淺談重組后醫(yī)藥企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建問(wèn)題*

孫鵬

(青島科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院，山東青島266061)

淺談重組后醫(yī)藥企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)建問(wèn)題*

孫鵬

(青島科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院，山東青島266061)

隨著加入WTO，醫(yī)藥企業(yè)不管是經(jīng)營(yíng)環(huán)境還是生存環(huán)境都發(fā)生了變化，競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，面臨更大的挑戰(zhàn)。因此，實(shí)現(xiàn)全方位的規(guī)范化與科學(xué)化管理對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的當(dāng)務(wù)之急，重組的醫(yī)藥企業(yè)更是如此。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效管理又是人力資源管理的重中之重。正如杜拉克所強(qiáng)調(diào):“我們所能評(píng)估的，只有績(jī)效，我們所應(yīng)該評(píng)估的，也只有績(jī)效”。提高績(jī)效管理水平就是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、提升企業(yè)品牌效應(yīng)。

醫(yī)藥企業(yè);績(jī)效管理;信息技術(shù);重組

一、引言

在我國(guó)，醫(yī)藥行業(yè)優(yōu)勝劣汰的形勢(shì)十分嚴(yán)峻，對(duì)于重組后的醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，即是挑戰(zhàn)也是機(jī)遇。雖然許多醫(yī)藥企業(yè)都上馬了ERP、OA、CRM、SCM等系統(tǒng)，但并沒(méi)有解決有效地落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)從數(shù)據(jù)收集到數(shù)據(jù)分析和管理的成功過(guò)渡。［1］作為既可以統(tǒng)籌全局又可以連接各類(lèi)信息的企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)，它整合運(yùn)用KPI、戰(zhàn)略、流程、預(yù)算、管理會(huì)計(jì)等手段為高層管理者提供即時(shí)的決策支持，它的合理運(yùn)用不僅改變了企業(yè)的管理和運(yùn)作模式，也提高了企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位。重組企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)正處于一種蓄勢(shì)待發(fā)的狀態(tài)，其績(jī)效管理系統(tǒng)的科學(xué)性、有效性、發(fā)展性將直接影響重組企業(yè)的發(fā)展。因此，如何構(gòu)建重組企業(yè)的現(xiàn)代績(jī)效管理系統(tǒng)，成為醫(yī)藥企業(yè)實(shí)現(xiàn)重組后的工作重點(diǎn)之一。

二、重組醫(yī)藥企業(yè)的主要特點(diǎn)

1、企業(yè)管理層的組織結(jié)構(gòu)新格局

重組后的醫(yī)藥企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理優(yōu)化整合，對(duì)各管理職能進(jìn)行流程分化，有效地避免工作冗余和交叉混淆等問(wèn)題。醫(yī)藥企業(yè)有其自身的職業(yè)特點(diǎn)，在符合國(guó)家醫(yī)藥企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的前提下，如何實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化、實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理是企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的重點(diǎn)。這就需要上層管理為此而進(jìn)行優(yōu)化整合，為重組后的企業(yè)順利發(fā)展創(chuàng)造管理保障。企業(yè)的重組為管理層的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化整合帶來(lái)絕佳時(shí)機(jī)，是企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展到基層管理的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的組織結(jié)構(gòu)新格局。

2、企業(yè)發(fā)展愿景的重塑

通過(guò)企業(yè)重組的優(yōu)化資源和發(fā)展建設(shè)框架，對(duì)原有發(fā)展愿景進(jìn)行深化分析，對(duì)其發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行可預(yù)期的發(fā)展愿景重塑。對(duì)于任何一類(lèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，發(fā)展都是企業(yè)的生命體現(xiàn)，沒(méi)有發(fā)展就沒(méi)有未來(lái)。發(fā)展愿景就是企業(yè)的方向標(biāo)，是企業(yè)發(fā)展的希望。重組對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，是歷史性的發(fā)展突破，其原有愿景因當(dāng)時(shí)預(yù)期的局限性而不能適應(yīng)新的發(fā)展需求，所以在進(jìn)行重組時(shí)，對(duì)企業(yè)發(fā)展愿景進(jìn)行重塑是必要的。重塑后的企業(yè)發(fā)展愿景，將更好地為企業(yè)的發(fā)展指導(dǎo)方向，更好地為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力源泉。

3、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升

重組后的企業(yè)，相對(duì)原有企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，都是一個(gè)更具核心競(jìng)爭(zhēng)力的狀態(tài)。對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的重組為企業(yè)的核心動(dòng)力提供更為優(yōu)秀的資源。在技術(shù)創(chuàng)新上，在資金周轉(zhuǎn)上，在人員配置上，在設(shè)施建構(gòu)上，都會(huì)是一個(gè)更具潛力和能力的企業(yè)。

對(duì)于醫(yī)藥企業(yè)，其核心競(jìng)爭(zhēng)力在企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)造、產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新上，都會(huì)得到明顯的體現(xiàn)，企業(yè)的重組為核心競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造了優(yōu)秀資源，在產(chǎn)品生產(chǎn)技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)化、新興產(chǎn)品研發(fā)等方面，都提供了有力保障。在產(chǎn)品銷(xiāo)售方面，重組為企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)開(kāi)拓新局面。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，必將為企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)開(kāi)拓提供發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)重組后的市場(chǎng)格局，隨著重組帶來(lái)的客戶資源、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、資金等保證，都為企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)發(fā)展帶來(lái)動(dòng)力，為產(chǎn)品銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提升提供保障。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，是企業(yè)重組之后，為企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的極其有價(jià)值的貢獻(xiàn)。

4、企業(yè)文化的發(fā)展塑造

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化的發(fā)展，是企業(yè)發(fā)展活力的體現(xiàn)，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的體現(xiàn)，是企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，是企業(yè)文化生活的源泉。［2］重組后的企業(yè)，在企業(yè)文化發(fā)展上邁上一個(gè)新層次。企業(yè)文化涉及企業(yè)的方方面面，貫穿于企業(yè)發(fā)展的每一個(gè)過(guò)程，為企業(yè)的發(fā)展提供精神活力。

重組后的企業(yè)，在管理體系、生產(chǎn)體系、質(zhì)量體系、銷(xiāo)售體系、研發(fā)體系等方方面面都會(huì)出現(xiàn)優(yōu)化提升，對(duì)于企業(yè)文化的發(fā)展塑造是一個(gè)新的機(jī)遇和發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)文化的發(fā)展塑造，為重組后企業(yè)的發(fā)展，創(chuàng)造文化價(jià)值，為員工的企業(yè)文化認(rèn)同感、自豪感提供精神家園。

三、企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

盡管重組提高了企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力，但是重組后的企業(yè)在建立績(jī)效管理體系的過(guò)程中還存著諸多問(wèn)題。

1、績(jī)效管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略不能相輔相成

有些醫(yī)藥企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，在市場(chǎng)中沒(méi)有準(zhǔn)確的定位，于是就被市場(chǎng)牽著鼻子走，市場(chǎng)環(huán)境稍有變化企業(yè)就陷入被動(dòng)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的模糊也導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)無(wú)法被有效地分解和傳達(dá)，無(wú)法通過(guò)企業(yè)的目標(biāo)鏈層層傳遞到底層員工，使績(jī)效考核失去了源頭。［3］整體戰(zhàn)略管理與實(shí)施這種戰(zhàn)略管理的績(jī)效管理的不協(xié)同，往往會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)部門(mén)目標(biāo)與公司銷(xiāo)售目標(biāo)不統(tǒng)一、員工行為與生產(chǎn)目標(biāo)相脫節(jié)，不僅達(dá)不到績(jī)效管理的預(yù)期效果，也不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)施。

2、績(jī)效考核的目的不明確

有些管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是填一堆表格，憑印象打分，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差，認(rèn)為績(jī)效考評(píng)是為了獎(jiǎng)金分配而進(jìn)行，甚至于把考核制度認(rèn)同于一種獎(jiǎng)金分配制度;甚至希望借助績(jī)效管理對(duì)員工行為表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，使考核流于形式。

3、實(shí)施績(jī)效考核缺少員工的參與和溝通

績(jī)效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其手段是通過(guò)企業(yè)與員工雙向溝通從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)并促成企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)企業(yè)在分解年度業(yè)績(jī)考核目標(biāo)時(shí)，沒(méi)有讓員工積極參與制定，他們喜歡從上至下地將業(yè)績(jī)考核指標(biāo)強(qiáng)制分派，沒(méi)有留給員工正式的溝通渠道，聽(tīng)不到員工對(duì)指標(biāo)設(shè)置是否合理的評(píng)價(jià)以及完成考核指標(biāo)需要高層領(lǐng)導(dǎo)提供哪些方面的支持。因此，導(dǎo)致績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮出它應(yīng)有的激勵(lì)作用。

4、考核結(jié)果沒(méi)有被合理的利用

有些企業(yè)不公開(kāi)績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣反而加重了職工對(duì)考評(píng)的不信任和不安心理，考核結(jié)果未能充分發(fā)揮激勵(lì)作用，公平目標(biāo)也大打折扣。在實(shí)際應(yīng)用中，很多有效的績(jī)效反饋被忽視，擱置不理，還有一些是被管理者有意的避開(kāi)。其次，員工對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度缺少了解，不知道企業(yè)的考核是干什么的，怎樣考核的，考核結(jié)果有什么用，這也影響了績(jī)效考核對(duì)員工的指導(dǎo)作用。

四、建立企業(yè)績(jī)效管理體系的基本措施

隨著績(jī)效管理實(shí)踐的不斷深入，績(jī)效管理理論也推陳出新。如何科學(xué)的建立績(jī)效管理體系，不斷提高企業(yè)的組織績(jī)效，是企業(yè)管理者急需解決的問(wèn)題。

1、轉(zhuǎn)變高層管理人員績(jī)效管理觀念，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃是有效實(shí)施企業(yè)績(jī)效管理體系的前提，高層管理人員必須提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，充分發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要作用，協(xié)調(diào)好業(yè)務(wù)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源管理部門(mén)之間的關(guān)系，讓績(jī)效管理與戰(zhàn)略成功有效地結(jié)合。企業(yè)還應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的較高層次的績(jī)效管理委員會(huì)，使個(gè)人、部門(mén)、企業(yè)整體的績(jī)效有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)，確保企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略能順利的逐層分解，最終使員工的個(gè)人目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相一致。

2、明確績(jī)效考核的目的，設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)

績(jī)效考核是對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用這一評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面影響的過(guò)程。［4］其最終目的是利用其評(píng)價(jià)和反饋功能更好地激勵(lì)員工，診斷企業(yè)當(dāng)前的運(yùn)行狀況，為人力資源和企業(yè)管理決策提供科學(xué)的依據(jù)。明確了這一目標(biāo)，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出員工工作能力的高低，可以考察出員工工作的態(tài)度，能夠計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)，指標(biāo)的設(shè)置是相對(duì)公平的且通過(guò)努力是可以實(shí)現(xiàn)的。

3、以員工職業(yè)發(fā)展為激勵(lì)措施，鼓勵(lì)積極參與績(jī)效考核

績(jī)效管理不但是對(duì)員工行為的一種改變，同時(shí)也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。職業(yè)發(fā)展屬于滿足人的自我實(shí)現(xiàn)需要的范疇，因而會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。企業(yè)在實(shí)行薪酬、獎(jiǎng)金形式獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要考慮如何讓員工有更大提升能力的空間。企業(yè)建立以員工職業(yè)發(fā)展為激勵(lì)的績(jī)效管理體系時(shí)，要讓員工學(xué)習(xí)更多的知識(shí)，更加了解公司，賦予員工更多的機(jī)會(huì)和責(zé)任，從而提高員工的能力水平。同時(shí)，避免以業(yè)績(jī)指標(biāo)為唯一的晉升依據(jù)，應(yīng)綜合考慮員工的綜合素質(zhì)和潛力，避免提升的過(guò)高過(guò)快。另外還應(yīng)針對(duì)不同類(lèi)型員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略:對(duì)因技能原因?qū)е驴?jī)效不良的員工，不但要檢查績(jī)效計(jì)劃的完成情況，同時(shí)要注重過(guò)程的跟蹤，及時(shí)指出完成該項(xiàng)任務(wù)中所需掌握的知識(shí)和技能，并將績(jī)優(yōu)員工的相關(guān)成熟經(jīng)驗(yàn)傳授給績(jī)差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績(jī)差員工較好的達(dá)成績(jī)效;對(duì)于因態(tài)度原因造成績(jī)效不良的員工，要加強(qiáng)對(duì)這類(lèi)員工進(jìn)行企業(yè)文化的灌輸，關(guān)心和愛(ài)護(hù)這類(lèi)員工個(gè)人生活和學(xué)習(xí)，培養(yǎng)這類(lèi)員工對(duì)崗位的認(rèn)可度，激發(fā)對(duì)所在崗位的工作熱情。

4、合理利用考核結(jié)果的反饋，增強(qiáng)員工績(jī)效意識(shí)

每個(gè)員工都有其閃光點(diǎn)，企業(yè)要善于分享員工的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。對(duì)績(jī)效不佳的員工，也要表?yè)P(yáng)其好的一面，讓其樹(shù)立信心，知恥而后勇，把工作做好。另外，領(lǐng)導(dǎo)給下屬的反饋要盡量具體，不管是正面的還是負(fù)面的，都應(yīng)有具體客觀事實(shí)來(lái)支撐，用與員工績(jī)效結(jié)果相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息真實(shí)公正地評(píng)價(jià)該員工，幫助他分享經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)，并提出可行的改進(jìn)意見(jiàn)和計(jì)劃。應(yīng)該看到，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵(lì)效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。企業(yè)要幫助員工找出問(wèn)題存在的原因，為每個(gè)員工量身打造發(fā)展規(guī)劃，明確工作目標(biāo)，共同努力，從而使員工逐步實(shí)現(xiàn)從怕考核到要考核心態(tài)的轉(zhuǎn)變，使企業(yè)處處充滿活力。

績(jī)效管理系統(tǒng)已成為戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。一個(gè)企業(yè)要想獲得成功，不僅僅要保證過(guò)程績(jī)效的可靠性，而且要為組織戰(zhàn)略上的成功設(shè)計(jì)它的績(jī)效管理系統(tǒng)，建立一個(gè)旨在提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效管理系統(tǒng)。

［1］李捷思，楊科，郭寧．構(gòu)建醫(yī)藥企業(yè)的現(xiàn)代績(jī)效管理系統(tǒng)初探［J］．商場(chǎng)現(xiàn)代化?，2008，(7):32－33．

［2］遲智廣．企業(yè)文化競(jìng)爭(zhēng)力亟待提升［J］．中外企業(yè)家，2004，(8):28．

［3］余紅麗．浙江制藥企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系與薪酬激勵(lì)的研究［J］．浙江學(xué)刊，2010，(2):78．

［4］彼得德魯克．卓有成效的管理［M］．許是祥，譯．北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2007:30．

On the Reorganization of the Pharmaceutical Companies’Building of Performance Management System

SUN Peng

(Qingdao University of Science＆Technology、Qingdao Shangdong 266061，China)

After joining the WTO，China＇s pharmaceutical enterprises of the dramatic changes in the living environment，pharmaceutical companies，achieving a full range of standardized and scientific management，constantly improving the market competitiveness of enterprises is an urgent task，even more so for recombinant pharmaceutical enterprise．As a key human resources management of modern enterprise＇s core competitiveness is particularly important，and performance management and human resources management a top priority．As Drucker stressed:"we can assess，only performance，we should assess，and performance"．Raising the level of performance management is to increase the competitiveness of enterprises，and to enhance corporate branding．

pharmaceutical companies;performance management;information technology;restructuring

book=8,ebook=142

271

A

(責(zé)任編輯:李瑞記)

2012－06－26

孫鵬(1971－)，男，山東曹縣人，青島科技大學(xué)經(jīng)管學(xué)院在讀碩士，高級(jí)工程師，研究方向:人力資源管理。

1673－2103(2012)04－0053－03