人類學(xué)引領(lǐng)管理變革

范瑞青

(吉首大學(xué),湖南 吉首 416000)

一、引言

西方世界自工業(yè)之后,開啟了工商文明的時(shí)代,人類學(xué)在其中發(fā)揮了推進(jìn)器的作用。中國自20世紀(jì)80年代改革開放以來,逐漸地跨出了五千年的農(nóng)業(yè)文明時(shí)代,正在步入工商文明時(shí)代。在我國這樣的社會(huì)文化轉(zhuǎn)型時(shí)期,不同的學(xué)科都在為之展開了不同角度、不同層次的探索,也都在不同程度上取得了一定的成效。人類學(xué)也不能置身度外,超然獨(dú)處。人類學(xué)這門以人類及其文化為研究對(duì)象的專業(yè)學(xué)科自然也在發(fā)揮其特定的作用。

人類學(xué)作為一門跨越自然和社會(huì)科學(xué)的交叉學(xué)科,其研究范圍廣泛,可以說囊括人類社會(huì)發(fā)展的各個(gè)方面,包括人類社會(huì)生活,即由人類創(chuàng)造并由社會(huì)繼承下來的技術(shù),經(jīng)濟(jì),社會(huì)結(jié)構(gòu),政治法律,風(fēng)俗習(xí)慣,交易行為等等。廣義人類學(xué)又可細(xì)分為文化人類學(xué)或者社會(huì)人類學(xué),經(jīng)濟(jì)人類學(xué),城市人類學(xué),教育人類學(xué),管理人類學(xué),環(huán)境人類學(xué)等等。近幾年來,以施政和解決實(shí)際問題為導(dǎo)向的應(yīng)用研究,即應(yīng)用人類學(xué)的發(fā)展更是引人注目,以至在美國許多人類學(xué)家都將應(yīng)用人類學(xué)列為人類學(xué)的第五個(gè)分支。其實(shí),應(yīng)用人類學(xué)是一個(gè)泛稱,包括所有以人類學(xué)的方法為手段進(jìn)行施政和解決實(shí)際問題研究的領(lǐng)域,這顯示人類學(xué)知識(shí)的應(yīng)用成熟,并跨入各個(gè)領(lǐng)域,比如企業(yè)、人事管理、人力資源、文化行政、教育、醫(yī)療、護(hù)理、非營利組織、社會(huì)工作、文化創(chuàng)意等等?？梢哉f,人類學(xué)學(xué)科正在引領(lǐng)著一場管理事務(wù)的巨大變革。

二、人類學(xué)與社會(huì)營銷

所有營銷的基本目標(biāo)是影響消費(fèi)者的自愿行為。對(duì)人類學(xué)家來說,所有營銷信息都必須具備文化契合性才是有效的,而所有自愿行為都發(fā)生在特定文化背景下。因此成功銷售某些東西——無論是商品,服務(wù),還是對(duì)社會(huì)有益的觀念——取決于對(duì)個(gè)人做出自愿購買決定時(shí)的文化環(huán)境的理解。若要成功,準(zhǔn)賣方必須以具體人群為目標(biāo)(在商業(yè)營銷中,這叫“目標(biāo)客戶”),具有說服力的信息要迎合此人群的具體生活方式,信念和價(jià)值觀。[1]這適用于商業(yè)營銷和社會(huì)營銷。但是,兩者又有顯著差異,在商業(yè)背景下,營銷信息的重點(diǎn)是說服人們以金錢交換特定產(chǎn)品或服務(wù),這項(xiàng)貿(mào)易才能獲利。但是在社會(huì)營銷中,重點(diǎn)是減輕或解決某些影響社會(huì),或社會(huì)某一部分的問題,鼓勵(lì)人們?yōu)榱苏麄€(gè)社會(huì)的福利改變不健康或其他無用行為。[2]

因?yàn)樯鐣?huì)營銷中產(chǎn)品或多或少是一種公共物品,這意味著消費(fèi)社會(huì)營銷物品的益處會(huì)延伸到整個(gè)社會(huì)。社會(huì)營銷者試圖引起的有利變化通常包括改變個(gè)人的文化模式 (長期存在的,根深蒂固的共享想法和價(jià)值觀)而不是簡簡單單地引誘他們買一個(gè)具體產(chǎn)品。例如,西方文化體現(xiàn)出來的一種關(guān)于人體美的具體文化模式,和特定的集體觀念和價(jià)值觀相關(guān)(例如年輕比年老更美麗)。試圖讓人們改變行為的社會(huì)營銷專家,必須明確考慮的不僅僅是整體文化背景,還有 (通常根深蒂固的)文化模式。

正如人類學(xué)家在其他領(lǐng)域所扮演的角色一樣,在社會(huì)營銷中識(shí)別出文化模式是人類學(xué)的主要作用。人類學(xué)文化模式在人類群體中根據(jù)種族、年齡、性別、宗教、受教育水平、特殊興趣和很多其他因素而不同。因此,社會(huì)營銷活動(dòng)設(shè)計(jì)者建立了一種普遍的文化模式,這種文化模式由和平、安全與危險(xiǎn)、不安對(duì)峙而構(gòu)成,以清楚地反映了塑造個(gè)體行為時(shí)文化模式的重要性。[3]人類學(xué)有識(shí)別和利用人們知識(shí)、信念和價(jià)值觀的獨(dú)特功能。這意味著,設(shè)計(jì)和執(zhí)行有效社會(huì)營銷信息時(shí),人類學(xué)家可以通過以下方式為社會(huì)營銷做出貢獻(xiàn):幫助識(shí)別具體新行為的潛在早期接受者;學(xué)習(xí)如何最好地創(chuàng)造行為變化以使接受率最大化;說明什么單詞,詞組和圖像適合描繪行為變化,此行為的效益就能清楚被理解,其提倡的改變也盡可能不具脅迫性;幫助選擇和訓(xùn)練那些在與自身文化不同的特定文化中,最能移情和最高效的變革推動(dòng)者。[4](P420-421)社會(huì)營銷至少包括五步。

第一是識(shí)別問題。識(shí)別問題是社會(huì)營銷者將描述要解決的社會(huì)問題和本項(xiàng)目令人信服的理論基礎(chǔ)。這些都基于對(duì)可得數(shù)據(jù)、行為理論現(xiàn)有文獻(xiàn)和解決類似問題的最佳項(xiàng)目實(shí)踐的全面評(píng)估。通過詳細(xì)的SWOT分析,社會(huì)營銷者將找出影響正在進(jìn)行的項(xiàng)目的因素。然后社會(huì)營銷者將發(fā)展一支戰(zhàn)略隊(duì)伍,或由職員,合伙人,利益相關(guān)者組成,以幫助促進(jìn)該項(xiàng)目。隊(duì)員多數(shù)將熟悉擁有商業(yè)營銷專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的商業(yè)人類學(xué)家,但是或許有一兩個(gè)重要差別需要大家意識(shí)到。

第二是背景調(diào)查。這是成功的社會(huì)營銷的核心。人類學(xué)家可在專業(yè)實(shí)踐中使用不同方法來幫助社會(huì)營銷人員取得成功,包括關(guān)注群體,參與觀察,文獻(xiàn)研究,被調(diào)查者采訪和調(diào)查。[5]背景調(diào)查最重要的部分之一是定義社會(huì)營銷所針對(duì)的具體人群。只有精確定位此群體,人類學(xué)家才能識(shí)別出相關(guān)的文化模式。盡管這類人群一般指的是目標(biāo)受眾,實(shí)際上它由多重受眾構(gòu)成,稱為一級(jí),二級(jí),三級(jí)受眾。這就要求社會(huì)營銷人員和人類學(xué)家特別關(guān)注在一個(gè)大社會(huì)和 或文化群體中的不同子群體差異。如此看來,一個(gè)具體的社會(huì)營銷項(xiàng)目策略要求研究者不僅僅要區(qū)分大社會(huì)和 或文化群體,還要關(guān)注不同細(xì)分群體的亞文化差異。

第三是設(shè)計(jì)解決方案。背景調(diào)查和目標(biāo)受眾定位之后,社會(huì)營銷專家可利用研究結(jié)果設(shè)計(jì)針對(duì)該問題的解決方案,在人類學(xué)視角下,解決方案必須具備文化契合性。有時(shí)解決方案是首要目標(biāo)受眾可使用的具體物品。設(shè)計(jì)解決方案的過程中,社會(huì)營銷專家為了避免代價(jià)高昂的失誤,在大規(guī)模實(shí)施解決方案之前需要檢測設(shè)計(jì)方案的功效。規(guī)模和資源消耗有限的試驗(yàn)項(xiàng)目有時(shí)就作為測試案例進(jìn)行。試驗(yàn)項(xiàng)目尤其適用于將要廣泛實(shí)施的解決方案。試驗(yàn)項(xiàng)目有助于及時(shí)找出項(xiàng)目設(shè)計(jì)中的優(yōu)缺點(diǎn),做出必須的改變。[6](P55-56)當(dāng)社會(huì)營銷鼓勵(lì)人們使用具體物品時(shí),很重要的一點(diǎn)是設(shè)計(jì)一個(gè)吸引人的產(chǎn)品,為其命名,其包裝要吸引目標(biāo)受眾。因其包含的文化內(nèi)涵,人類學(xué)家對(duì)此尤其感興趣。有時(shí)解決方案是一種特定活動(dòng),以此取代另一種不良行為的首要目標(biāo)受眾將會(huì)從中受益。設(shè)計(jì)具備文化契合度的解決方案時(shí),社會(huì)營銷專家很大程度上依靠從行為心理學(xué)和商業(yè)廣告中汲取的理論。

第四是執(zhí)行解決方案,完成方案設(shè)計(jì)后,社會(huì)營銷人員要有效執(zhí)行解決方案,創(chuàng)造需求包括兩個(gè)獨(dú)立步驟:首先,提高目標(biāo)受眾對(duì)問題和提出的解決方案的認(rèn)知。第二,鼓勵(lì)目標(biāo)受眾產(chǎn)生對(duì)解決方案的需要,無論是一個(gè)物品,行動(dòng)或服務(wù)。要完成這兩項(xiàng)任務(wù),社會(huì)營銷人員必須選定用于向目標(biāo)受眾傳達(dá)解決方案的工具(或渠道)。選取何種工具高度取決于信息的潛在接受者的文化背景,代表著應(yīng)用文化人類學(xué)家的主要社會(huì)營銷工作。如果信息,渠道都吸引人并且具備文化契合度,他們將會(huì)大大刺激對(duì)于解決方案的需求。

第五是評(píng)估。評(píng)估就是判斷現(xiàn)存問題是否正被適當(dāng)解決或者已被滿意解決。在整個(gè)項(xiàng)目周期,有時(shí)會(huì)多次使用和其他社會(huì)變革項(xiàng)目相同的方法和測量值來監(jiān)控和正式評(píng)估大多數(shù)社會(huì)營銷項(xiàng)目。我們有不同類型的評(píng)估,收集不同種類的數(shù)據(jù),使用不同的方法,例如形成性評(píng)估,結(jié)果評(píng)估,總結(jié)性評(píng)價(jià)。需要指出的是,社會(huì)營銷專家和應(yīng)用人類學(xué)家應(yīng)該知道社會(huì)營銷并不是真實(shí)存在。作為社會(huì)變革策略,社會(huì)營銷要伴隨著同樣鼓勵(lì)社會(huì)有利變化的商業(yè)營銷活動(dòng)出現(xiàn)才最有可能產(chǎn)生效果。事實(shí)是,越來越多的商業(yè)營銷人員以社會(huì)營銷作為替代戰(zhàn)略來推銷他們的產(chǎn)品和服務(wù),這可為人類學(xué)家將來致力于市場營銷創(chuàng)造更多渠道。

三、文化差異的管理

在全球化背景下,不管人們是否愿意,不同的人種、地域、文化已經(jīng)被放置到了同一個(gè)平臺(tái)上。具體表現(xiàn)為,一個(gè)企業(yè)組織內(nèi)包含不同膚色、文化背景、心理偏好、行為模式的人;市場又把各民族的消費(fèi)者組裝到一個(gè)“賣場”中,產(chǎn)品的質(zhì)量之外的,諸如外形、色彩,品味等,這些因素成為不同背景下消費(fèi)者接受或是排斥的關(guān)鍵因素。由于跨文化經(jīng)營至少有兩種文化在企業(yè)中并存,這樣就很有可能因文化的差異引致文化沖突進(jìn)而導(dǎo)致經(jīng)營績效受到影響。事實(shí)上,大凡跨國公司的重大失敗,幾乎都是僅僅因?yàn)楹雎粤宋幕町悺镜幕蛭⒚畹睦斫馑兄碌慕Y(jié)果?？缥幕芾硪呀?jīng)成為企業(yè)組織走出國門的最大瓶頸。

隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人們整體生活水平的提高,對(duì)自身的文化形式越來越重視,不同文化背景下的合作伙伴之間的相互尊重的要求及因文化而產(chǎn)生的個(gè)性化越來越明顯,因企業(yè)文化差異造成的沖突與誤解在跨國企業(yè)內(nèi)部越發(fā)凸顯。企業(yè)組織覆蓋著不同文化,但卻不意味著跨越了不同文化,跨文化管理決定了企業(yè)的成敗[7]。

文化深深根植于組織成員的生活中,它在各種各樣的日?；顒?dòng)中發(fā)揮著深遠(yuǎn)的影響,這些日?；顒?dòng)包括決策的制定、資源的分配、職位晉升和適當(dāng)?shù)男袨榕e止。因此,文化可以對(duì)產(chǎn)出發(fā)揮深遠(yuǎn)的影響,這對(duì)組織來說是極其重要的,這些產(chǎn)出包括:工作滿意度、營業(yè)額、生產(chǎn)力和盈利能力。顯然,管理者需要了解文化變量要如何有效地提高效率和團(tuán)隊(duì)凝聚力。

實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值觀和員工價(jià)值觀之間的良好契合不只要求組織雇傭與其組織文化相匹配的個(gè)人,還需要組織通過解聘不遵守游戲規(guī)則的員工來維持其組織文化。對(duì)于大多數(shù)組織來說,這是一個(gè)建立和維持組織文化穩(wěn)定和秩序的不斷努力的過程。這種職員流動(dòng)的常態(tài)使組織文化分析稍微有些挑戰(zhàn)性。盡管還有這些挑戰(zhàn),許多組織仍然能在考慮組織核心文化的同時(shí)達(dá)到高度的一致性和廣泛的認(rèn)同。對(duì)一組核心價(jià)值觀有更強(qiáng)的共享承諾,則這些價(jià)值觀更有可能在組織中形成偏好和行為。

人類學(xué)研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)人們面對(duì)不能理解的互動(dòng)時(shí),他們傾向于解讀成其他的含義,諸如 “不正常的”、“怪異的”、“錯(cuò)誤的”。毫無疑問,在如今的商業(yè)環(huán)境中,任何商業(yè)組織的員工都是由不同文化背景的個(gè)體組成的。對(duì)文化差異的了解和認(rèn)識(shí)文化差異存在的地方是相互理解和建立積極友好的工作氛圍的第一步。對(duì)于管理人員來說,在對(duì)文化差異的管理時(shí)必須注意兩個(gè)重要方面:其一用文化差異的觀點(diǎn)去質(zhì)疑自己假設(shè)的“正確的”做事方法;其二將文化差異作為契機(jī)去學(xué)習(xí)新的解決問題的方法。[8](P131-145)

文化的概念在組織行為學(xué)中可以從四個(gè)不同的角度解讀。首先,它指的是管理公司的生產(chǎn)過程或由于服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)遍布全球而具有不同的民族文化的情況下所形成的問題。其次,它運(yùn)用于組織勞動(dòng)力中整合不同種族員工的管理。第三,它指的是一種關(guān)于勞動(dòng)力的非正式的概念、態(tài)度和價(jià)值。第四,它用來描述那些管理人員運(yùn)用正式的組織價(jià)值觀和實(shí)踐作為無形的凝聚力來保持職員團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化,并使企業(yè)能夠作為一個(gè)整體去適應(yīng)快速的變化和全球化競爭。[9]

組織文化通常是其創(chuàng)始人或其他高層管理者的設(shè)想、價(jià)值觀和理想的反映。理想情況下,隨著公司的成長,它吸引并選擇著分享這些價(jià)值觀的管理者和員工。從管理觀點(diǎn)來看,隨著人們參與一整套共同的準(zhǔn)則和價(jià)值觀,他們會(huì)以最大程度的與管理者進(jìn)行基礎(chǔ)合作的方式表現(xiàn)。結(jié)果,通過幫助組織成員間建立和維持有效的工作關(guān)系,文化能夠最大程度地加強(qiáng)內(nèi)部組織整合。進(jìn)一步的,一旦個(gè)人主動(dòng)了解文化的準(zhǔn)則和價(jià)值觀并將其內(nèi)在化,直接的監(jiān)督會(huì)變得不重要,因?yàn)楣蚕淼臏?zhǔn)則和價(jià)值觀會(huì)控制個(gè)人行為并激勵(lì)員工。根據(jù)這一系列的推論,文化能夠提供一個(gè)穩(wěn)定的社會(huì)系統(tǒng)并減少對(duì)正式官僚控制的需要,因?yàn)閭€(gè)人內(nèi)在化的價(jià)值觀隨后會(huì)直接地作用并引導(dǎo)他們的行為。

然而,我們有理由相信,一個(gè)組織的文化不單只是單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的準(zhǔn)則和價(jià)值觀的產(chǎn)物。除了高層管理的影響,普遍認(rèn)為這種影響還可以追溯到更大的公司主流社會(huì)文化。[10]事實(shí)上,有大量的研究機(jī)構(gòu)正在識(shí)別在不同國家不同組織中,一個(gè)國家表現(xiàn)出的民族文化、風(fēng)俗習(xí)慣和社會(huì)規(guī)范的顯著性。一個(gè)組織或個(gè)人能多大程度上有效地處理文化差異是由其文化智商決定的。事實(shí)上,文化智商已經(jīng)成為在管理學(xué)和組織行為學(xué)方面的一個(gè)熱點(diǎn)話題,它指的是理解個(gè)人文化背景對(duì)其行為的影響在有效的商業(yè)運(yùn)作中是必不可少的,此外,文化智商可以用來衡量一個(gè)人在任何環(huán)境和社會(huì)背景中取得成功的能力。提高一個(gè)人的文化智商關(guān)鍵在于文化差異的有效管理。他們將文化智商的概念定義為來自不同文化背景的人相互作用的能力。具有文化智商的管理者能夠利用他們的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)來解決個(gè)體之間由于不同文化價(jià)值觀而產(chǎn)生的問題和沖突。[11]

作為人類將經(jīng)常面對(duì) “他人與自己”的生存本能問題。為了克服這個(gè)問題,我們需要以開放的態(tài)度去看待和接受這些差異。之后會(huì)發(fā)現(xiàn)我們其實(shí)沒有什么不同。我們都需要食物、住所、愛、仁慈、某種信仰,最后是接受。如果我們總是自以為是那這可能難以實(shí)現(xiàn),所以要學(xué)會(huì)停下來傾聽,認(rèn)真地傾聽。其實(shí),可以通過識(shí)別五個(gè)維度來區(qū)分不同的民族文化價(jià)值觀:個(gè)人主義—集體主義、權(quán)利距、不確定性規(guī)避、男性度 女性度和長期定位。[12]如此一來,我們可以不同意對(duì)方的觀點(diǎn),也可以保留不同的看法,但我們要明白更重要的是接受它并使其有所進(jìn)展。

一個(gè)組織如何克服這些不同的影響同時(shí)加強(qiáng)對(duì)一個(gè)更廣泛和深入的價(jià)值共享體系的共同承諾。顯然,我們需要注意的是不同種族和文化背景之間的人們所存在的關(guān)鍵差別,通過相應(yīng)地調(diào)整行為,個(gè)體能夠更有效地和來自不同文化背景的人交流。此外,通過對(duì)國家文化差異的敏感度,管理者可以確保他們的行為不違反根本的民族文化中的普遍觀點(diǎn),從而使他們可以識(shí)別出一些共同點(diǎn)并開發(fā)出一個(gè)核心價(jià)值的共享集合。

在當(dāng)今的世界幾乎每個(gè)商業(yè)組織都必須面對(duì)這樣一個(gè)事實(shí)——他們的員工有著不同的文化背景,因此一般的商業(yè)公司經(jīng)常為了完成特定的任務(wù)而建立起多元文化團(tuán)隊(duì)。在多元文化團(tuán)隊(duì)中的文化差異可能使團(tuán)隊(duì)成員在有機(jī)會(huì)建立互信度之前造成一些誤解。研究表明,構(gòu)成信任的要件(如:溝通的有效性、沖突管理和融洽關(guān)系)和生產(chǎn)力有著很強(qiáng)的相關(guān)性。因此,建立信任的一個(gè)關(guān)鍵步驟是創(chuàng)建和發(fā)展多元文化團(tuán)隊(duì)。[13]多元文化團(tuán)隊(duì)的管理者需要認(rèn)識(shí)到在不同的人之間建立信任是一個(gè)復(fù)雜的過程,因?yàn)槊恳环N文化都有自己建立信任的方式和自己對(duì)信任的理解。

四、結(jié)語

人類學(xué)學(xué)術(shù)專家們以研究員顧問、變革推動(dòng)者、跨文化專家、或者文化經(jīng)紀(jì)人的身份積極參與管理,幫助組織解決問題。[14]人類學(xué)家要診斷組織目前存在的問題、并尋找替代性方案,不僅不能脫離組織,而且還必須繼續(xù)協(xié)助(組織推動(dòng))實(shí)現(xiàn)變革意義的進(jìn)程。[15]這樣一個(gè)對(duì)董事會(huì)、組織政治、非正式聚會(huì)和執(zhí)行問題的洞察力使學(xué)術(shù)專家們更深入地了解組織中的變化過程。[16]出現(xiàn)這些棘手問題,僅靠管理學(xué)的知識(shí)和管理工具、無差異化的模型似乎效果不佳,或者說管理學(xué)的傳統(tǒng)學(xué)科范式遇到了盲點(diǎn)。社會(huì)管理者需要借助一支“文化之眼”來反觀組織中的文化異質(zhì)現(xiàn)象,借助一支 “文化之手”來促進(jìn)組織績效、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、市場營銷。誰是這只眼,誰是這只手呢?此時(shí)人類學(xué)家開始登場,因?yàn)槿祟悓W(xué)家研究文化及導(dǎo)致人們行為差異的符號(hào)密碼、特殊市場的消費(fèi)偏好,人際合作的文化心理契約等等正是人類學(xué)的長項(xiàng)。

事實(shí)上,近年來人類學(xué)在企業(yè)中的運(yùn)用,獲取了許多成功案例。正如人類學(xué)家總結(jié)的那樣:工人類學(xué)家的角色和作用已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可,實(shí)際上,人類學(xué)家可以幫助解決現(xiàn)實(shí)工商世界中的大部分問題。工商人類學(xué)家梅勒菲特(Malefyt)指出技術(shù)的方法是民族志實(shí)踐產(chǎn)出的中心要素,也是品牌、技術(shù)類法規(guī)、消費(fèi)者及公司分層的互動(dòng)。這些結(jié)論也催生了如下的共識(shí):現(xiàn)代品牌實(shí)踐重新建構(gòu)了人類學(xué)的公共話語[17]。人類學(xué)家對(duì)組織文化的再解釋,拓展了也豐富了主流組織文化研究的視域。

人類學(xué)家們相信一些人類學(xué)的理論方法提供了對(duì)文化研究的好的基礎(chǔ)以及視野來豐富現(xiàn)有的組織文化研究的觀點(diǎn)。另外,也在根本上對(duì)組織文化的觀點(diǎn)加以豐富;增加了對(duì)組織中的人的研究興趣。于是,人類學(xué)成為全球化背景下企業(yè)組織不可或缺的跨學(xué)科管理工具,也成為人類學(xué)在全球化時(shí)代的必要延展。

[1]Andreason,A.R.(1997).Challenges for the Science and Practice of Social Marketing.In Social Marketing:Theoreticaland Practical Perspectives,edited by M.Goldberg,M.Fishbein,and S.Middlestadt,3-19.Mahwah,NJ:Erlbaum;Gwynne,M.Applied Anthropology:A Career-Oriented Approach.Chapter 10,Boston[M].MA:Pearson Education,Inc,2003.

[2]Gwynne,M.Applied Anthropology:A Career-Oriented Approach.Chapter 10[M].Boston,MA:Pearson Education,Inc,2003.

[3]Gwynne,M.Applied Anthropology:A Career-Oriented Approach.Chapter 10,Boston[M].MA:Pearson Education,Inc,2003.

[4]Kotler,P.and A.Andreason.Strategic Marketing for Non-Profit Organizations.Englewood Cliffs[M].NJ:Prentice Hall,1991.

[5]Brown,C.Anthropology and social Marketing:A Powerful Combination[J].Practicing Anthropology,1997,Vol.19(4):27-29.

[6]Brown,C.Social Marketing and Applied anthropology:A Practitioner's View of the Similarities and Differences Between Two Research-Driven Disciplines.”In Practicing Anthropology in the South,edited by James M.T.Wallace,Athens[M].GA:University of Georgia Press,1997.

[7]胡一夫.文化差異與跨文化管理[EB OL].http: www.chinavalue.net Blog 692535.aspx,2011-01-26.

[8]Avruch,Kevin and Peter Black.“Conflict resolution in intercultural settings:Problems and prospects”,in Sandole and van der Merwe(eds.)ConflictResolution Theoryand Practice:Integration and Application,Manchester[M].England:Manchester University Press,1993.

[9]Wright,Susan.Anthropology of Organizations[M].London and New York:Routledge,1994.

[10]Hofstede,G.and M.H.Bond.“The Confucius Connection:From Cultural Roots to Economic Growth,” [J].Organizational Dynamics,1991,Vol(16):4-21.

[11]David C.Tomas and Kerr Inkson.Cultural Intelligence:People Skills for Global Business[M].San Fransisco,CA:Berrett-Koehler Publishers,Inc,2004.

[12]Hofstede,G.,and Hofstede,G.J.Cultures and Organizations:Software of the Mind[M].New York:McGraw-Hill,2005.

[13]Asherman,Ira,John W.Bing,and Lionel Laroche.“Building Trust across Cultural Boundaries”[J].Regulatory Affairs Focus,May 2000:7-10.

[14]Giovannini,M.,&Rosansky,L.M.H.Anthropologyand Management Consulting:Forging a New Alliance[M].American Anthropological Association,1990.

[15]Paton,R.A.,&McCalman,J.Change Management.A guide to effective implementation[M].London:Sage,2000.

[16]Jordan,Ann(ed.)Practicing Anthropology in Corporate America:Consulting on Organizational Culture.Napa Bulletin 14,American Anthropological Association[M].San Francisco:University of California Press,1994.

[17]Robet Guang Tian.The Unique contributions and Unique Methodologies:A Concise overview of the Applications of Business Anthropology[J].International Journal of Business Anthropology,2010,Vol.1(2).