科技期刊出版機(jī)構(gòu)人力資源管理

文/侍曉鳳

隨著多數(shù)出版社轉(zhuǎn)企改制的完成，非時(shí)政期刊編輯部的轉(zhuǎn)企改制也拉開了序幕，由此，新聞出版機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變管理方式、實(shí)行市場化運(yùn)作的改革已經(jīng)全面展開。企業(yè)化運(yùn)作，意味著經(jīng)營模式的變革。對期刊特別是科技期刊而言，管理體制發(fā)生了重大變化。資金、成本、利潤、廣告等那些過去不曾關(guān)注或關(guān)注不多的命題都必須一一面對。而人力資源管理更是成為不可忽視的重要課題。

由于歷史的原因，我國科技期刊現(xiàn)有的組織架構(gòu)絕大部分還是以非法人編輯部形式存在，由具事業(yè)法人性質(zhì)的主辦單位領(lǐng)導(dǎo)，在整體運(yùn)作、人員管理方面，尤其是在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、薪酬方面還是沿襲傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事制度，對人力資源管理的理念涉及較少。

人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分，與傳統(tǒng)人事管理有著本質(zhì)的區(qū)別。人力資源管理是以人為重心，注重人在組織中的主體和主導(dǎo)作用，倡導(dǎo)個(gè)人才能的發(fā)揮和個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，因此較之以事為重心，強(qiáng)調(diào)組織意志和個(gè)人服從性的人事管理，具有更強(qiáng)的激勵(lì)作用，更能發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，也更能幫助企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的競爭力。

科技期刊轉(zhuǎn)企改制運(yùn)作工作千頭萬緒，有些管理者往往認(rèn)為生存是第一位的，無暇顧及人力資源管理。其實(shí)，越是求生存發(fā)展，越要注重對人的科學(xué)管理，因?yàn)槿耸撬匈Y源中最重要的資源，人的問題解決了，人力資源管理跟上了，雜志社的發(fā)展就有了保障。對于剛剛轉(zhuǎn)制或即將轉(zhuǎn)制的編輯部而言，人力資源管理可以先從現(xiàn)有人才的培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利模塊入手，并在新人才引進(jìn)上逐步拓開，以此循序漸進(jìn)地完成雜志社的人力資源管理體系建設(shè)和對人力資源的有效開發(fā)。

一、培訓(xùn)開發(fā)——轉(zhuǎn)變觀念

培訓(xùn)，對員工是一種能力開發(fā)、一種福利，對雜志社是一種智力投資。培訓(xùn)是為員工提供信息、技能和對企業(yè)及其目標(biāo)理解的過程。培訓(xùn)能幫助員工認(rèn)同企業(yè)的使命、文化和價(jià)值觀，讓員工有計(jì)劃地學(xué)習(xí)工作所需要的綜合能力，提升績效，獲取競爭優(yōu)勢。

培訓(xùn)內(nèi)容主要包括價(jià)值取向、創(chuàng)新思維、工作方法、溝通技巧、時(shí)間管理、情商管理、團(tuán)隊(duì)合作等通用技能。對于由編輯部轉(zhuǎn)制而成的雜志社，應(yīng)該說員工編輯、出版的專業(yè)技能并不欠缺，即便是資歷較淺的編輯人員也可以通過老編輯的傳幫帶或者尋求相關(guān)繼續(xù)教育課程來獲得提高。這里所指的培訓(xùn)主要是提高編輯人員企業(yè)化運(yùn)作的理念、市場意識、競爭策略以及對企業(yè)文化的認(rèn)同感。轉(zhuǎn)成雜志社之后的編輯人員必須擺脫以往坐在辦公室閉門造車，改改稿子的被動(dòng)做法，要主動(dòng)出擊，接觸市場、了解讀者、關(guān)注效益，真正認(rèn)識所服務(wù)的雜志社的使命和目標(biāo)，讓自己的思維方式跟隨雜志社一起轉(zhuǎn)制，讓個(gè)人的成長與雜志社的發(fā)展捆綁在一起，成為具有市場觀念和競爭意識的采編人員，只有這樣，雜志社推出的產(chǎn)品才會具有競爭優(yōu)勢，才能得到讀者的追捧，才能在競爭中求得生存和發(fā)展。

培訓(xùn)過程包括需求調(diào)查、任務(wù)分析、計(jì)劃制定、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施、效果反饋等眾多環(huán)節(jié)，雜志社在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)一定要充分把握組織目標(biāo)和個(gè)人需求，做到有的放矢，注重成效，讓每一次培訓(xùn)都成為增加雜志社智力資本的重要環(huán)節(jié)。

二、績效管理——提升業(yè)績

績效管理是人力資源管理的重要部分，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的強(qiáng)勁保證?？冃Ч芾戆冃в?jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)、績效結(jié)果應(yīng)用等6 個(gè)部分，是一項(xiàng)涵蓋計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制等環(huán)節(jié)的循環(huán)管理。

長期以來，科技期刊編輯部大多是沿用事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理制度，雖然每年都有年終總結(jié)，先行一步的也安排年終考核，但最多只涉及績效考核一個(gè)環(huán)節(jié)。由于對績效管理缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識和理解，考核徒有其表，很難獲得提升績效的理想效果，有時(shí)還會因?yàn)閷己私Y(jié)果產(chǎn)生分歧而引發(fā)員工與管理者之間的矛盾，形成對立。

事實(shí)上，績效考核只是一個(gè)中間環(huán)節(jié)，它側(cè)重的僅僅是對員工績效的判斷和評估，強(qiáng)調(diào)的是事后評價(jià)；而績效管理是一個(gè)完整的體系，由于它需要在前期與員工一起制定績效計(jì)劃；中期與員工進(jìn)行績效溝通，幫助員工進(jìn)行績效改進(jìn)；后期對績效考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，例如為績效優(yōu)秀的員工提高待遇、創(chuàng)造提升空間，為績效不佳的員工調(diào)整更適合其發(fā)展的崗位以提高績效等，關(guān)注的是與員工的交流溝通及員工績效的提升。因此，績效考核與績效管理兩者是不能等同的。

另外，績效管理具有前瞻性，有完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制方法，并且注重員工能力的培養(yǎng)，注重在員工與管理者之間建立伙伴關(guān)系，能有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展。

科技期刊從編輯部轉(zhuǎn)成雜志社，社會角色發(fā)生了重大變化，從過去不需要競爭的象牙塔中走出來變成經(jīng)濟(jì)大潮中的一員，面臨著產(chǎn)品的競爭、生存的競爭、發(fā)展的競爭，更重要的是人才的競爭，因此一定要?jiǎng)?chuàng)造以人為本、留得住人才的企業(yè)文化，讓員工真正感受到自己是雜志社的主人，雜志社的命運(yùn)牽系著自己的命運(yùn)，自己的業(yè)績好，雜志社的競爭優(yōu)勢就明顯。在這種員工與組織互動(dòng)成長的過程中，績效管理所能發(fā)揮的作用是巨大的。

三、薪酬福利——公平激勵(lì)

薪酬福利是現(xiàn)代企業(yè)員工管理中最為敏感的元素，薪酬制度是否科學(xué)，分配機(jī)制是否合理直接關(guān)乎員工的積極性和企業(yè)的競爭力。

目前，我國科技期刊的薪酬分配大多還是執(zhí)行事業(yè)單位的工資體系，轉(zhuǎn)成雜志社后，為順應(yīng)企業(yè)發(fā)展和競爭需要，薪酬體系進(jìn)行改革勢在必行。雜志社一定要多做調(diào)查研究，博采眾長，制定一套適合自身發(fā)展、具有激勵(lì)作用和可操作性的薪酬體系。

在制定薪酬制度時(shí)，會涉及勞動(dòng)力市場的競爭、產(chǎn)品市場的競爭、工資政策線、工資等級以及本企業(yè)傾斜點(diǎn)、導(dǎo)向性等方方面面，但是最需要把握的原則應(yīng)該是內(nèi)部公平性和外部競爭性。

所謂內(nèi)部公平性，就是要形成一套與績效掛鉤、獎(jiǎng)懲分明的分配制度，公開透明、科學(xué)合理。例如銷售環(huán)節(jié)，制定透明的與業(yè)績掛鉤的收入分配方案并嚴(yán)格執(zhí)行，業(yè)績好的自然收入就高，收入不高的只有通過創(chuàng)業(yè)績來實(shí)現(xiàn)獲取高收入的期盼。這樣，員工自然會從傳統(tǒng)的相互攀比收入多少轉(zhuǎn)變成相互攀比貢獻(xiàn)大小。采編環(huán)節(jié)同樣可以通過每個(gè)版面的分級評定來實(shí)現(xiàn)按業(yè)績?nèi)?bào)酬的透明的分配方案。實(shí)踐證明，制度合理就能獎(jiǎng)勤罰懶，營造你追我趕的良性競爭局面。

外部競爭性是指吸引人才和留住人才的問題。編輯部轉(zhuǎn)成雜志社，意味著期刊開始參與競爭，面對開放的人才市場。因此在制訂分配方案時(shí)一定要考慮同行的薪資水平、福利幅度，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。人才的吸引受企業(yè)文化、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會、薪酬福利等諸多因素影響，其中薪酬福利應(yīng)該是最直接的，是鏈接其他因素的節(jié)點(diǎn)。

用薪酬承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，讓員工感受到自己是在一個(gè)以人為本、享受尊重的企業(yè)環(huán)境中服務(wù)，由此轉(zhuǎn)化而成的正向能量一直是企業(yè)追求的人力資源的原動(dòng)力，也是薪酬發(fā)揮激勵(lì)作用的具體印證。

四、人才引進(jìn)——充實(shí)團(tuán)隊(duì)

科技期刊從編輯部轉(zhuǎn)成雜志社參與市場競爭，最缺的就是策劃和經(jīng)營人才，因此適時(shí)引進(jìn)經(jīng)營策劃、市場推廣人才是當(dāng)務(wù)之急。人才引進(jìn)必須先進(jìn)行人力資源規(guī)劃和人力資源需求預(yù)測，要根據(jù)雜志社的發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源的需求預(yù)測，然后實(shí)施招聘甄別。

期刊編輯部轉(zhuǎn)成雜志社，未來發(fā)展可能會有幾種路徑，①自成體系成立雜志社獨(dú)立運(yùn)作，在此基礎(chǔ)上拓寬產(chǎn)品品種； ②與幾個(gè)編輯部整合成一個(gè)雜志社，合股經(jīng)營，推出系列產(chǎn)品；③兼并其他編輯部，或被規(guī)模大的雜志社并購，形成大的出版集團(tuán)，進(jìn)行集團(tuán)化運(yùn)作。

從人力資源管理的角度來考量，三種路徑中第一種路徑比較容易操作，因?yàn)闃I(yè)務(wù)內(nèi)容、人員結(jié)構(gòu)都很明晰，未來的發(fā)展方向也具有可預(yù)見性和可操控性，只要根據(jù)雜志社的發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，有序梳理，就可以充實(shí)、完善員工隊(duì)伍。

后兩種路徑雖然在其整合過程中各方主次、股份權(quán)重、人員占比不同，但就人力資源而言都屬于合并疊加，有相似之處。較之第一種路徑，雜志社未來發(fā)展戰(zhàn)略具有較大的變數(shù)，因此人力資源規(guī)劃必須待雜志社整體發(fā)展戰(zhàn)略部署完成后進(jìn)行。

總之，人才引進(jìn)、人力資源的充實(shí)取決于雜志社未來的戰(zhàn)略發(fā)展。但是，科技期刊由編輯部轉(zhuǎn)成雜志社，缺少勝任的市場營銷人才是不爭的事實(shí)。例如發(fā)行崗位，以往每個(gè)編輯部或兼職或全職都配備負(fù)責(zé)發(fā)行的人員，然而不參與競爭的編輯部的發(fā)行崗位與企業(yè)化經(jīng)營的雜志社的發(fā)行崗位職能不同，就崗人員在思維方式、營銷策略和推廣技巧方面也差異明顯。前者被動(dòng)型居多，因?yàn)榫庉嫴勘M管對發(fā)行量有要求，但沒有經(jīng)營壓力，發(fā)行人員全憑覺悟工作；而后者則負(fù)有效益指標(biāo)，雜志社更有與薪酬掛鉤的績效激勵(lì)機(jī)制，個(gè)人的潛力可以獲得有效發(fā)掘。又如廣告經(jīng)營崗位，傳統(tǒng)的編輯部一般會設(shè)1 ～2 個(gè)崗，沒有獨(dú)立的部門，就崗人員同樣存在勝任能力的問題。傳統(tǒng)的編輯部由于市場化程度不高，對這類崗位的人員要求與公司化運(yùn)作后的雜志社的要求明顯不同，因此，充實(shí)具有經(jīng)營思路、媒體從業(yè)經(jīng)歷和懂得商業(yè)策劃的專門人才，合理配置人員結(jié)構(gòu)，建立專業(yè)的發(fā)行部門、廣告部門是雜志社轉(zhuǎn)制完成后必須要解決的問題。

當(dāng)然，人力資源管理還有很多內(nèi)容，例如員工職業(yè)生涯規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系等，是一項(xiàng)專業(yè)而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要持之以恒才能逐步實(shí)施到位。

五、結(jié)語

科技期刊由編輯部轉(zhuǎn)制成雜志社，最先面對的是制度的變革，同時(shí)也伴隨著人的變革，包括人的價(jià)值觀念和行為方式。如果人的變革不成功，制度的變革便沒有保障，而人的變革最需要仰仗的就是人力資源管理的貢獻(xiàn)。

人力資源管理作為發(fā)達(dá)國家企業(yè)管理的一種方法，經(jīng)過幾十年的積淀，已經(jīng)發(fā)展成為21 世紀(jì)管理學(xué)的核心，在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著中心的位置，是一個(gè)組織為保持競爭力而制定的整體戰(zhàn)略中最為活躍的要素。處在變革中的雜志社，適時(shí)引入人力資源管理理念、建立人力資源管理體系正是雜志社當(dāng)前變革的需要，也是雜志社今后生存發(fā)展，贏得競爭優(yōu)勢的需要。