剖析國有企業(yè)薪酬制度的改革

■熊志軍

剖析國有企業(yè)薪酬制度的改革

■熊志軍

國企負責人的薪酬，不僅僅是一個分配問題，實質上是國有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，必須放到國企改革的大背景下進行認識，并與國企改革和建立現代企業(yè)制度同步推進。當前國企負責人薪酬中存在的問題，只有在深化國企改革的過程中才能得到解決。

國企負責人的薪酬問題歷來是社會輿論的焦點。今年，溫家寶總理在兩會記者招待會上回答有關國企薪酬問題時，明確提出要對國企的高薪進行限制。但是為什么要進行限制和怎樣限制，都需要進一步探討。

黨的十六大以來國企負責人薪酬管理發(fā)生的積極變化

黨的十六大確立了建立國有資產管理體制之后，國企負責人薪酬長期無人管理、放任自流的狀況開始改變，國企負責人薪酬管理的制度框架初步建立，激勵不足及薪酬與業(yè)績不匹配的狀況得到明顯改善，國有企業(yè)負責人薪酬水平及增長趨于合理。客觀地說，近年來薪酬管理取得了以下積極成效：

比照市場經濟的規(guī)范做法制定了國企負責人的薪酬決定辦法，確立了出資人決定出資企業(yè)負責人薪酬的機制，從根本上改變了多年來國有企業(yè)負責人自定薪酬的無序狀況。各級國資委從總體上對國企負責人的薪酬水平、增長幅度和與職工的收入差距進行了調控，并取得一定成效，薪酬完全背離企業(yè)發(fā)展、與市場脫節(jié)的狀況得到扭轉。以央企為例，2004年到2010年，企業(yè)負責人的薪酬水平趨于合理，年均增幅控制在10%以內，增幅呈下降趨勢，而同期職工的年均收入增長超過13%。因此，企業(yè)負責人與職工的收入差距呈縮小的趨勢，從13倍降到11倍左右。在兼顧市場化激勵的有效性與防止收入差距過大方面取得了一定成效。

初步建立了薪酬與企業(yè)效益掛鉤、效益升薪酬升、效益降薪酬降的激勵機制，部分（不是完全）解決了企業(yè)負責人之間薪酬水平差距和增長機制不合理的問題。央企負責人薪酬水平與企業(yè)經濟規(guī)模和效益增長是基本相適應的。2004年到2010年，中央企業(yè)實現利潤總額年均遞增15.72%，凈利潤年均增長15.75%，但同期中央企業(yè)負責人薪酬總額年均遞增不到10%，低于同期利潤增長5個多百分點。從國資委成立之后實施薪酬管理辦法開始（2004年），薪酬的增幅始終低于利潤和稅收的增幅。2008年，金融危機造成央企利潤整體下滑，當年央企負責人薪酬也整體下降了3%。

薪酬決定與考核結果密切掛鉤，薪酬的激勵作用得到加強。國資委出臺的薪酬管理辦法采取了國際上通行的年薪制，將薪酬分為基本薪酬與獎勵薪酬兩部分，獎勵薪酬占薪酬總量的60%左右。年薪制以經營業(yè)績的考核為基礎，根據對企業(yè)的考核結果決定年度薪酬的水平。為了約束企業(yè)負責人的短期行為，獎勵薪酬的40%（相當于全部薪酬的近1/4）要在任期考核之后才能兌現。考核結果與薪酬掛鉤，從根本上改變了過去薪酬能上不能下的問題。2004年以來，累計已有190戶央企的負責人因未完成考核目標而被降低了薪酬。

激勵方式逐步與市場經濟接軌，長期激勵試點穩(wěn)步推進。為使國企薪酬與市場競爭企業(yè)和國際接軌，國務院國資委制定出臺了《境內外企業(yè)股權激勵試行辦法》，對境內外上市公司試行股權激勵作出了明確規(guī)定，改變了國有企業(yè)長期以來激勵機制不完善特別是缺乏長期激勵機制的狀況，為國有企業(yè)建立完善的激勵機制奠定了政策基礎。到目前為止，已批準了53家境內外上市公司實施股權激勵。同時，出臺了科研型企業(yè)股權激勵的辦法，正在有條件的5戶企業(yè)中進行試點?？梢哉f，在激勵方式上已經與市場經濟中的企業(yè)基本接軌。

當前國企負責人薪酬激勵中存在的主要問題

國企薪酬改革是國企改革中的重要一環(huán)，與國企改革步伐是緊密聯系的。國企改革還沒有完成，國有企業(yè)的薪酬改革也不可能真正到位。因此，目前國企的薪酬制度只是朝著市場化的方向走出了第一步，仍存在著很多不完善甚至不合理的現象，社會各方面對國企薪酬的批評是有一定道理的。當前,國企負責人薪酬存在的主要問題還是集中在薪酬水平的高低上（應該說明，近些年社會上炒作的天價薪酬一般都是股份制的金融企業(yè)，非金融類的國有企業(yè)大都不存在這類現象。本文分析的國企指的是非金融類的國企，不包括國有金融企業(yè)），特別是對國有壟斷性企業(yè)負責人薪酬爭議較大。但客觀地說，與市場中的同類企業(yè)相比，國企的薪酬總水平是較低的，當然如果與市場中的非國有企業(yè)的薪酬靠攏，顯然沒有依據。實際上,目前關于國企負責人薪酬的爭議，主要還是源于國企的薪酬制度改革不到位，而薪酬制度改革又與國有企業(yè)改革相聯系，不是一個孤立的問題，其深層問題在于三個方面：

由國資委直接決定國企負責人薪酬的做法不符合現代企業(yè)制度的客觀要求，難以充分發(fā)揮薪酬激勵的作用?，F代企業(yè)制度下企業(yè)高管的薪酬是由企業(yè)的董事會代表出資人確定的。董事會決定薪酬與國資委決定薪酬最大的不同，在于董事會是決策者，薪酬是其重要的激勵手段，董事會可以充分利用這種激勵手段，激勵企業(yè)高管為實現企業(yè)的經營目標而努力。國資委決定薪酬看上去也能發(fā)揮這樣的作用，但根本區(qū)別是，首先，國資委不直接承擔企業(yè)經營目標責任，缺乏必要的動力和壓力；其次,國資委實際上還是一個行政性機構，不可能像董事會那樣專業(yè)地管理企業(yè)；并且，國資委對分布于不同行業(yè)、不同規(guī)模的100多戶企業(yè)采用統(tǒng)一的薪酬決定辦法，不可能按照每個企業(yè)的特點進行個性化的精準考核并決定其薪酬，任何個性化的做法都必定會引起其他企業(yè)的攀比。由于統(tǒng)一的薪酬管理辦法沒有體現企業(yè)的個性特征，難以充分反映企業(yè)負責人的貢獻和價值，甚至造成薪酬激勵與實際貢獻不一致，由此導致激勵不足與過度激勵同時并存。

國資委針對這種狀況開出的“藥方”是，按照現代企業(yè)制度的要求，建立規(guī)范的董事會。這也是國有企業(yè)改革不可能繞開的一個難題。早在2005年就開始試點的這項改革，目的就在于突破國資委直接行使薪酬管理等出資人職能的局限，而通過規(guī)范的董事會去行使這些職能。試點開始以來雖然取得一些成效，但由于相關的配套改革條件不具備，使得建立規(guī)范董事會的改革難以完全到位，因此國資委直接決定企業(yè)負責人薪酬的做法至今難以根本改變。

對不同性質的國有企業(yè)沒有實行分類管理。國資委管理企業(yè)分布很廣，差異很大，總體上可以分為完全競爭性企業(yè)和不完全競爭企業(yè)，后者比如涉及國家安全的軍工企業(yè)、自然壟斷企業(yè)如輸電企業(yè)、具有政策性功能的糧食鹽業(yè)企業(yè)等。這種劃分其實不是一個規(guī)范的判定，只是一個基于事實的分析?？陀^上這兩類企業(yè)是存在的，困難只在于如何對具體的企業(yè)進行歸類。由于沒有權威的劃分標準對兩類企業(yè)進行區(qū)分，只能對所有企業(yè)實行統(tǒng)一的薪酬激勵辦法。結果是，對于完全競爭性的國有企業(yè)，這種激勵方式和水平還遠遠達不到應有的效果，但對于具有一定壟斷性質或公益性質的國有企業(yè)，則可能存在激勵過度的問題。不對這兩類企業(yè)進行必要區(qū)分，也導致社會公眾對國有企業(yè)的經營績效及其薪酬的評價出現混亂，把少數具有壟斷性質或公益性的特殊國企的問題，歸結到所有的國企身上，使得大多數一般競爭性國企得不到應有的認可。有些人在反對國企負責人高薪的時候，卻忽視了大部分一般競爭領域中的國企的薪酬其實大大低于市場平均水平的現實。如果不能對這兩部分國企進行分類管理，國企負責人的薪酬就難以從根本上擺脫當前該高不高、該低不低的尷尬狀態(tài)。

國企負責人的身份與市場化的薪酬難以統(tǒng)一。市場化的薪酬本質上是出資人對企業(yè)職業(yè)經理人的激勵。國有企業(yè)的負責人本質上雖然也是企業(yè)的經理人，但又很難說是完全職業(yè)化的，或者說是既有職業(yè)化的，如每年面向全球招聘的高級管理人員就具有職業(yè)化的特征，也有非職業(yè)化的。這主要表現為兩方面：一方面國企負責人的選聘方式不是職業(yè)化的。職業(yè)化的方式應該由董事會根據企業(yè)的需要從不同的方面進行選聘，但目前國有企業(yè)負責人的選聘方式主要還是組織任命；另一方面，國企負責人的職業(yè)與黨政干部常常是交叉的，兩類不同性質的職業(yè)通道遵循同一個選聘任命的規(guī)則，甚至由同一個部門行使職權。這種非市場化、非職業(yè)化的經理人制度與薪酬激勵是難以完全兼容的。一方面，企業(yè)的市場化與經理人的市場化是一致的，沒有經理人的市場化和職業(yè)化，企業(yè)的市場化也是不完全的；另一方面，只有職業(yè)化、市場化的經理人才能按照市場的薪酬水平得到報酬，現有的做法雖然比照了市場化的報酬決定機制，但與市場中其他所有制企業(yè)相比，國有企業(yè)負責人薪酬到底應該處于什么水平，卻是一個難解的問題。國企負責人薪酬的這種兩難進一步影響到企業(yè)內部的薪酬體系，使得國企的薪酬分配機制難以與市場接軌，國企內部存在薪酬分配倒掛、該高不高該低不低等問題，實際上都與國企負責人的特殊身份有關。

國企負責人的非職業(yè)化，也造成了長期激勵機制的缺乏。股票期權等中長期激勵，目的是要讓企業(yè)經理人的利益與企業(yè)的長遠發(fā)展統(tǒng)一起來，避免追求短期利益而犧牲企業(yè)長遠發(fā)展的行為。但如果國企負責人不是職業(yè)化的，長期激勵就失去了應有的作用。只有短期激勵沒有長期激勵，怎樣培育企業(yè)長期的核心能力、避免經理人的短期行為？這又會成為國有企業(yè)在市場競爭中的一個難題。

深化國企薪酬制度改革的思路

建立規(guī)范的現代企業(yè)制度是根本。企業(yè)的改革與國企負責人薪酬制度的改革必須同步推進，規(guī)范的現代企業(yè)，既要建立規(guī)范的董事會，也要逐步實行職業(yè)經理人制度，在此基礎上才能實行與市場競爭相一致的薪酬制度。當前的主要抓手應是圍繞建立現代企業(yè)制度的目標，繼續(xù)穩(wěn)步推進國有企業(yè)規(guī)范的董事會建設。規(guī)范的董事會是現代企業(yè)制度的核心和靈魂，同時也是代表國資委直接行使具體企業(yè)出資人職能的有效制度安排，由董事會根據企業(yè)實際決定企業(yè)負責人薪酬，可以做到更專業(yè)、更貼近實際、更具針對性，從而增強薪酬激勵的有效性。建立規(guī)范的董事會，除了在董事會的組成、結構、運行規(guī)則等方面嚴格遵循規(guī)范要求之外，更重要的是積極探索處理國資委職能部門與董事會履行職能的關系，國資委職能部門可以原則指導和監(jiān)管為主，而具體的薪酬決定等職能應由董事會行使。目前，央企中建立規(guī)范董事會的企業(yè)已有40多家，正在對董事會決定薪酬等履行出資人職能的方式進行探索。

必須逐步實行對國企的分類管理。國務院國資委副主任邵寧曾提出國有企業(yè)實際上分為兩類：一類是以盈利為目的的完全競爭性的企業(yè)；一類是承擔了部分社會公共目標或具有一定公益性質而不是以盈利為首要目的的企業(yè)。盡管有人對此提出了不同意見，但事實上這種區(qū)別還是客觀存在的。作出這樣的區(qū)分是為了從實際出發(fā)更好地履行出資人職能，更有針對性地促進各類企業(yè)的發(fā)展，同時也更有利于讓社會公眾認清不同企業(yè)的地位作用，引導公眾更客觀公正地評價國有企業(yè)的績效狀況和社會貢獻，從而改善國有企業(yè)的社會輿論環(huán)境，至少不把一般競爭性企業(yè)都看做是壟斷企業(yè)，認為國有企業(yè)的效益都來自壟斷。在實行分類管理之后，企業(yè)負責人的薪酬可以按照不同類型的企業(yè)性質決定：對于具有一定社會公共目標的企業(yè)，可根據其在國民經濟中的地位作用、經營規(guī)模、承擔的社會責任等確定一定的難度系數，由國資委直接決定其薪酬——原則上不應高于同類競爭性企業(yè)的水平；對于以盈利為目標的競爭性國有企業(yè)，則應在建立現代企業(yè)制度的基礎上，按照其經營業(yè)績實行與市場同類企業(yè)基本相同的薪酬制度，以吸引最優(yōu)秀的經營人才。對這類企業(yè)實行與市場基本接軌的薪酬，關鍵要做到兩點：一是真正做到政企分開，企業(yè)的經營活動與政府的特殊政策或資源支持無關，經營業(yè)績完全取決于企業(yè)家的才能和員工的努力；二是企業(yè)的負責人應該逐步職業(yè)化，并在市場的優(yōu)勝劣汰中產生。

建立與現代企業(yè)制度相適應的職業(yè)經理人隊伍。國有企業(yè)建立現代企業(yè)制度的改革目標，是在實踐中不斷“試錯”之后形成的，是國企改革的必由之路。既然如此，就必須堅定不移地向前推進，并為之創(chuàng)造必要的配套條件。其中最重要的配套條件之一，就是必須培養(yǎng)一支具有豐富管理經驗和高超駕馭市場經濟能力的職業(yè)經理人隊伍。當然，他們作為國有企業(yè)的領軍人物，還需要有良好的政治素質和強烈的責任感、使命感。這樣的隊伍的建設和培養(yǎng)，首先，需要經過良好的職業(yè)訓練，具備基本的企業(yè)家素質和相應的知識結構；其次，必須經過長期的職業(yè)生涯的歷練，擁有豐富經驗；再次，要在優(yōu)勝劣汰的競爭機制中產生，而不能由行政任命。在現代企業(yè)制度下，董事會選人用人不僅僅是程序上、機制上的變革，更重要的是有這樣一支職業(yè)經理人隊伍作為制度有效運行的支撐。如果沒有合格的職業(yè)經理人隊伍，現代企業(yè)制度是建立不起來的。當然，職業(yè)經理人隊伍并不是要排斥國有企業(yè)的負責人，國有企業(yè)在中國30多年的改革中，實際上已經鍛煉培養(yǎng)出一大批具有職業(yè)經理人素養(yǎng)的企業(yè)家，只是需要在體制機制上為他們的成長創(chuàng)造更好的條件，使他們在市場競爭的洗禮中脫穎而出，引導他們真做企業(yè)、做好企業(yè)、獻身于企業(yè)，而不要去走“企而優(yōu)則仕”的老路。

加強對國有企業(yè)負責人薪酬改革的宏觀指導——

一是建議政府有關部門從理順全社會收入分配結構入手，明確國有企業(yè)負責人薪酬水平的合理區(qū)間。特別是要確定不同行業(yè)之間國有企業(yè)負責人薪酬水平的比例關系，防止高低懸殊造成相互攀比，降低薪酬激勵的有效性。

二是創(chuàng)造條件向社會公布國企負責人薪酬及分配狀況，接受社會公眾的監(jiān)督評價。這樣一方面可以充分吸取社會各方面的意見，使國企薪酬的決定更科學更符合實際，避免出現“天價薪酬”等扭曲的現象；同時也符合“堵不如疏”的道理，可以讓不同意見的討論建立在信息準確的基礎上，而不是依據道聽途說的偏見，避免一些人用片面的信息進行歪曲和誤導。

三是建議政府相關部門將中央關于加快壟斷性行業(yè)改革的決策落到實處，盡快出臺相關政策，將國有企業(yè)分為完全競爭性企業(yè)和不完全競爭企業(yè)。對不完全競爭的行業(yè)和企業(yè)設定最高薪酬標準，對完全競爭行業(yè)逐步與市場薪酬接軌，同時要發(fā)揮國有企業(yè)舞臺對吸引經營人才的有利條件，將國有企業(yè)負責人的薪酬絕對水平控制在市場薪酬的中等水平以內。

四是推進企業(yè)負責人管理體制改革。對完全競爭性的企業(yè)，在建立規(guī)范的法人治理結構的基礎上，盡快過渡到市場化選聘企業(yè)負責人，并且建立企業(yè)負責人的市場退出機制，對考核不合格者不再聘用，使其收益與風險相一致。

五是強化核查手段，完善管理體制。在薪酬管理中逐步建立出資人監(jiān)督、企業(yè)內部監(jiān)督和政府相關部門監(jiān)督相結合、分工明確職責清晰的監(jiān)督機制。積極創(chuàng)造條件將企業(yè)負責人的收入公開，作為職代會民主監(jiān)督和社會監(jiān)督的重要內容，作為對企業(yè)領導班子清正廉潔和遵紀守法監(jiān)督檢查的重要內容。通過相關的制度建設，實現激勵與約束相統(tǒng)一。

（作者系國務院國有重點大型企業(yè)監(jiān)事會主席、國務院國資委企業(yè)分配局原局長）