跨國公司文化管理淺析

王箐 覃安基

【摘要】跨文化管理是各種經(jīng)濟組織在經(jīng)濟全球化進程中面臨的共同問題,問題的解決有賴于人們對文化差異重要性的認知?；舴蛩固┑碌奈幕S度理論是該領(lǐng)域研究的標志性成果之一。文章基于霍夫斯泰德的文化維度理論,對跨文化管理進行探討,并進一步明確該理論對跨文化管理的意義與作用。

【關(guān)鍵詞】文化維度理論 跨文化管理 文化差異 跨國公司

對社會人的情緒和價值管理對于一個企業(yè)的管理至關(guān)重要,這預示著員工將被企業(yè)的價值體系和理念所影響。通過這種方式,員工的積極性和創(chuàng)造性得到激發(fā),因此,企業(yè)可以通過不變革制度體系的方式取得成功?；谶@些原因,文化管理逐漸顯示出它的優(yōu)越性和巨大價值?？鐕髽I(yè)在20世紀80年代逐漸繁榮起來。當時,社會狀況發(fā)生了很大的變化,例如,知識經(jīng)濟的浪潮已經(jīng)成為流行趨勢,企業(yè)之間從產(chǎn)品到服務(wù)的競爭發(fā)生了極大的改變,全球化的趨勢變得明顯起來,跨文化管理日漸顯出它的重要性。最后,跨文化管理取代體制管理成為主要的管理模式?；舴蛩固┑吕眠@個機會,繼承了前人的理論,發(fā)展出自己的理論體系,并成為跨文化管理領(lǐng)域中的先鋒之一。

跨文化管理理論概述

跨文化管理主要是指在經(jīng)營中,跨國企業(yè)通過對具有不同文化背景的人、事、物以及產(chǎn)、供、銷等進行靈活變通的管理,從而最大限度地發(fā)揮員工的主觀能動性和積極性,以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。由于文化差異的客觀存在,中外學者通過研究不同國家文化特征,得出以下幾個比較著名的跨文化管理理論:

克拉克洪和斯喬貝克認為,不同文化中的人群對于生命中的六大問題存在不同的看法、價值取向和行為模式。這六大基本問題有對人性的看法、對自身與外部自然環(huán)境的看法、對自身與他人的關(guān)系的看法、人的活動導向、人的空間觀念以及人的時間觀念等。他們認為,不同文化背景的人會對這六個基本問題產(chǎn)生不同的價值取向,根據(jù)人群對于這些價值取向的選擇,也可以大致描繪出各自的文化輪廓,從而可以將不同的文化區(qū)分開來。

霍爾認為,高情景文化語言的社會,只有很少的信息在溝通過程中能夠傳遞出來,在高情景文化社會,更看重的是人際交往和溝通過程中的“情景”而不是“內(nèi)容”。在這種語言文化社會里,人們會更加注重關(guān)系的建立,對于社會信任比較在乎,希望能夠建立長久維持的關(guān)系和友誼。這種人際關(guān)系和社會關(guān)系中的信任,是人們履行協(xié)議的基礎(chǔ)。在商務(wù)談判的過程中,人們更加看重的是形式而并非時間。低情景文化語言環(huán)境則與高情景文化語言環(huán)境相反,它更重視的是“內(nèi)容”而非“情景”。法律則成為低情景文化社會中履行協(xié)議的基礎(chǔ),在談判過程中,人們更加重視時間和效率,而比較忽略形式。

強皮納斯用了10年時間對28個國家的15000個經(jīng)理進行了問卷調(diào)查,提出了文化架構(gòu)理論,并根據(jù)研究結(jié)果提出了7個文化維度。它們分別是:普遍主義和特殊主義、個人主義和集體主義、中性化和情緒化關(guān)系、關(guān)系特定和關(guān)系散漫、注重個人成就和注重社會等級、長期取向與短期取向、人與自然的關(guān)系。

霍夫斯泰德通過對跨國公司IBM在各國的員工進行問卷調(diào)查,經(jīng)過研究分析得出了衡量不同文化背景下價值觀的五個維度:個人主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、生活的數(shù)量與質(zhì)量、長期取向與短期取向?；舴蛩固┑碌奈幕S度理論為人們提供了跨文化管理的有力的理論基礎(chǔ),成為跨文化管理理論中最具價值和影響力的理論。通過五個維度,幫助人們更好地理解跨文化經(jīng)濟或交際活動中存在的不同的文化現(xiàn)象。提高管理者在跨文化管理過程中的管理效率,幫助他們更好地進行跨國企業(yè)的運營和管理。

文化維度理論在跨文化管理中的應(yīng)用

在不同的國家或地區(qū)存在文化差異,而文化差異又將會影響不同地區(qū)的價值觀、社會觀、傳統(tǒng)習慣、行政管理與公共秩序的協(xié)調(diào)、風俗等其他文化因素。所有的這些文化差異都將對跨國企業(yè)的管理產(chǎn)生一系列的影響。

文化差異對消費需求的影響。不同的國家和地區(qū)之間的文化傳統(tǒng)是不同的,不同的國家或地區(qū)會因文化背景不同而有不同的消費觀和消費需求。無論是對于有形產(chǎn)品還是無形服務(wù)的需求,都與一個國家或地區(qū)的文化習俗有很大的關(guān)系。

文化差異對管理水平的影響?？鐕髽I(yè)的管理者一般都來自世界各地,這些管理者的文化背景不同,勢必會有很多文化差異,與當?shù)毓ぷ魅藛T的文化背景也可能不同,這些差異就會導致不同的觀念、行為、理解和認知。如果管理者不能及時協(xié)調(diào)這些文化差異和文化沖突,會給跨國企業(yè)帶來一系列的問題。首先,來自不同文化背景的工作人員會有不同的需求和習慣,這增加了管理者協(xié)調(diào)和溝通的不確定性及復雜性。其次,來自不同文化背景的管理者使得決策的連貫性受到很大的挑戰(zhàn),因此,他們做決策的難度也隨之增大。最后,如果工作人員與他們的經(jīng)理有不同的文化背景,那么工作人員可能會很難理解或者貫徹經(jīng)理的命令和計劃,這使得企業(yè)理念變得難以執(zhí)行和制定。

文化差異對外部環(huán)境的影響。首先,每個國家都有自己的政策和經(jīng)濟制度,這將直接影響公司的經(jīng)營策略、經(jīng)營理念和內(nèi)部管理。其次,不同國家的法律、法規(guī)、規(guī)定是不同的。為了企業(yè)有序健康的發(fā)展,跨國企業(yè)應(yīng)該在一個具有穩(wěn)定法律制度和體系的國家發(fā)展。最后,不同的國家有不同的文化,比如語言、習俗和觀念等。所有這些差異都將會影響到跨國企業(yè)的管理。如果企業(yè)管理不慎,將會面臨棘手的局面,甚至慘遭失敗。

首先,霍夫斯泰德的理論框架有具體的調(diào)研數(shù)據(jù)支撐,對于跨文化管理的實踐有更加切實的意義。其次,文化維度理論把文化分成易于辨識的五個維度,使人們能夠更加簡易方便地認識不同國家或地區(qū)的文化差異,從而進行更有效率的跨文化管理,妥善處理潛在的文化沖突。最后,在跨國商務(wù)企業(yè)和管理實踐中,霍夫斯泰德的文化維度理論已經(jīng)被證明是行之有效的,并作為一個國際標準得到了廣泛的應(yīng)用。

霍夫斯泰德的文化維度理論最初的研究目的是要管理人力資源,但隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展,現(xiàn)在它更多被用來研究企業(yè)的業(yè)務(wù)和營銷管理。很多學者也利用這一理論,研究了跨國酒店或旅游企業(yè)的管理方法?？鐕髽I(yè)管理者需根據(jù)文化維度理論,進行以下幾點分析和實踐,從而更好地處理文化差異,進行跨國企業(yè)管理。

跨國企業(yè)必須進行跨文化研究,分析文化差異。根據(jù)霍夫斯泰德的研究,美國人更傾向于個人主義。因此,美國人比較喜歡形成松散的關(guān)系,故而如果企業(yè)分支擴展到美國,工資問題可能是引起跨國企業(yè)形成沖突的原因。然而在歐洲,尤其是德國和法國,人們不喜歡不確定性,所以他們傾向于要事先了解跨國企業(yè)能帶來的利益和影響等所有的細節(jié)。所以,通過對文化維度的研究,管理者可以得到一個員工文化背景的框架,更好地理解和管理文化差異,從而游刃有余地處理文化沖突。

管理者需要學習辨別和找出文化差異。如上述分析,不同的文化背景將會使人們有不同的行為習慣。因此,管理者必須學會識別和找出文化差異。根據(jù)文化維度理論,在亞洲國家,權(quán)力和權(quán)威是很明顯的,個人主義比集體主義低的多。因此,管理者需要找出這些差異,進行明智的管理,制定明確的規(guī)則。

文化的融合是跨文化管理過程中最重要的問題。通過文化維度理論的應(yīng)用,管理者可以得到足夠的關(guān)于其員工和企業(yè)周圍環(huán)境的信息,然后,他們可以選擇適當?shù)姆椒ㄟM行不同文化的融合,不同文化之間的交流和溝通則是進行文化融合的根本保證。

對管理者的培訓是十分必要的。從跨國企業(yè)失敗的案例來看,很多企業(yè)失敗與管理者缺乏經(jīng)驗和技能有關(guān)。管理者必須清楚地識別各種文化之間的差異,以區(qū)分不同的文化,這就需要管理者具有豐富的知識儲備。

對跨文化管理相關(guān)理論的評價

麥克斯威尼并不認可霍夫斯泰德的文化維度理論及其研究結(jié)果。他認為,問卷調(diào)查并不能衡量文化差異。以對IBM員工的調(diào)查數(shù)據(jù)得出整個理論框架是不可行的,以五個維度總結(jié)文化差異是遠遠不夠的?？缥幕芾砝碚撏ㄟ^把文化分成幾個因素并形成具體的模型來識別文化差異。但這些具體的模型,并不能完全涵蓋抽象的文化,這使得人們很難找到適合自己的方式去分析這些文化差異。

霍夫斯泰德在跨文化管理領(lǐng)域的貢獻是開創(chuàng)性的,對于后來的學者進行相關(guān)研究也產(chǎn)生了深遠的影響。未來在跨文化管理領(lǐng)域里,我們可以繼續(xù)應(yīng)用霍夫斯泰德的文化維度理論進行分析和管理。當然,針對其存在的一些缺陷,我們需要做一些修訂和補充,比如,及時更新數(shù)據(jù),以囊括更多國家;對于文化范疇進行更加科學有效的界定;隨著全球化的發(fā)展,不斷創(chuàng)新理論等等。

(作者分別為西昌學院講師,廣西大學政治學院副教授、副院長)