng)目進(jìn)行威爾克遜秩和檢驗(yàn) （Wilcoxon Rank Sum W Test）。根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)這些被調(diào)查的高職院校教學(xué)管理人員中，高績(jī)效者與低績(jī)效者在被調(diào)查的全部24個(gè)勝任能力項(xiàng)目上都存在顯著差異（P<0.01）。同時(shí)，結(jié)合檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)比發(fā)現(xiàn)，在以上24個(gè)勝任力項(xiàng)目上，高績(jī)效者的均值均大于低績(jī)效者的均值。由此可見(jiàn)，高職院校高績(jī)效教學(xué)管理人員與低績(jī)效教學(xué)管理人員的勝任能力存在顯著差異，這進(jìn)一步證明了前面所設(shè)計(jì)的勝任能力模型是有效的。

結(jié)語(yǔ)

高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型由6個(gè)維度下的24項(xiàng)勝任特征要素構(gòu)成。通過(guò)這一模型，可以很好地區(qū)分高職院校教學(xué)管理人員高績(jī)效者與低績(jī)效者，為我們科學(xué)地甄選、培訓(xùn)、考核高職院校教學(xué)管理人員提供科學(xué)依據(jù)，也可為我們進(jìn)一步加強(qiáng)教學(xué)管理隊(duì)伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

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G717

A

1672-5727（2012）01-0068-02

廣東理工職業(yè)學(xué)院2010年度科研課題《高職院校教學(xué)管理人員勝任能力模型研究》（課題編號(hào)：1003）

楊繼龍（1979—），湖北公安人，廣東理工職業(yè)學(xué)院助理研究員，研究方向?yàn)楦叩嚷殬I(yè)教育。

（本欄責(zé)任編輯：楊在良）