中小企業(yè)人才流失問(wèn)題及其對(duì)策分析

聊城大學(xué)管理學(xué)院 魏國(guó)華

1 中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其影響

隨著改革開放的不斷推進(jìn)，我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)力也日益壯大，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要。在我國(guó)中小企業(yè)一般是指在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要、增加就業(yè)、符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。

然而，由于各方面的原因，我國(guó)中小企業(yè)的生存與發(fā)展日益受到人才流失問(wèn)題的困擾。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。目前，一些中小企業(yè)中高級(jí)人才流失率高達(dá)50% ～60%，中基層管理人員和技術(shù)人員流失率也在20%～30%。而據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，正常的人才流動(dòng)率應(yīng)控制在15%以下。顯然，我國(guó)中小企業(yè)的人才流失率是過(guò)高的。

中小企業(yè)日益嚴(yán)重的人才流失給企業(yè)自身和社會(huì)造成了一系列的負(fù)面影響。一方面給企業(yè)自身造成了不可估量的損失。人才高比例的流失，不僅帶走了企業(yè)的客戶和商業(yè)與技術(shù)機(jī)密，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力資源的重置成本，影響了工作的連續(xù)性以及工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。尤其是中小企業(yè)大量的人才流失如果不加以有效控制，最終將會(huì)影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可能使企業(yè)走向衰亡；另一方面給社會(huì)造成不良影響。人才高比例流失不僅會(huì)造成社會(huì)軟性失業(yè)、企業(yè)無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)等減少整個(gè)社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造，而且還對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力流動(dòng)相關(guān)法律、法規(guī)的制定和實(shí)施以及社會(huì)如何處理和保護(hù)個(gè)人和中小企業(yè)利益之間的矛盾提出了更高的要求。另外，人才的高比例流失還會(huì)影響社會(huì)風(fēng)氣。人才“跳槽”一旦形成風(fēng)氣，將不利于培養(yǎng)人的信用和責(zé)任感，從而會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)的道德風(fēng)氣。

2 中小企業(yè)人才流失的原因分析

在我國(guó)造成中小企業(yè)人才流失的因素是復(fù)雜而多樣的, 一般而言，可以從企業(yè)和員工個(gè)人兩個(gè)方面來(lái)分析。

2.1 企業(yè)方面

2.1.1 缺乏科學(xué)的用人機(jī)制

中小企業(yè)用人機(jī)制不科學(xué)，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先是對(duì)人才的觀念理解太陳舊。在人才的聘用和選拔上，中小企業(yè)管理者通常存在以下觀念誤區(qū)：重視員工的文憑而忽視了員工自身的能力，看重員工的工作資歷而輕視員工的職業(yè)道德，注重從市場(chǎng)上招聘員工而忽略對(duì)招聘來(lái)的員工的配置，對(duì)企業(yè)與人才是雙向選擇的關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。如果企業(yè)管理者頭腦中沒有正確、科學(xué)的人才觀念，即使他們挖空心思、費(fèi)盡周折招攬來(lái)人才，也很難使這些人才才盡其用，繼而會(huì)出現(xiàn)人才跳槽、流失的狀況；其次表現(xiàn)在人才配置不適當(dāng)。很多中小企業(yè)對(duì)招聘來(lái)的人才進(jìn)行人才配置時(shí)，做不到人事相宜、人盡其用，通常員工的所學(xué)專業(yè)和職業(yè)不對(duì)口, 興趣與崗位不匹配, 以致使人才感覺工作內(nèi)容枯燥單調(diào)，長(zhǎng)此以往，這些人才就會(huì)缺乏工作激情和挑戰(zhàn)性，進(jìn)而他們?yōu)槠髽I(yè)做貢獻(xiàn)的主觀愿望與激情越來(lái)越弱。最后，要適時(shí)調(diào)整人才的職位，對(duì)人才進(jìn)行職位提升。人才與職位或工作內(nèi)容的最佳配合應(yīng)當(dāng)是動(dòng)態(tài)的、變化的，而不是一成不變的。職位升遷、能力提升、興趣轉(zhuǎn)移、工作環(huán)境與工作內(nèi)容的變化, 都可能改變?nèi)瞬诺墓ぷ鳚M意度。如果未及時(shí)進(jìn)行工作調(diào)配, 不僅影響人才才能的提升和發(fā)揮, 而且會(huì)使人才感到自己懷才不遇、不被賞識(shí)，最終可能會(huì)選擇離職。

2.1.2 激勵(lì)機(jī)制較僵化

激勵(lì)就是通過(guò)影響職工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)來(lái)提高他們的工作積極性，引導(dǎo)他們?cè)谄髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的行為。從某種意義上來(lái)說(shuō)，人才激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)方面。其中，在物質(zhì)激勵(lì)中，薪酬激勵(lì)是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，當(dāng)人才取得業(yè)績(jī)后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如發(fā)獎(jiǎng)金、給予一定的股票期權(quán)等，而不合適的激勵(lì)方式也會(huì)導(dǎo)致人才流失。顯然，與大企業(yè)相比, 由于資金條件有限，中小企業(yè)在為人才提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇方面尚處于劣勢(shì)，而且他們又不重視為人才提供時(shí)下同樣激勵(lì)性較強(qiáng)的精神激勵(lì)方面的內(nèi)容，尤其是一些中小企業(yè)還存在薪酬不公平、發(fā)放不及時(shí)等現(xiàn)象，很難想象這些企業(yè)能吸引和留住人才。因此導(dǎo)致很多人才黯然神傷、默默離開。

2.1.3 不能為人才提供必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

一方面中小企業(yè)的技術(shù)、設(shè)備相對(duì)落后，科研經(jīng)費(fèi)缺乏，專業(yè)人才的知識(shí)價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)。如一些企業(yè)生產(chǎn)工藝簡(jiǎn)單、產(chǎn)品品種單一，使部分人才專業(yè)特長(zhǎng)長(zhǎng)期不能發(fā)揮，造成人才的浪費(fèi)，促使他們到與自己專業(yè)更貼近的單位發(fā)展；另一方面由于中小企業(yè)的私有性阻斷了高素質(zhì)人才走向企業(yè)高管層的通路。一些追求自我實(shí)現(xiàn)強(qiáng)烈的人才在發(fā)展受限后就必然會(huì)選擇離開企業(yè)。

2.2 員工方面

2.2.1 追求更廣闊的發(fā)展空間

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個(gè)人都存在五種需求層次，依次為：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。個(gè)體順著需要層次依次前進(jìn)，即前一需要滿足后，下一個(gè)需要成為主導(dǎo)需要。那么當(dāng)達(dá)到一定的經(jīng)濟(jì)條件時(shí)，人才選擇一家企業(yè)的根本原因并不完全只考慮到經(jīng)濟(jì)利益上的因素，其實(shí)更多考慮的是企業(yè)是否可以給個(gè)人更廣闊的發(fā)展空間與追求創(chuàng)業(yè)的成就感。民間有俗語(yǔ)：“人往高處走，水往低處流。”“人挪活，樹挪死?！币坏┤瞬乓庾R(shí)到企業(yè)不能為自己的發(fā)展提供便利條件，自己的滿腔抱負(fù)不能得到充分實(shí)現(xiàn)，自己的職業(yè)發(fā)展空間太狹隘，在本企業(yè)中沒有太大的發(fā)展前途時(shí)，他們往往會(huì)毅然決然地離開企業(yè)，相應(yīng)地企業(yè)又損失了這些人才。

2.2.2 職業(yè)發(fā)展路徑不通暢

作為人才，他們之所以愿意為企業(yè)踏踏實(shí)實(shí)地工作，是這種工作能夠?qū)崿F(xiàn)自己的目標(biāo)、滿足自己的人生需要，這種工作能給自己帶來(lái)樂趣，更能給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。但是一方面可能人才的工作能力或工作績(jī)效未能達(dá)到企業(yè)的要求，在工作中又可能急功近利、眼高手低、自我感覺良好，難免會(huì)遭遇職業(yè)挫折，這些也都是正常的，但有些人會(huì)因?yàn)橐粫r(shí)的職業(yè)挫折而對(duì)自己的能力加以否認(rèn)，進(jìn)而懷疑自己的能力，導(dǎo)致離開企業(yè)；另一方面，由于中小企業(yè)受自身實(shí)力和經(jīng)濟(jì)條件的限制，對(duì)人才所提供的回報(bào)未能滿足這些人才的心理期望，而部分人才又非?？粗仄髽I(yè)提供的這些物質(zhì)與精神方面的回報(bào)，以此在作為自身價(jià)值的肯定，這樣就會(huì)使人才產(chǎn)生失望感和不公平感進(jìn)而選擇離開企業(yè)。尤其是對(duì)于離開學(xué)校不久、具有高學(xué)歷的職業(yè)生涯初始者更容易產(chǎn)生這種情形，這類人才盲目流失的現(xiàn)象經(jīng)常存在。

2.2.3 對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感和忠誠(chéng)度

一方面人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感。人才在企業(yè)里工作過(guò)一段時(shí)間后，如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、管理制度、經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不能被自己認(rèn)同，就極有可能選擇離職；另一方面如果人才的價(jià)值觀中缺乏忠誠(chéng)和感情因素，一旦企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況稍有不理想或者發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè)，往往會(huì)選擇“跳槽”。

3 中小企業(yè)人才流失的相應(yīng)對(duì)策

3.1 要建立科學(xué)的用人機(jī)制

一是要樹立正確的人才觀念。隨著西方管理思想的滲透和中國(guó)經(jīng)濟(jì)的逐漸崛起，中小企業(yè)應(yīng)該改變狹隘的人才觀念，建立科學(xué)全面的人才觀。一方面中小企業(yè)在招聘人才的時(shí)候不要只看重其文憑和資歷，還要重視其品質(zhì)和能力的考察。因?yàn)橛泻枚嗳穗m然文憑很高、資歷也很深，但是其要么在能力方面很差，要么在品質(zhì)方面很低劣。這樣的人一是不能為企業(yè)做出較大的貢獻(xiàn)，甚至一些品質(zhì)很差的人還會(huì)做出有損企業(yè)利益的事，再是也很容易選擇待遇更好的企業(yè)而離職。另一方面中小企業(yè)還要認(rèn)識(shí)到企業(yè)與人才之間是雙向選擇的關(guān)系。在進(jìn)行招聘的時(shí)候，企業(yè)要積極地與人才進(jìn)行溝通，向其詳細(xì)介紹企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)狀況、企業(yè)文化、工作環(huán)境等，以便于人才對(duì)企業(yè)是否合適自己做出正確的判斷；二是要科學(xué)合理地配置人才。企業(yè)在招聘和使用人才的時(shí)候不要只注重人才的招聘和使用，還要重視人才的合理配置。首先，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、工作任務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，開展職務(wù)分析，明確各個(gè)崗位的職責(zé)。然后，根據(jù)人才的專業(yè)特長(zhǎng)和工作能力將其進(jìn)行合理地配置和組合。只有將人才放到合適的崗位上，使他們學(xué)有所用，充分地施展他們的才能，才能最大限度地提高人才對(duì)工作的滿意度。

3.2 要建立公平、有效的激勵(lì)機(jī)制

21世紀(jì)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，人才的獲取和競(jìng)爭(zhēng)成為了企業(yè)生存和發(fā)展的重要支柱，企業(yè)間爭(zhēng)奪人才的大戰(zhàn)時(shí)時(shí)在上演，誰(shuí)獲得了人才，誰(shuí)就有機(jī)會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中處于不敗之地。為了吸引、激勵(lì)和保留人才，許多企業(yè)在薪酬待遇、工作條件、股票所有權(quán)等各個(gè)方面多管齊下。中小企業(yè)傳統(tǒng)的一些做法不能為留住人才貢獻(xiàn)力量，需要針對(duì)自身特征來(lái)探索新的留住人才的措施，要最大程度地尊重知識(shí)、留住人才，應(yīng)當(dāng)在各種物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)以及薪酬制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作方面有自己的特點(diǎn)，否則很難與實(shí)力強(qiáng)大的企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)。如企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的不同“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”, 注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性, 采用物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合的方式, 確實(shí)使激勵(lì)機(jī)制為留住人才而發(fā)揮作用。

3.3 要支持人才的職業(yè)發(fā)展

在這點(diǎn)上，中小企業(yè)應(yīng)該做好以下三個(gè)方面的工作。一是要支持人才的職業(yè)發(fā)展。中小企業(yè)一方面要盡量提高技術(shù)、設(shè)備以及科研經(jīng)費(fèi)的水平，為人才創(chuàng)造良好的工作平臺(tái)，另一方面要通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行有效地績(jī)效管理和培訓(xùn)開發(fā)，不斷地提高人才的工作能力和工作績(jī)效。二是要為人才提供充分的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。隨著社會(huì)物質(zhì)生活水平的普遍提高, 人才對(duì)于物質(zhì)生活基本都滿足了，達(dá)到了小康水平甚至更高，所以他們?cè)絹?lái)越追求精神方面的需求，追求自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求成長(zhǎng)發(fā)展機(jī)會(huì)，追求優(yōu)越的工作環(huán)境等，因此，企業(yè)就要迎合人才的需求，從精神生活方面來(lái)下功夫，給他們制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和具體的中短期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并將這些與企業(yè)人才的自身發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，使他們能夠清楚地意識(shí)到自己在企業(yè)中所處的位置，并能竭盡全力與企業(yè)一同發(fā)展。最后，企業(yè)還要有計(jì)劃地進(jìn)行崗位輪換或者安排一些略微超過(guò)人才能力的工作讓給他們?nèi)プ?，以此?lái)發(fā)掘他們的潛力，培養(yǎng)和提高他們的能力。

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