淺談媒體的薪酬管理與改革

于淑東

(唐山廣播電視臺，河北唐山 063000)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，也是管理者最關注的領域之一。薪酬管理是一種以激勵為主的考核和監(jiān)督機制，是由以優(yōu)代劣的被動監(jiān)督轉變?yōu)橐粤P促優(yōu)的主動監(jiān)督，它更注重結果，是企業(yè)領導者管理思想、管理手段的一種集中體現。薪酬管理以體制形式為基礎，與管理機制相匹配，才能發(fā)揮其強化經營管理、提高經濟效益的作用。管理理念的創(chuàng)新是管理實踐的前景。媒體在經濟全球化和逐步走向市場、宣傳經營環(huán)境日趨變化和富有挑戰(zhàn)性的今天，薪酬管理改革成為媒體的營成功戰(zhàn)略條件。那么，媒體在薪酬管理的理念上如何創(chuàng)新呢?

一、對原有薪酬理論的更新

傳統(tǒng)的薪酬理論對直接經濟報酬，特別是貨幣工資論述較多，因為按照古典經濟理論，薪酬是勞動成本，是一種經營費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式;同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力源。薪酬管理質量的高低決定著員工采、編、播積極性的高低。與古典經濟學理論相應，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報酬作為員工激勵的手段?！捌髽I(yè)的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就是一個曾經有代表性的說法。隨著企業(yè)性質和管理模式的變革，員工報酬的成分發(fā)生了實質的變化，間接經濟報酬和非經濟報酬的部分越來越重要，與物質報酬完全不同的精神薪酬，也成為了爭議的焦點。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工進行內在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘。例如，將員工的培訓和開發(fā)投入與薪酬管理相結合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間等等，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性、趣味性，使員工增加成就感和責任感。

二、應該采取“以人為本”的薪酬管理方案

傳統(tǒng)的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發(fā)為目標膏理方案所替代。這種薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業(yè)管理和人力資源開發(fā)的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業(yè)的工資計劃建立在四個原則的基礎之上，即薪酬、信任、縮減工資分類和基于業(yè)績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業(yè)的認同感和敬業(yè)精神。與傳統(tǒng)管理機制相比，基于人本思想的:酬管理方案鼓勵員工參與和積極貢獻，強調勞資之間的利潤分享。其主要的實現措施包括如下幾點。

(一)全面薪酬制度。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度。

(二)薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，這是每一本薪酬設計方面的教科書和資料反復強調的觀點，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。

(三)寬帶型薪酬結構。工資的等級減少，且各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構可以說是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

(四)重視薪酬與團隊的關系。以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。

(五)薪酬制度的透明化。關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制度的企業(yè)經常出現這樣的現象，即強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。

(六)有彈性、可選擇的福利制度。企業(yè)在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺;而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。

(七)薪酬信息日益得到重視。外部信息指相同地區(qū)和行業(yè)，相似性質、規(guī)模的企業(yè)的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向，外部信息主要是通過薪酬調查獲得的。能夠使企業(yè)在制定和調整薪酬方案時，有可以參考的資料。內部信息主要是指員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查不僅要了解有多少員工對薪酬是滿意的，以及了解員工對薪酬管理的建議，還要了解不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。