動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制研究＊

馬廣林 王 康 楊 揚(yáng)

（中國海洋大學(xué)管理學(xué)院會計學(xué)系，山東青島266100）

動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制研究＊

馬廣林 王 康 楊 揚(yáng)

（中國海洋大學(xué)管理學(xué)院會計學(xué)系，山東青島266100）

由于對激勵對象固有特性關(guān)注不足導(dǎo)致傳統(tǒng)人力資本激勵方式激勵效應(yīng)有限。欲充分發(fā)揮人力資本在價值創(chuàng)造過程中的能動作用，必須充分結(jié)合人力資本固有特性建立動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制。動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制包括人力資本股權(quán)初始確認(rèn)機(jī)制、人力資本股權(quán)動態(tài)調(diào)整機(jī)制、人力資本風(fēng)險擔(dān)當(dāng)能力強(qiáng)化機(jī)制和基于動態(tài)產(chǎn)權(quán)的收益分配機(jī)制四個子系統(tǒng)，它能將人力資本存量、質(zhì)量、實(shí)際輸出量與股權(quán)份額進(jìn)而經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合，能夠從根本上調(diào)動人力資本所有者價值創(chuàng)造積極性，釋放人力資本價值創(chuàng)造潛能。

人力資本；人力資本股權(quán)；動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)；激勵機(jī)制

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為驅(qū)動企業(yè)價值增長的核心資本要素。因此，人力資本（特別是核心人力資本）激勵問題日漸成為理論界和實(shí)務(wù)界共同關(guān)注的重要話題。但綜觀現(xiàn)有研究成果和實(shí)踐做法，均存在一定的問題和缺憾，這在一定程度上限制了相關(guān)理論研究的深化和擴(kuò)展，也影響了企業(yè)人力資本激勵實(shí)踐的效果，致使企業(yè)因員工激勵不足而引發(fā)的效率損失問題得不到有效地解決。鑒于此，本文在對現(xiàn)有研究成果回顧、總結(jié)和評述的基礎(chǔ)上，對人力資本要素的固有特性進(jìn)行剖析，提出實(shí)施動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的觀點(diǎn)，并對基于動態(tài)產(chǎn)權(quán)的人力資本激勵機(jī)制進(jìn)行設(shè)計，以期探索和設(shè)計出科學(xué)、可行的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制，為企業(yè)人力資本激勵實(shí)踐提供參考。

一、相關(guān)研究述評

以兩權(quán)分離為核心特征的現(xiàn)代企業(yè)制度下的“委托——代理”關(guān)系，催生了人們對人力資本產(chǎn)權(quán)激勵問題的研究。

關(guān)于對人力資本實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵的必要性與趨勢問題的研究，可以追溯到新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派。奈特從企業(yè)家人力資本創(chuàng)新活動及其結(jié)果的不可控性和不確定性入手，主張賦予人力資本所有者（主要指企業(yè)家）剩余索取權(quán)；［1］德姆塞茨針對團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中個體行為的難以監(jiān)督性，提出應(yīng)當(dāng)賦予人力資本以企業(yè)產(chǎn)權(quán)，通過產(chǎn)權(quán)的紐帶將人力資本所有者的個體利益和企業(yè)的利益連接起來，以克服“搭便車”行為；［2］威廉姆森從資產(chǎn)專用性角度入手，提出欲降低管理型和技術(shù)型人力資本“敲竹杠”的可能性，應(yīng)當(dāng)給予這種專用性人力資本一定的剩余收益激勵；［3］哈特從合約不完備性角度入手，認(rèn)為應(yīng)當(dāng)允許經(jīng)理人擁有一定的剩余收益權(quán)，以防止其亂用剩余控制權(quán)；［4］詹森和麥克林認(rèn)為，解決“委托——代理”問題的出路除對代理人加強(qiáng)監(jiān)督外，還應(yīng)通過剩余收益權(quán)的讓渡來降低代理成本。［5］可見，新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)派從企業(yè)產(chǎn)權(quán)安排與效率問題入手，直接將人力資本與微觀企業(yè)運(yùn)行效率的關(guān)系作為研究對象，意識到并強(qiáng)調(diào)了對人力資本實(shí)施產(chǎn)權(quán)（核心是收益權(quán)）激勵的重要性。隨后，國內(nèi)學(xué)者楊瑞龍、周其仁、方竹蘭、閻達(dá)五和徐國君、魏杰、張文賢、馮子標(biāo)等也分別沿著這一思路展開了不同角度的研究。［6－12］

關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)激勵實(shí)現(xiàn)方式，現(xiàn)有研究從本質(zhì)上可劃分為兩大流派——傳統(tǒng)獎勵或物力股激勵流派和人力資本股激勵流派。關(guān)于前者，莫山農(nóng)按具體做法歸納總結(jié)出四種模式：“分享利潤模式”（如獎金制、年度分紅計劃、收益分享計劃等）、“分享所有權(quán)模式”（如職工持股計劃、管理層收購等）、“分享價值模式”（如股票期權(quán)等）和“分享管理權(quán)模式”（如年薪制等）；［13］關(guān)于后者，閻達(dá)五和徐國君、孫楚寅和羅輝等認(rèn)為，［9，14］應(yīng)將勞動者投入企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的體能、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等視為勞動者對企業(yè)的資本投入——人力資本出資，進(jìn)而賦予其企業(yè)產(chǎn)權(quán)，并結(jié)合人力資本的固有特性對這種產(chǎn)權(quán)機(jī)制進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，最終實(shí)現(xiàn)對人力資本所有者的有效激勵。在后者的具體實(shí)現(xiàn)機(jī)制上，羅輝等做了相對比較系統(tǒng)、深入的設(shè)計，構(gòu)建出包括“崗位股”、“風(fēng)險股”和“貢獻(xiàn)股”，即按基本勞動分配、按資本分配和按貢獻(xiàn)分配“三位一體”的動態(tài)管理型產(chǎn)權(quán)制度，并在襄樊市國企改革中發(fā)揮了積極的作用。［15］（P189－264）

通過對相關(guān)研究成果的回顧可以看出，以人力資本激勵為目的的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵問題已經(jīng)得到學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的高度重視，但不容回避的是，現(xiàn)有研究還存在一定的不足。就傳統(tǒng)獎勵或物力股激勵模式而言：在分享利潤模式下，激勵對象只負(fù)盈不負(fù)虧，激勵效果有限；分享所有權(quán)模式下，員工對企業(yè)所有權(quán)的實(shí)現(xiàn)方式仍舊是物力資本入股，這種股權(quán)具有固定性、同級別員工無差別性，雖然一定程度上可以調(diào)動員工的積極性，但仍舊不能根除“機(jī)會主義”和“搭便車”問題，無法將利益和責(zé)任具體化到每一激勵對象上；在分享價值模式下，一方面企業(yè)市場價值受經(jīng)營能力以外因素影響較大，具有經(jīng)營者不完全可控性，另一方面該模式的激勵面過窄，同時也難以克服“搭便車”問題；在分享管理權(quán)模式下，一方面因激勵額度被人為設(shè)定上限而激勵效應(yīng)有限，另一方面亦存在激勵面過窄等問題。這些人力資本激勵模式在本質(zhì)上仍舊停留于傳統(tǒng)物質(zhì)獎勵或物力資本股激勵層面。在這些激勵模式下，被激勵對象的收益相對固定，僅與事先談好的股權(quán)份額有關(guān)，而與后天的實(shí)際付出的直接關(guān)聯(lián)不夠緊密，由此給激勵對象提供了“道德風(fēng)險”、“免費(fèi)搭車”的空間和可能。企業(yè)核心員工往往以“所得與所付出的努力并不相關(guān)（甚至相差懸殊）”或“所得并未體現(xiàn)自身價值”為由而消極工作或利用信息優(yōu)勢攫取“合約外收益”，最終影響到企業(yè)的價值創(chuàng)造效率。就人力資本股激勵模式而言，由于尚處于探索階段，現(xiàn)有研究大多停留于必要性論證和基本思路探討階段，鮮有系統(tǒng)性和操作性較強(qiáng)的研究成果。盡管“動態(tài)股權(quán)制”研究走的相對較遠(yuǎn)，但究其實(shí)質(zhì)而言，風(fēng)險股、貢獻(xiàn)股與傳統(tǒng)物力股權(quán)激勵沒有本質(zhì)區(qū)別，其弊端自然無法回避；崗位股雖然考慮到人力資本的存量和質(zhì)量問題，但其沒有從根本上“動”起來，沒有與員工真實(shí)的人力資本輸出（對企業(yè)的真實(shí)人力資本投入量）掛起鉤來，沒有真正實(shí)現(xiàn)“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”的對等，因此實(shí)質(zhì)上仍舊是一種與特定崗位掛鉤的“福利”，無法根除“搭便車”問題。筆者認(rèn)為，欲從根本上激發(fā)人力資本這種特殊資本要素的價值創(chuàng)造潛能，必須認(rèn)可員工投入企業(yè)的人力資本的“資本”屬性及其合理權(quán)益，本著“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”對等的一般經(jīng)濟(jì)規(guī)則來安排企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)利格局，而人力資本要素區(qū)別于物力資本要素的特殊屬性決定，這種新的權(quán)責(zé)利格局必須通過動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)制度的建立和運(yùn)行來構(gòu)建，方能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)權(quán)、利益與人力資本存量、質(zhì)量、實(shí)際輸出量及價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)（或責(zé)任）的動態(tài)關(guān)聯(lián)，最終實(shí)現(xiàn)對人力資本要素的高效運(yùn)營。簡言之，建立“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”四位一體的動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制是實(shí)現(xiàn)人力資本激勵目標(biāo)的根本出路。

二、人力資本入股的必然性與可行性

（一）人力資本之“資本”屬性分析

作為“資本一般”，人力資本也具有資本“二重性”——自然屬性和社會屬性。

從自然屬性①資本的自然屬性是指與生俱來的，不會因?yàn)樯鐣h(huán)境和生產(chǎn)關(guān)系的改變而改變的特性。角度看，人力資本同樣具有類似物力資本的稀缺性、流動性和增值性等一般特征。人群絕對規(guī)模的有限性、載體生命周期的有限性，以及高學(xué)歷、高能力人才的有限性決定了人力資本供給量的有限性，相對于不斷擴(kuò)大的社會生產(chǎn)活動對人力資本的需求而言，人力資本的稀缺性日益凸顯②時下日漸顯露和緊迫的“用工荒”問題足以說明這一問題。。資源的稀缺性注定了產(chǎn)權(quán)界定的必要性，對人力資本要素而言也不例外。在價格和收益機(jī)制的引導(dǎo)下，傳統(tǒng)財務(wù)資本為追逐利潤（或收益）會在不同的投資領(lǐng)域中流動，這一規(guī)律同樣適用于人力資本要素。如果在權(quán)益保障方面得不到與其談判地位相符的待遇，人力資本也會為尋求更好的待遇而另謀高就，這一點(diǎn)同樣要求企業(yè)應(yīng)結(jié)合人力資本的經(jīng)濟(jì)地位及談判能力，合理安排企業(yè)內(nèi)部權(quán)責(zé)利格局。更為重要的是，知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)經(jīng)營的突出特點(diǎn)是財富創(chuàng)造過程的“集約性”。此時，企業(yè)的集約型增長過程是以員工（特別是核心員工）的高知識儲備、高創(chuàng)造性和嫻熟的技能、豐富的經(jīng)驗(yàn)為依托的。在企業(yè)生產(chǎn)要素體系中，貨幣、實(shí)物資產(chǎn)等傳統(tǒng)財務(wù)資本不再是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要來源，相反，在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代和工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代處于附屬地位的人力資本上升到主導(dǎo)地位，員工投入到企業(yè)生產(chǎn)過程的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和體能成為企業(yè)競爭力和創(chuàng)新力的根本，成為企業(yè)價值的主要來源。按照“資本是能帶來剩余價值的價值”、“資本的天職在于創(chuàng)造自身價值以外的社會新增財富”等一般邏輯來看，員工投入到企業(yè)價值生產(chǎn)過程中的人力資本顯然已經(jīng)具備了“資本”的特性，是員工對企業(yè)的一項(xiàng)實(shí)質(zhì)性的資本投入（盡管目前多數(shù)企業(yè)并沒有通過產(chǎn)權(quán)安排予以認(rèn)可），而且成為企業(yè)的核心資本要素。

從社會屬性③資本的社會屬性是關(guān)于資本（進(jìn)而收益）歸屬于誰的問題，是一種產(chǎn)權(quán)安排，是一種價值判斷，是個生產(chǎn)關(guān)系范疇的概念。角度看，人力資本同樣具有類似物力資本的私有性、使用權(quán)可讓渡性。使用權(quán)的可讓渡性是資本由原始私產(chǎn)狀態(tài)轉(zhuǎn)化為企業(yè)法人資本的必要條件，是資本流動性的前提條件。人力資本作為員工的“私產(chǎn)”，天然受勞動者的直接支配，但勞動者一旦受雇成為“員工”，法律上其人力資本就必然在約定的時空范圍內(nèi)受雇主——企業(yè)的支配，為企業(yè)創(chuàng)造價值。人力資本這種由個人“私產(chǎn)”轉(zhuǎn)化為企業(yè)“公產(chǎn)”的過程恰恰是員工對企業(yè)（人力）資本投入的過程，客觀上形成一種投資與受資關(guān)系。

很明顯，不論從自然屬性還是社會屬性角度看，人力資本均已具備“資本”的一般屬性，按照權(quán)利對等、誰投資誰受益的經(jīng)濟(jì)公平原則，人力資本所有者理應(yīng)擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)。這是對員工對企業(yè)事實(shí)性、實(shí)質(zhì)性資本投入的認(rèn)可，并且隨著人力資本相對地位的上升、人力資本所有者談判力的增強(qiáng)，這種認(rèn)可將成為必然趨勢，否則企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排這一生產(chǎn)關(guān)系的落后就可能阻礙企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展。

（二）人力資本的風(fēng)險擔(dān)當(dāng)能力與入股企業(yè)的可行性

以知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等為外在表現(xiàn)形式的人力資本具有人身依附性、隱蔽性、不確定性等特點(diǎn)，由此有學(xué)者認(rèn)為與傳統(tǒng)財務(wù)資本相比，人力資本不具有“跑了和尚跑不了廟”的抵押能力，不能成為企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險事實(shí)上的承擔(dān)者，因此人力資本不能入股企業(yè)。［16］對此我們持相反的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為企業(yè)的人力資本（特別是核心人力資本）也同樣具有較強(qiáng)的風(fēng)險擔(dān)當(dāng)能力，主要體現(xiàn)在以下三個方面：其一，知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)人力資本具有相對更強(qiáng)的“專用性”，而且隨著任職年限的延長，這種專用性逐漸強(qiáng)化，如果企業(yè)經(jīng)營失敗，人力資本所有者可能面臨嚴(yán)峻的再就業(yè)問題；其二，日漸完善的人力資本市場上的信號效應(yīng)提高了企業(yè)人力資本所有者（特別是關(guān)鍵人力資本所有者）的“瀆職機(jī)會成本”，如果其不認(rèn)真履行職責(zé)，就會向人力資本市場傳遞消極信號，降低其在人力資本市場上的身價；其三，企業(yè)員工是企業(yè)文化的建設(shè)者和踐行者，特定企業(yè)的企業(yè)文化對企業(yè)員工具有較強(qiáng)的“粘滯力”，加大了員工隨意退出的障礙，特別是在企業(yè)激勵制度安排合理的情況下更為如此。上述三方面影響因素的共同作用，決定了企業(yè)員工同樣會像物力資本股東那樣關(guān)心、在乎企業(yè)的經(jīng)營成敗，因?yàn)樗餐瑯映袚?dān)著企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，并且他們對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的擔(dān)當(dāng)能力可以通過制度的安排得以進(jìn)一步強(qiáng)化。而且現(xiàn)實(shí)生活中某些企業(yè)在經(jīng)營實(shí)踐中也存在事實(shí)上將人力資源資產(chǎn)化的現(xiàn)象。例如，在2006年5月，山東航空彩虹公務(wù)機(jī)有限公司以16名飛行員向山航B（200152）償還所欠債務(wù)就是很好的例證④在現(xiàn)有社會制度下，飛行員們擁有個人的人身自由，這種自由是不能非法剝奪的。因此，這種以“人”還債的做法并不是將人本身作為資產(chǎn)進(jìn)行交易，而是將這些“人”所擁有的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等人力資源作為一種資產(chǎn)，用以償還債務(wù)，這在一定程度上說明了員工所擁有的人力資源可以資產(chǎn)（進(jìn)而資本）化。。由此可見，從對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險擔(dān)當(dāng)?shù)慕嵌瓤?，人力資本所有者以其所擁有的人力資本入股企業(yè)是具有現(xiàn)實(shí)可行性的。

另外，企業(yè)核心員工具有“文明制度依戀性”特征，即科學(xué)、合理的企業(yè)制度（包括對員工的激勵制度）安排對員工具有強(qiáng)大的吸引力，員工不會輕易離開自認(rèn)為激勵制度先進(jìn)、合理的企業(yè)。同時，在激勵制度安排科學(xué)合理的前提下，企業(yè)員工的人力資本輸出也一定是高質(zhì)高量的，反之就會出現(xiàn)“道德風(fēng)險”問題。因此可以說，核心員工是否愿意與物力資本股東共同擔(dān)當(dāng)企業(yè)風(fēng)險，從根本上取決于制度安排是否合理。這也正是企業(yè)制度建設(shè)的重要性所在，本文正是基于這一認(rèn)識而展開研究的。

三、人力資本固有特性與動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計之基本考量

實(shí)施人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的目的在于調(diào)動人力資本所有者——員工的工作積極性，充分釋放人力資本的價值創(chuàng)造潛能。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，在人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計過程中，必須結(jié)合人力資本的固有特性對以下問題給予充分的關(guān)注：

首先，人力資本的“依附性”決定。欲激發(fā)人力資本的價值創(chuàng)造潛能，必須對其載體實(shí)施科學(xué)的激勵。盡管如前所述人力資本具有“使用權(quán)可讓渡性”，但人力資本與載體的天然不可分離性注定人力資本的這種“使用權(quán)可讓渡性”不同于傳統(tǒng)財務(wù)資本的“使用權(quán)可讓渡性”，人力資本價值創(chuàng)造潛能最終發(fā)揮程度取決于其載體——“人”對人力資本的實(shí)際釋放量。由此，設(shè)計科學(xué)的人力資本產(chǎn)權(quán)激勵制度對人力資本載體實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵就顯得十分必要，并且這一產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制本身必須具有“激勵相容”性，即在員工追逐個人利益的同時客觀上實(shí)現(xiàn)對企業(yè)價值的高效驅(qū)動。

其次，人力資本的“無形性”決定。對人力資本實(shí)施產(chǎn)權(quán)激勵，必須建立抵押能力強(qiáng)化機(jī)制，以增強(qiáng)人力資本對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的擔(dān)當(dāng)能力。盡管如前文所述，“專用性”、“信號效應(yīng)”及“文化粘滯力效應(yīng)”均可提高人力資本的風(fēng)險擔(dān)當(dāng)力，但人力資本畢竟不同于傳統(tǒng)財務(wù)資本，其本身的無形性會削弱對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的擔(dān)當(dāng)能力。因此，為增強(qiáng)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的效應(yīng)，必須通過物力資本抵押機(jī)制的建立，加強(qiáng)人力資本的風(fēng)險擔(dān)當(dāng)能力。

第三，人力資本的“變動性”要求。對人力資本實(shí)施激勵的產(chǎn)權(quán)機(jī)制必須具有動態(tài)性，即建立動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制。隨著載體年齡、教育經(jīng)歷、社會閱歷的變化，人力資本的存量和質(zhì)量會表現(xiàn)出明顯的動態(tài)變化性。因此，對人力資本的產(chǎn)權(quán)激勵不能簡單移植物力資本的產(chǎn)權(quán)機(jī)制，必須結(jié)合人力資本存量與質(zhì)量特征，適時進(jìn)行產(chǎn)權(quán)份額的調(diào)整，以體現(xiàn)“資”與“權(quán)”的對等。

第四，人力資本的“隱蔽性”決定。在實(shí)施人力資本產(chǎn)權(quán)激勵過程中，權(quán)責(zé)的匹配應(yīng)引入“競爭”機(jī)制。人力資本載體究竟蘊(yùn)藏多大存量和何種質(zhì)量的人力資本，外人是難以準(zhǔn)確測度的⑤有時甚至人力資本載體本身都無法準(zhǔn)確估量。，這給權(quán)責(zé)配置帶來很大的難度。為此，應(yīng)引入競爭機(jī)制，通過崗位競爭間接實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，同時實(shí)現(xiàn)對人力資本產(chǎn)權(quán)的間接定價。

第五，人力資本輸出的“不確定性”要求。在實(shí)施人力資本產(chǎn)權(quán)激勵過程中，必須結(jié)合人力資本對企業(yè)的實(shí)際價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)度——人力資本實(shí)際輸出量對其擁有的產(chǎn)權(quán)份額做動態(tài)調(diào)整，同時在分配機(jī)制上做到負(fù)盈亦負(fù)虧。這樣才能使得人力資本產(chǎn)權(quán)激勵具有正負(fù)雙重激勵力，降低企業(yè)價值創(chuàng)造活動中人力資本載體“偷懶”的可能性。

四、動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制構(gòu)建

基于上述人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制設(shè)計之“基本考量”，本文構(gòu)建出如圖1所示的動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制。

圖1 動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵原理圖

該機(jī)制的構(gòu)建涉及人力資本股權(quán)初始確認(rèn)、人力資本股權(quán)動態(tài)調(diào)整、人力資本風(fēng)險抵押能力強(qiáng)化及動態(tài)產(chǎn)權(quán)機(jī)制與收益分配機(jī)制對接四個關(guān)鍵問題。

（一）人力資本股權(quán)初始確認(rèn)機(jī)制

所謂“人力資本股權(quán)初始確認(rèn)”是在認(rèn)可人力資源“資本”屬性與地位的前提下，將員工投入到企業(yè)價值創(chuàng)造活動中的人力資本作為其對企業(yè)的資本投入，對其科學(xué)定價，并賦予其企業(yè)產(chǎn)權(quán)的過程。

這里的核心問題是如何評估人力資本的價值量。人力資本的人身依附性、隱蔽性、不確定性等特點(diǎn)決定了對人力資本實(shí)施直接定價難度很大，宜采取間接定價機(jī)制實(shí)現(xiàn)人力資本價值評估的目標(biāo)，可以按照以下思路展開對人力資本價值的評估：由于企業(yè)整體價值是包括人力資本在內(nèi)的各種資本要素的整合價值，因此首先可以利用傳統(tǒng)價值評估手段估算出企業(yè)的整體價值和各有形、無形物力資本的價值；然后將有形及無形物力資本的價值從企業(yè)整體價值中分割出去，從而得到人力資本的整體價值；在此基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)崗位評估手冊，利用崗位薪點(diǎn)值的相對比例，將人力資本整體價值分配至各個崗位之上，得到崗位價值；最后在公司內(nèi)部實(shí)行全員競爭上崗，某一員工所競得崗位的價值量即可作為該員工對企業(yè)的人力資本投入量⑥于企業(yè)而言，價值創(chuàng)造的過程實(shí)質(zhì)上就是各崗位職能的履行過程，在人力資本得以優(yōu)化配置的前提下，崗位價值與任職該崗位的員工于企業(yè)而言的價值具有天然的一致性，因此可以通過評估崗位價值間接揭示人力資本的價值。，并以此賦予其企業(yè)的股權(quán)，由此實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)初始確認(rèn)的目標(biāo)。

（二）人力資本股權(quán)動態(tài)調(diào)整機(jī)制

人力資本股權(quán)的初始確認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)激勵提供了初步依據(jù)。但不容忽視的問題是，如果按照這個固定的股權(quán)份額進(jìn)行人力資本激勵，其激勵效果就會與“員工持股計劃”等傳統(tǒng)激勵手段沒有本質(zhì)區(qū)別，由此“機(jī)會主義”、“道德風(fēng)險”、“逆向選擇”、“搭便車”等問題仍難以避免，因?yàn)榇藭r員工憑借股份所分享的收益與其個人的實(shí)際價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)并無直接聯(lián)系。因此，必須在人力資本股權(quán)初始確定的基礎(chǔ)上，適時結(jié)合人力資本質(zhì)量變化及價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)情況對人力資本股權(quán)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，這樣才能確保員工實(shí)際人力資本輸出量（進(jìn)而價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)）與其對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)份額（進(jìn)而利益分享份額）相對等，實(shí)現(xiàn)“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”的四位一體，提高人力資本產(chǎn)權(quán)制度的激勵效應(yīng)。在這一思想指導(dǎo)下，人力資本股權(quán)的動態(tài)調(diào)整工作涉及以下兩個方面：

其一，考慮人力資本隨年齡、閱歷變化而動態(tài)變化的特性，定期（譬如每3～5年一次）開展前述人力資本股權(quán)初始確認(rèn)活動，從而確保人力資本存量、質(zhì)量與所占據(jù)崗位價值的一致性，這種調(diào)整的內(nèi)在原理上文已經(jīng)述及。

其二，結(jié)合人力資本載體對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度，定期（譬如每年一次）對其期初擁有的人力資本股權(quán)價值進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，從而實(shí)現(xiàn)員工人力資本實(shí)際輸出量與其對企業(yè)股權(quán)的一致性，從根本上調(diào)動人力資本所有者釋放自身潛力的積極性，加大對企業(yè)的人力資本投資量，為價值創(chuàng)造作出更大的貢獻(xiàn)。人力資本的隱蔽性注定了對員工的潛力發(fā)揮程度的難以監(jiān)督性，由此也就難以保證在靜態(tài)股權(quán)制下其對企業(yè)而言的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價值與賦予其的人力資本股權(quán)價值的內(nèi)在一致性，結(jié)果就容易引發(fā)“低質(zhì)量人力資本投入擁有高水平股權(quán)份額”的激勵不公現(xiàn)象，滋生人力資本載體“搭便車”問題。因此，為實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的初衷，必須建立起一種價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)與股權(quán)份額掛鉤機(jī)制，以此督促人力資本所有者輸出更高水平的人力資本。而員工崗位職責(zé)的履行情況直接反映其投入的人力資本規(guī)模和質(zhì)量，及其在企業(yè)價值創(chuàng)造活動中的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。因此，可以通過對員工的實(shí)際崗位績效的考核評價來實(shí)現(xiàn)對其人力資本股權(quán)價值的修正，即以崗位績效評價結(jié)論為依據(jù)，計算人力資本股權(quán)價值調(diào)整系數(shù)，對期初所擁有的人力資本股權(quán)價值進(jìn)行調(diào)整。但需注意的是，以調(diào)整人力資本股權(quán)價值為目標(biāo)的崗位績效評價應(yīng)做到全方位、多角度評價，以此克服傳統(tǒng)來自上級的單源考評由于指標(biāo)單一、信息不對稱等問題引發(fā)的評價不客觀、不公平現(xiàn)象。

（三）人力資本風(fēng)險擔(dān)當(dāng)能力強(qiáng)化機(jī)制

盡管社會分工的日益細(xì)化使得人力資本專用性得以加強(qiáng)，人力資本的退出成本日漸提高，但無形性、不確定性、隱蔽性，以及有限期性都是人力資本固有而揮之不去的屬性。在經(jīng)營不善時，人力資本所有者（例如高管）仍可“拍屁股走人”，給企業(yè)造成不良影響，而不承擔(dān)直接的有形損失。因此，應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)?shù)臋C(jī)制設(shè)計進(jìn)一步強(qiáng)化人力資本對企業(yè)的風(fēng)險擔(dān)當(dāng)能力，我們認(rèn)為應(yīng)建立“雙重所有強(qiáng)化機(jī)制”作為補(bǔ)丁機(jī)制對動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制進(jìn)行補(bǔ)充完善，即在員工獲得企業(yè)人力資本股權(quán)的同時，按照人力資本股權(quán)價值的一定比例（可稱之為“人力資本風(fēng)險抵押系數(shù)”）強(qiáng)制其以物力資本出資，并相應(yīng)確定其物力資本股權(quán)，使其兼有人力資本股東和物力資本股東雙重身份。由于不同層級的員工在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的權(quán)力空間和職責(zé)范圍不同，因此在實(shí)施過程中應(yīng)本著“權(quán)責(zé)與風(fēng)險對等”的原則，針對不同的層級、崗位來確定相應(yīng)的風(fēng)險抵押系數(shù)。“雙重所有強(qiáng)化機(jī)制”的風(fēng)險擔(dān)當(dāng)能力強(qiáng)化效應(yīng)來源于員工的身份回歸機(jī)制，即通過制度安排強(qiáng)制人力資本所有者通過物力資本投資一定程度上實(shí)現(xiàn)“資本家”和“經(jīng)營者”身份重合，這樣他們就會像經(jīng)營自己的企業(yè)一樣更加關(guān)心企業(yè)的興衰、盈虧，小心經(jīng)營、謹(jǐn)慎決策，不至于在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中過分地偷懶、瀆職，因?yàn)樗麄€人也有“真金白銀”押在企業(yè)當(dāng)中，如果企業(yè)經(jīng)營失敗就會“玉石俱焚”。

（四）動態(tài)人力資本股權(quán)與收益分配機(jī)制對接

欲從根本上發(fā)揮動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)機(jī)制的激勵效應(yīng)，還必須實(shí)現(xiàn)動態(tài)人力資本股權(quán)與企業(yè)收益分配機(jī)制的緊密對接。在新的產(chǎn)權(quán)制度下，應(yīng)建立起人力資本對企業(yè)正收益的分享機(jī)制和對企業(yè)負(fù)收益（虧損或潛虧）的承擔(dān)機(jī)制⑦事實(shí)上，在傳統(tǒng)物力資本股東獨(dú)享企業(yè)產(chǎn)權(quán)的制度安排下，股東也實(shí)際上享有著正收益的分享權(quán)和虧損的承擔(dān)責(zé)任。只不過由于資本屬性的不同，決定了動態(tài)產(chǎn)權(quán)機(jī)制下不同性質(zhì)的資本對收益和虧損的分享與擔(dān)當(dāng)機(jī)制有所差別而已。。

就正收益分享機(jī)制而言，應(yīng)兼顧價值創(chuàng)造過程中物力資本的條件作用和人力資本的能動作用進(jìn)行制度設(shè)計。［9］在分配依據(jù)上，以各類資本對企業(yè)的相對產(chǎn)權(quán)份額為依據(jù)；在分配規(guī)則上，首先確保物力資本能夠?qū)崿F(xiàn)行業(yè)平均水平的投資回報，然后再按行業(yè)平均水平向人力資本分配收益；對于超出行業(yè)水平的超額收益則以相對更大比例在人力資本之間按相對股權(quán)份額分配，剩余超額收益則在物力資本之間按相對股權(quán)份額進(jìn)行分配，以此體現(xiàn)對人力資本能動性和突出貢獻(xiàn)的認(rèn)可——超額收益的實(shí)現(xiàn)意味著物力資本股東沾了人力資本的光，理應(yīng)向人力資本分配更多的收益。在這一分配過程中，個體人力資本所能分享到的利益完全取決于與其價值創(chuàng)造貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)的、經(jīng)過動態(tài)調(diào)整的人力資本股權(quán)價值的大小，由此建立起了激勵相容機(jī)制，有利于調(diào)動人力資本所有者的價值創(chuàng)造積極性，釋放出其真實(shí)的價值創(chuàng)造潛能。

就負(fù)收益（虧損或潛虧）承擔(dān)機(jī)制而言，應(yīng)貫徹“責(zé)任與風(fēng)險匹配”原則。人力資本是企業(yè)價值創(chuàng)造過程中的“能動性”資本，是企業(yè)經(jīng)營成敗的直接責(zé)任者，因此應(yīng)對企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險和失敗承擔(dān)主要責(zé)任。人力資本的“異質(zhì)性”及“輸出不確定性”決定了其與傳統(tǒng)產(chǎn)權(quán)制度下物力資本對企業(yè)虧損承擔(dān)機(jī)制（簡單按投入資本份額共同承擔(dān)虧損）不同，在動態(tài)產(chǎn)權(quán)制度下，人力資本對企業(yè)虧損（包括潛虧）責(zé)任的承擔(dān)應(yīng)與個體價值創(chuàng)造行為績效相關(guān)聯(lián)，從而實(shí)現(xiàn)責(zé)任與風(fēng)險的合理匹配。具體而言，在人力資本股權(quán)動態(tài)調(diào)整過程中“調(diào)增”及未調(diào)整的員工不但不需承擔(dān)虧損責(zé)任，反而可能分享到正收益；而在人力資本股權(quán)動態(tài)調(diào)整過程中“調(diào)減”的員工則需結(jié)合責(zé)任大小首先以其風(fēng)險抵押投資及股權(quán)衍生物力資本承擔(dān)虧損，不足部分再以人力資本股權(quán)份額予以承擔(dān)（消減人力資本股權(quán)份額）。這一機(jī)制的建立與運(yùn)行，將進(jìn)一步從負(fù)面鞭策角度敦促人力資本所有者盡心盡責(zé)，履行好自己的崗位職責(zé)，客觀上推動企業(yè)價值創(chuàng)造活動的良性循環(huán)。

五、小結(jié)

本文通過對人力資本激勵現(xiàn)有研究成果的回顧、評析，發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究存在的不足。提出欲從根本上激發(fā)人力資本價值創(chuàng)造潛能，必須認(rèn)可員工投入企業(yè)的人力資源的“資本”屬性及其合理權(quán)益，本著“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”對等的一般經(jīng)濟(jì)規(guī)則來安排企業(yè)內(nèi)部的權(quán)責(zé)利格局，實(shí)行動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵的觀點(diǎn)。從人力資源“資本”屬性分析及風(fēng)險擔(dān)當(dāng)能力兩個方面論證了實(shí)施人力資本股權(quán)激勵的必要性和可行性。以人力資本固有特性分析為切入點(diǎn)，探討了建立動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制所應(yīng)注意的問題。在此基礎(chǔ)上，從人力資本股權(quán)初始確認(rèn)、人力資本股權(quán)動態(tài)調(diào)整、人力資本風(fēng)險抵押能力強(qiáng)化和動態(tài)人力資本股權(quán)與收益分配機(jī)制對接四個方面對動態(tài)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制進(jìn)行了具體構(gòu)建，構(gòu)建出“資”、“權(quán)”、“責(zé)”、“利”四位一體，具有激勵相容效果的人力資本激勵機(jī)制。這一激勵機(jī)制所蘊(yùn)含的思想具有較強(qiáng)的普適性，可以作為企業(yè)開展人力資本運(yùn)營工作、實(shí)施人力資本激勵的參考。但篇幅所限，未能對各種機(jī)制做更進(jìn)一步的詳細(xì)設(shè)計，相關(guān)內(nèi)容我們將另行撰文加以闡述。

注：本文受中國海洋大學(xué)青年科研專項(xiàng)基金項(xiàng)目“價值驅(qū)動導(dǎo)向的人力資本產(chǎn)權(quán)制度研究”（201013062）資助。

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Abstract：Owing to insufficient attention to inherent property of incentive objects，the incentive offect of conventional human capital is limited.In order to maximize the dynamic role of human capital in creating value，we should institute a set of incentive mechanism of dynamic property right of human capital by combining inherent property of human capital.The mechanism includes initial confirmation mechanism，adjustment mechanism of stock ownership of human capital，strenthening mechanism of undertaking the risk and income distribution mechanism based on dynamic property right.The four systems can not only combine capital stock，quality，actual output，economic benefits and stock of human capital，but also mobilize the initiative of human capital owners in creating value and bring out potential in creating value of human capital.

Key words：human capital；stock ownership of human capital；dynamic property right of human capital；incentive mechanism

責(zé)任編輯：王明舜

A Study on Incentive Mechanism of Dynamic Property Right of Human Capital

Ma Guanglin，Wang Kang，Yang Yang
（School of Management，Ocean University of China，Qingdao 266100，China）

F275

A

1672－335X（2012）03－0053－06

2012－03－16

馬廣林（1975－ ），男，黑龍江省勃利縣人，中國海洋大學(xué)管理學(xué)院會計學(xué)系講師，博士，主要從事人本會計與價值創(chuàng)造管理、財務(wù)管理咨詢理論與實(shí)務(wù)研究。