激勵理論在高校教師管理中的應用研究

摘要：激勵是教育管理中的一種極為重要的手段，它能激發(fā)教師工作的主動性、創(chuàng)造性，避免強制所引起的防衛(wèi)心理和對策反應。在高校的管理體制中，運用激勵機制進行學校管理，采取有效激勵手段或措施，對于發(fā)揮教師技能、提高工作效率、實現(xiàn)學校目標有著重要意義。

關(guān)鍵詞：高校管理；激勵；應用

激勵是學校管理的重點，它對于調(diào)動人的潛力、努力實現(xiàn)學校的目標具有十分重要的地位和作用。

一、激勵理論概述

激勵理論是行為科學中用于處理需要、動機、目標和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內(nèi)心活動，激發(fā)、驅(qū)動和強化人的行為。激勵理論是業(yè)績評價理論的重要依據(jù)，它說明了為什么業(yè)績評價能夠促進組織業(yè)績的提高，以及什么樣的業(yè)績評價機制才能夠促進業(yè)績的提高。

“激勵”一般是指一個有機體在追求某些既定目標時的愿意程度。它含有激發(fā)動機、激勵行為、形成動力的意義。激勵的前提是人都具有一定的潛能，即經(jīng)過實踐的積累、學習或訓練后，具備的某種可能發(fā)揮而尚未發(fā)揮出來的潛在的能力。

激勵的作用在于：激勵在管理職能中的作用表現(xiàn)在它能有效地開發(fā)人力資源；激勵在實現(xiàn)組織目標中的作用表現(xiàn)在它能有效地統(tǒng)一組織目標與個人目標；激勵對職工提高效的作用表現(xiàn)在它能有效地協(xié)調(diào)利益分配中的矛盾。

早期的激勵理論研究是對于“需要”的研究，回答了以什么為基礎(chǔ)、或根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動起工作積極性的問題，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論，和麥克利蘭的成就需要理論等。最具代表性的馬斯洛需要層次論就提出人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發(fā)展。需要按其重要性依次排列為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。并且提出當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。激勵理論中的過程學派認為，通過滿足人的需要實現(xiàn)組織的目標有一個過程，即需要通過制訂一定的目標影響人們的需要，從而激發(fā)人的行動，包括弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論、波特和勞勒的綜合激勵模式、亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論等等。

二、激勵機制在學校管理中的運用

（一）從目標設置上，設立恰當?shù)哪繕?，實行目標激?/p>

目標設置并非易事，要從目標上給教師以期待、給教師以鼓舞、給教師以奮進，由此激發(fā)教師的動機。經(jīng)驗表明，如果學校制定的目標比較符合實際，兼顧了教師的個人利益，能使教師感到切實可行，那么教師的積極性就容易調(diào)動并能持續(xù)較長的時間。

從激勵過程的心理機制可以看出，目標是人由潛在的需要狀態(tài)轉(zhuǎn)化為直接的行為動機的重要條件。一個正確而合理的目標會對人產(chǎn)生巨人的激勵作用。因此，從學校管理的角度來看，關(guān)鍵就是正確選擇和設置外部刺激條件提出合理的目標從而有效地調(diào)動人的積極性。

目標激勵是教師管理的重要手段。它通過教師個體發(fā)展目標及高校發(fā)展目標的設定來激發(fā)教師奮發(fā)向上，使教師個人發(fā)展目標與高校的發(fā)展目標有機地結(jié)合，以達到激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的。教師個體發(fā)展目標是教師通過一定的努力，在一定的時間內(nèi)和條件下達到的期望值。這是教師發(fā)展的原動力。作為教師管理部門要讓教師在一種舒心的環(huán)境和學術(shù)氛圍中來為實現(xiàn)其目標做出不懈的努力，要把教師個人發(fā)展目標與高校發(fā)展目標激勵相結(jié)合。

對于用學校發(fā)展目標來激勵教師努力工作，要注意用有形的、與教師直接相聯(lián)的、與其發(fā)展有關(guān)的目標來激勵。具體說，這些目標既包括學校的發(fā)展目標同時也包括學校的人才培養(yǎng)目標、學科建設目標、教研室建設目標等，這些目標與教師個體培養(yǎng)目標及年度工作目標是有機聯(lián)系、內(nèi)在統(tǒng)一的。要引導教師將個人發(fā)展目標融于學校發(fā)展目標之中，做到二者有機結(jié)合，這樣的目標激勵才具有挑戰(zhàn)性、可行性和超前性。正如恩格斯所說：“人們通過每一個人追求他自己的、自覺期望的目的而創(chuàng)造歷史”。

（二）把競爭激勵機制引入到學校管理中，改革學校用人制度，建立優(yōu)勝劣汰機制

人們都有一種追求向上的欲望和力量，并且有一種競爭取勝的榮譽感。競爭的工作環(huán)境能給人以極大的刺激，促進人們努力拼搏，不斷奮進，在永無止境的奮進拼搏中求得滿足的境界。

學校引進競爭機制，首先必須注重工作目標的設計，體現(xiàn)以人文本的原則，要體現(xiàn)人性化的理念；其次是建立科學的等級制度，為教師確立明確的追求目標；再次，要端走“鐵飯碗”，破除“終身制”，打破“大飯鍋”，實行能上能下，能進能出、崗位流動的教師人事體制和“各盡所能、多勞多得、少勞少得”的崗位報酬分配制度。

競爭機制不應只局限于教師層面，應擴大到領(lǐng)導班子中。師生員工教與學積極性的高低，教學班子凝聚力的大小，在某種意義上來說，取決于領(lǐng)導階層素質(zhì)的高低。作為教育管理者，一方面要注意以身作則，身體力行，不斷提高自身修養(yǎng)；另一方面必須改進管理辦法，提高領(lǐng)導藝術(shù)。作為管理者要充分理解師生員工，增強廣大師生員工的自尊意識。每個人都有自己的尊嚴和人格，需要得到社會的承認和別人的尊重，這就要求我們必須處理好管理者和師生員工員工的關(guān)系，熱情對待廣大師生員工，正確處理工作中的各種失誤，積極營造一種“敢為人先、勇于競爭、鼓勵成功、寬容失敗”的教學工作精神，使一切有利于教學進步的創(chuàng)造愿望得到尊重、創(chuàng)造活動得到鼓勵、創(chuàng)造才能得到發(fā)揮、創(chuàng)造成果得到肯定，構(gòu)建有利于人才成長的和諧環(huán)境。

師資隊伍的建設，關(guān)系到高校的發(fā)展與教學質(zhì)量的提高，學校的發(fā)展離不開優(yōu)秀的教師的加盟。因此，人事管理部門必須重視和招聘優(yōu)秀的，有發(fā)展前途的教師。而對于一些不適合教師工作的人，依法堅決淘汰，寧缺勿濫，建立起優(yōu)勝劣汰的機制。進一步推行干部和教師任用制度改革，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結(jié)合起來。

當前用人制度改革的主攻方向是推行聘任制，根據(jù)“按需設崗、公開招聘、公平競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理”的原則，建立起能上能下、能進能出，特別是保證優(yōu)秀人才脫穎而出，富裕人員妥善分流的用人機制。通過引入競爭和激勵機制，創(chuàng)造一個人盡其才，人盡其用的用人環(huán)境，把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到人力資源開發(fā)利用上來。

（三）建立健全業(yè)績考核評估機制，合理評價工作業(yè)績

在學校管理過程中，還要特別重視評價教師的工作業(yè)績，這是激勵教師工作積極性的一個有效途徑。通過績效考核，肯定教職工的成績，使他們獲得心理上的滿足和獲得成就感，進而提高工作的積極性。同時對落后的教職工產(chǎn)生鞭策作用，使他們盡快找到差距，努力改進不足。

學校管理實踐也表明，教師的知識、才能、成果、品德得到領(lǐng)導公平，公正的評價，才能保持其良好的心境，努力工作。所以，我們在教師管理中，不但要充分考慮教師的工資待遇，還必須公平的管理機制切實納入到教師管理的工作中去。

把公平引入到學校管理，當前主要表現(xiàn)在晉職和分配兩個方面。其中職稱評定應居首要位置，它標志著教師的“能級”，反映了教師的知識、能力和地位，因而教師把職稱評定看得很重。評定職稱要嚴格按各級職稱的條件來進行，堅持標準，不得摻雜領(lǐng)導個人的情感因素，克服評定中的不正之風，防止對領(lǐng)導干部寬，對教師嚴；對老教師寬，對中青年教師嚴的傾向；力求做到職能相符。并且學校要建立教師的業(yè)務檔案，為評職稱提供準確的依據(jù)。要通過評職稱增加教師的緊迫感，促使教師奮發(fā)進取，不斷提高業(yè)務水平。對有突出貢獻的中青年教師要破格提升，鼓勵人才脫穎而出。

學校對教職工進行評價時，要本著公平、公正的原則；在用人上，努力做到人盡其才，才盡其用，徹底破除唯資歷論、唯學歷論的陳腐觀念。對教師獎勵，要物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵相結(jié)合。只有這樣，教師的主動性，積極性才能得到充分的發(fā)揮，從而有力地推動個人和學校的發(fā)展。

（四）物質(zhì)激勵和精神激勵并重

激勵是教育管理中的一種極為重要的手段，它能激發(fā)教師工作的主動性、創(chuàng)造性，避免強制所引起的防衛(wèi)心理和對策反應。教師，作為社會文化的繼承人和傳播者，他們的文化層次普遍較高，政治敏感性強，審美傾向和個人需要的檔次都較高，他們特殊的職業(yè)活動和職業(yè)素質(zhì)要求，形成了教師需要的精神性特征?！靶枰獙哟握摗备嬖V我們：一定的需要往往必須特定的激勵去滿足，教師需要的精神性和高層次性特征，決定了教育管理中精神激勵為主的原則。教師需要的這些特點，是由教師階層自身的文化層次、職業(yè)特征、道德觀念、審美傾向所決定的，是一種極其穩(wěn)定的心理體驗。由于精神激勵主要是滿足教師的高級需要，如榮譽、成就、尊重、自我實現(xiàn)的需要。以滿足教師的貢獻感、創(chuàng)造感、趣味感等“內(nèi)感”，從價值觀的角度來調(diào)動教師的工作積極性，所以它具有穩(wěn)定、持久、多樣性特征，科學地使用，具有長效增力作用，同時可以避免物質(zhì)激勵帶來的物質(zhì)欲望畸形發(fā)展。

物質(zhì)激勵和精神激勵既有區(qū)別，但又是相互聯(lián)系的，一方面物質(zhì)激勵對精神激勵有基礎(chǔ)性作用，否則，精神激勵會變成空中樓閣。另一方面，精神激勵對物質(zhì)激勵也有主導作用，即對物質(zhì)的需要進行調(diào)節(jié)控制。許多教師安于清貧正是精神因素作用的緣故。

高校領(lǐng)導、管理者應該關(guān)心教工的物質(zhì)需要，不要僅從純物質(zhì)意義上看教師的物質(zhì)需要，還要看到教師的物質(zhì)需要與精神需要密切相關(guān)，具有豐富的精神因素，這是教師物質(zhì)需要的一大特點。當然，物質(zhì)刺激要講究“差異刺激量”的界限問題，過大不利于穩(wěn)定大局，過小則起不到刺激作用。另外，要克服片面及過度依靠物質(zhì)刺激的傾向，否則會刺激物質(zhì)欲望的畸形發(fā)展，非但不能達到激勵目的，還會帶來種種不良后果。作為學校領(lǐng)導、管理者，還更應該關(guān)心教師的精神需要，與其他職業(yè)的人們比較而言，教師的精神需要更為強烈，更為多樣。教師精神需要的這一特點決定了教師需要的高水平發(fā)展。教師的精神需要并不否定物質(zhì)需要的必要性。如果長期單純地使用它，沒有物質(zhì)激勵的充實和支持，也會出現(xiàn)減效和失效現(xiàn)象。

激勵理論對提高學校管理績效具有十分重要的意義，運用得越科學、越全面，績效就越好。激勵教職工是提高學校管理工作效率的一個重點，也是衡量管理水平高低的重要標志之一，所以我們要充分了解分析職工的需要，根據(jù)具體的情況靈活地采用多種多樣的激勵方式，使我們的學校管理更加科學化、規(guī)范化。

管理是科學，更是一門藝術(shù)，因此，作為高等院校一定要重視對師生員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起米，改變思維模式，真正建立起適應學校特色、時代特點和師生需求的開放的激勵體系，使學校在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

[1]李遠貴.激勵在高校教師管理中的重要意義及操作[J]，黑龍江高教研究，2005年09期.

[2]王勇明，趙永清.高校教師激勵機制的理論構(gòu)建[J]，南京農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版），2004年04期.

[3]王勇明.中國高校教師激勵機制實證研究[D]，南京農(nóng)業(yè)大學，2007年.

[4]劉秀瓊.西方激勵理論在學校管理實踐中的綜合運用[J].湖北成人教育學院學報，2008（03）.

[5]李良.激勵理論在教師激勵制度構(gòu)建中應用研究[D]，蘇州大學，2009.

[6]王艾華.從馬斯洛需要層次論看人力資源管理中的激勵機制[J].滄桑.2010（06）.

作者簡介：

吳愛君（1963－），女，漢族，黑龍江黑河市人，副研究員，從事教育管理研究。