關(guān)于高職院?？冃Э荚u體系的探究與構(gòu)建

王曉欣 張東東 翟少華

(河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院,河北石家莊 050026)

關(guān)于高職院?？冃Э荚u體系的探究與構(gòu)建

王曉欣 張東東 翟少華

(河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院,河北石家莊 050026)

高等職業(yè)教育在我國發(fā)展迅速,而績效考評體系的種種問題卻嚴重影響了我國高職院校的健康發(fā)展,近年來國家績效工資等體制改革,更增加了在高職院校建立一套科學(xué)有效績效考評體系的迫切性。本文結(jié)合高職院?？冃Э荚u體系現(xiàn)狀,分析了高職院校崗位結(jié)構(gòu),并結(jié)合績效管理理論知識和實踐經(jīng)驗,建立了針對高職院校的績效考評體系。

高職院校;績效考評體系;構(gòu)建

高職院?？冃Ч芾碜鳛橐豁椫匾墓芾砺毮?是學(xué)校實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要手段與途徑,而高職院?？冃Э荚u作為績效管理的重要組成部分,出現(xiàn)在績效管理的特定時期,為績效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)?？冃Э荚u本身不是目的,考評結(jié)果的有效運用才是考評應(yīng)達到的目標,考評結(jié)果將作為薪酬分配、工作調(diào)整、職務(wù)晉升以及獎懲的重要依據(jù),特別是國務(wù)院常務(wù)會議決定自2010年1月起第三類事業(yè)單位實行績效工資對高職院?？冃Э荚u提出新的挑戰(zhàn),要求考評結(jié)果更能準確反映實際績效。所以,我們要根據(jù)高職院校的實際情況,選擇最適合的考評制度和方法,構(gòu)建適合高職院校發(fā)展的績效考評體系,在實施過程中及時調(diào)整績效考核指標,科學(xué)分析和運用考評結(jié)果,在學(xué)校形成主動、自覺工作的氛圍,以確保實現(xiàn)學(xué)校績效目標和戰(zhàn)略目標,從而促進學(xué)校的發(fā)展。

一、高職院?？冃Э荚u體系現(xiàn)狀

近年來,我國高職院校在逐步深化內(nèi)部管理體制改革,陸續(xù)采用績效考評的手段來提高教職工綜合素質(zhì)和工作效率,以提升學(xué)校的辦學(xué)效益。但多數(shù)院校不是通過傳統(tǒng)的“德、能、勤、績”測評方法,并把這種績效評價結(jié)果作為職工聘任、晉升、獎勵的依據(jù)。據(jù)調(diào)研,約80%的學(xué)校對現(xiàn)有的評價制度有一定程度的不滿,教職工認為自己沒有受到公正的評價和待遇,分析其中原因可歸納為以下幾點:

1、還沒形成適合高職院校的績效考評體系。

2、績效考評只注重考評期末的評價而忽視了日常的考核。

3、績效考評結(jié)果與實績有一定差距。

4、出現(xiàn)永遠的先進。

二、戰(zhàn)略性績效管理工具

從20世紀50年代以后,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理獲得了長足發(fā)展,并逐漸發(fā)展成為人力資源管理理論研究的重點。以1954年美國著名的管理學(xué)家彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中提出目標管理的方法,之后幾十年標桿管理、關(guān)鍵績效指標等戰(zhàn)略性績效管理工具風(fēng)靡一時,至今仍在廣泛應(yīng)用。

目前應(yīng)用最流行的是三種戰(zhàn)略性績效管理工具:目標管理 (MBO)、平衡計分卡 (BSC)、關(guān)鍵績效指標 (KPI)。

目標管理,管理者通過目標對下級進行管理和督導(dǎo),當(dāng)組織最高管理者確定了組織目標后,必須對其進行有效分解,轉(zhuǎn)變成各個部門的目標及個人的分目標,管理者根據(jù)分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。

平衡計分卡,是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)發(fā)展四個指標維度間的關(guān)系來展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡,實現(xiàn)全面績效管理的制度。

關(guān)鍵績效指標,通過分析工作績效特征,提煉出最能代表工作績效的關(guān)鍵指標,并以此為基礎(chǔ)進行績效管理的管理制度。

三、高職院?？冃Э荚u體系的構(gòu)建

1、高職院校戰(zhàn)略目標的制定

高職院校的戰(zhàn)略目標是建立在正確的定位——培養(yǎng)高素質(zhì)技能型應(yīng)用人才,而不是理論研究型人才,這是高職院校與本科院校的本質(zhì)區(qū)別。另外,戰(zhàn)略目標的制定需要全體教職工的共同參與,根據(jù)院校的實際情況和專業(yè)優(yōu)勢,制定出高職院校特色的戰(zhàn)略目標。高職院校的戰(zhàn)略目標切記遠、大、空,盲目追求理論深度,造成戰(zhàn)略目標缺乏可操作性,無法進行目標分解。

2、目標分解

高職院校績效管理指標體系構(gòu)建的核心是如何將院校的戰(zhàn)略目標分解到各部門,再由各部門落實到具體崗位。目標分解的過程也是指標體系構(gòu)建的過程,各級目標也要通過各級指標的完成來實現(xiàn)。我們根據(jù)高職院校的崗位結(jié)構(gòu),分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三大類。根據(jù)崗位特點制定周詳且可實現(xiàn)的量化目標,用SMART目標方法確保將所有的要素都囊括其中,SM ART即: SPECIFIC、M EASURABLE、ACTION -OR IEN TED、REAL ISTIC、T IM E - AND RESOURCE-CONSTRA IN ED。

3、各類人員績效考評體系的構(gòu)建

我們運用平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標等績效管理工具,構(gòu)建高職院校各類人員的績效指標體系,與部門考核指標一同,形成高職院校績效指標體系。

可根據(jù)崗位職責(zé)特點,選擇合適的績效管理工具,設(shè)置相應(yīng)的指標體系:管理人員和工勤技能人員,可采用KPI戰(zhàn)略績效管理工具,設(shè)置態(tài)度類、能力類、業(yè)績類關(guān)鍵績效指標;專業(yè)技術(shù)人員主要由教學(xué)人員構(gòu)成,教學(xué)人員素質(zhì)水平也是高職院校核心競爭力的關(guān)鍵所在,因此對于教學(xué)人員的績效管理顯得尤為重要,可運用平衡計分卡按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)發(fā)展四個維度設(shè)置相關(guān)指標。由于一級指標無法具體考核各崗位的工作,可以平衡計分卡為主,KPI為輔,二者綜合運用,設(shè)立多級指標體系 (具體指標體系略)。

4、績效指標體系權(quán)重的確定

關(guān)于指標權(quán)重的確定,普遍采用的方法是層次分析法,層次分析法 (A nalytic Hierarchy Process,簡稱AHP)是對一些較為復(fù)雜、較為模糊的問題作出決策的簡易方法,它特別適用于那些難于完全定量分析的問題。它是美國運籌學(xué)家 T.L.Saaty教授于70年代初期提出的一種簡便、靈活而又實用的多準則決策方法。

下面舉例說明如何確定行政人員指標體系的權(quán)重:

首先,構(gòu)建判斷矩陣。為了便于計算一級指標用字母替代,用P1代替工作態(tài)度,P2代替工作能力,P3代替工作績效,可以建立如下的判斷矩陣。

然后,選擇量化等級表,我們選用9級標度法,對比較結(jié)果加以量化 (量化等級表略)。

再次,為判斷矩陣賦值。一般通過“德爾菲”法或者專家咨詢的方法得到判斷矩陣,也可以采取問卷調(diào)查的方法。讓參與考核的人員都參與判斷矩陣的制作,這樣才能夠得到取得大家共識的結(jié)果,以下為筆者根據(jù)經(jīng)驗取到的判斷矩陣:

最后,計算指標的權(quán)重。通常這一步會采取求解特征根的方式進行,但是也可以通過最簡單的數(shù)學(xué)方法求解,具體步驟如下:

P2=3P1 P3=7P1

P1+P2+P3=1即P1+3P1+7P1=1 P1=0. 091 P2=0.273 P3=7P1=0.636

P1=9.1% P2=27.3% P3=63.6%

采用同樣的方法計算二級指標的權(quán)重,(二級指標的權(quán)重) × (一級指標的權(quán)重)=個人在部門考評所占的權(quán)重。

關(guān)于考評周期,筆者認為,部門考核為一年,過長則發(fā)揮不了考評體系應(yīng)有的作用,過短則不利于戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時導(dǎo)致人力、物力的浪費。各類人員的考評,按評價指標的類型確定考評周期,能力類評價指標周期長些,半年或一年一次;態(tài)度類評價指標周期短些,一個月一次;業(yè)績類評價指標視完成周期而定,一個月或半年一次。

高職院?？冃Э荚u體系的建立不是目的,重要的是要看能否通過實施績效考評來調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性,從而提高學(xué)校的辦學(xué)水平、辦學(xué)效益。所以人力資源管理部門要爭得校領(lǐng)導(dǎo)的支持,在中層管理人員中開展績效考評體系的培訓(xùn),使其了解績效考評工作不單是人力資源部的工作,而需要各部門中層管理人員去執(zhí)行落實。并通過培訓(xùn)使他們掌握績效考評體系的應(yīng)用,重視日?？己?注意考核記錄和資料的積累,以便考評期末做出準確的評價。

四、結(jié)語

本文首先分析了高職院校績效考評存在的普遍問題,對此,運用現(xiàn)代化戰(zhàn)略性績效管理工具——平衡計分卡、KPI和目標管理等,結(jié)合高職院校的部門組成和人員類型特點,構(gòu)建了高職院?？冃Э荚u體系。創(chuàng)新和難點是成功把平衡計分卡引入高職院校績效考評體系。高職院校的績效考評體系是一個動態(tài)開放的體系,隨著我們認識水平的提高,將不斷調(diào)整完善,以改善高職院校的績效水平,不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和社會服務(wù)能力,增強高職院校的核心競爭力和服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)的能力。

[1]方振邦.戰(zhàn)略性績效管理 (第二版) [M].中國人民大學(xué)出版社,2007.

[2]孟秀琴.淺議高職院校教師的績效考核 [J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟,2007,(17).

[3]王占宇.談高校教師績效考核系統(tǒng)的構(gòu)建 [J].民營科技,2009,(8).

[4]李志,唐波.三位一體的績效考評 [J].企業(yè)管理,2009,(12).

G718.5

B

1008-7508(2012)01-0012-03

河北省教育廳人文社會科學(xué)青年基金項目《河北省高職院?？冃Э荚u體系的探究與構(gòu)建》,項目編號:S2010219;項目負責(zé)人:王曉欣;主要參加者:柴清風(fēng)、翟少華。

2011-12-19

王曉欣 (1971～),女,河北石家莊人,河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院高級經(jīng)濟師,碩士,研究方向:人力資源管理。張東東(1989～),山東聊城人,河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理經(jīng)濟師,研究方向:人力資源管理。翟少華 (1979～),河北石家莊人,河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師,碩士,研究方向:人力資源管理。