建立高校人力資源績效管理體系的途徑探析

孫朝輝

建立高校人力資源績效管理體系的途徑探析

孫朝輝

摘 要：當(dāng)前，我國已經(jīng)步入高等教育大眾化階段，人力資源逐步成為高校取得長久發(fā)展的核心優(yōu)勢，如何建立有效的人力資源績效管理體系是高校獲取人力資本競爭優(yōu)勢的重要條件。本文介紹了人力資源績效管理及其體系建立的基本依據(jù)，闡述了人力資源績效管理體系的建立過程，并指出在建立績效考核體系過程中，要注意嚴(yán)格聘用與選拔制度，引入市場機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動，完善人才培養(yǎng)機(jī)制和激勵機(jī)制，建立教師的職業(yè)生涯規(guī)劃方案等。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；績效管理體系；績效考核

孫朝輝/廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院講師（廣東東莞523960）。

有效的人力資源管理是高校獲取競爭優(yōu)勢、改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到組織的管理目標(biāo)，并提高教師工作滿意程度和未來的成就感的關(guān)鍵因素。而科學(xué)的績效管理體系正是新時期高校人力資源管理的核心，績效管理體系建立的科學(xué)性、可行性、有效性直接影響著人力資源管理的質(zhì)量，對高校人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源管理水平乃至高校的整體發(fā)展都有著根本性的影響。

一、高校人力資源績效管理及其體系建立的基本依據(jù)

人力資源績效管理是將個人或組織的努力與高校發(fā)展目標(biāo)相連接的一個過程，績效考核的實(shí)施既是人力資源績效管理的最終結(jié)果，同時也是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)。因此，人力資源績效管理不僅僅包括績效考核，還包括建立績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評估與反饋等。人力資源績效管理體系也正是由這幾部分組成，其重要性體現(xiàn)在：通過績效管理高?？梢砸龑?dǎo)和監(jiān)督員工行為，提高教師的工作效率、創(chuàng)新能力；通過公正合理的績效管理，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮學(xué)習(xí)型組織人才資源的作用；通過教育投入與產(chǎn)出，以最小的人力資源獲得最大的教育收益，可以讓管理者及時發(fā)現(xiàn)教學(xué)及教學(xué)管理當(dāng)中的不足，及時調(diào)整工作思路，為學(xué)校發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

1.績效考評的涵義、目的?？冃Э荚u是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要評估制度。是指企業(yè)以員工在一定時期內(nèi)所承擔(dān)的工作任務(wù)、完成的結(jié)果情況、過程中行為態(tài)度、做出的工作實(shí)績以及對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所產(chǎn)生的影響為依據(jù)，運(yùn)用系統(tǒng)的原理和科學(xué)的定性、定量分析方法，由員工本人、上級主管、同事、下屬、顧客等共同對員工個人所進(jìn)行的多視角、全方位的考核和評價，是企業(yè)管理者與員工進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動。[1]學(xué)校和企業(yè)雖然在宗旨、使命、目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、活動內(nèi)容與形式等方面均存在較大差異，但對于效率和效果的追求卻是共同的，以人為本的現(xiàn)代管理理念是共同的，所以我們可以借鑒企業(yè)在管理實(shí)踐中一些成熟的績效考評理論來分析學(xué)?？冃Э荚u體系的研究內(nèi)容。績效考評的最終目的是改善教職員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到組織的管理目標(biāo)，并提高教師滿意程度和未來的成就感。

2.明確績效考評在高校人力資源管理中的意義和作用?？冃Э己俗谥际峭ㄟ^員工行為的改善，使學(xué)校的各項(xiàng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。近年來，隨著高校的連續(xù)擴(kuò)招，教育教學(xué)質(zhì)量嚴(yán)重下滑，使高校的學(xué)術(shù)研究及教學(xué)環(huán)境發(fā)生了很大變化，在這種的情形下，人力資源管理在高校管理中的重要性也就凸現(xiàn)出來。人力資源是一種動態(tài)的資源，是學(xué)校開發(fā)與管理的核心，學(xué)校的競爭優(yōu)勢、辦學(xué)水平的提高、學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，其關(guān)鍵在于學(xué)校人力資源的科學(xué)管理水平如何適應(yīng)、改善現(xiàn)有人力資源條件，最大限度地調(diào)動學(xué)校教職員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。所以，如何使人力資源配置處于最優(yōu)化狀態(tài)應(yīng)該成為高校人力資源管理部門的一項(xiàng)根本任務(wù)。

人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工作是績效考評，建立一套科學(xué)、合理、高效的績效考評體系是高校人力資源管理工作的重點(diǎn)，對于高等學(xué)校來說，如何建立科學(xué)、合理、高效的績效考評體系，已顯得不可缺失。

3.樹立“以人為本”的人力資源管理理念。所謂“以人為本”，就是以人為基礎(chǔ)，以人為前提，以人為動力，以人為目的。在現(xiàn)代社會，“以人為本”的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護(hù)人的利益的一種需要、一種追求、一種目的。[2]在高校的人力資源管理中，作為人力資源部門和各教學(xué)單位應(yīng)牢固樹立“以人為本”理念，在人才選拔、培訓(xùn)、職務(wù)任免以及人力資源配置等工作中，都要充分考慮人與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的匹配和雙向需求的吻合。如在人才甄選過程中，作為應(yīng)聘者，應(yīng)認(rèn)同學(xué)校的文化、規(guī)章制度以及所聘崗位的職責(zé)要求；作為學(xué)校，要充分考慮到應(yīng)聘者的自我發(fā)展需求及個性特征，盡量為教職員工的個人發(fā)展提供施展工作能力的機(jī)會和條件；在人事安排上，要充分考慮教職員工的特長，使人崗匹配，并結(jié)合教職員工的個人訴求將教職員工安排到合適的崗位上。只有做到“以人為本”，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的健康可持續(xù)發(fā)展。

二、高校人力資源績效管理體系的建立過程

1.根據(jù)學(xué)校組織環(huán)境的自身特點(diǎn)和工作的特殊性，有目的、有步驟地采取措施，區(qū)分考評對象。不同的教師研究的學(xué)科領(lǐng)域不同，因此，衡量的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)區(qū)別對待。在考評方式上，可以采取360度考核，對于重點(diǎn)業(yè)務(wù)工作可以由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)?？荚u組織共同考評，日常工作部分可以由直接上級考評，對于工作態(tài)度和關(guān)系考評則采取員工互評的方式進(jìn)行，考評時應(yīng)盡量縮小誤差。

2.加強(qiáng)考評者與被考評者的溝通和輔導(dǎo)反饋。溝通是績效考評過程中的重要環(huán)節(jié)，對于考核目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)起到關(guān)鍵的作用。在考評時，作為考評人要制造一種寬松的環(huán)境，充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言，最后再對被考評人進(jìn)行必要的激勵?？荚u溝通的主要任務(wù)是讓被考評人認(rèn)可考評結(jié)果，客觀地認(rèn)識自己，大膽地改進(jìn)工作，促進(jìn)個人進(jìn)步和學(xué)校發(fā)展，這也正是員工績效考評的根本目的。

3.建立完善的教職員工考核檔案。一個健全科學(xué)的考評體系應(yīng)該建立完善的員工個人基礎(chǔ)檔案體系。對于每次的考核，如果考核者隨意處理考評結(jié)果，將不利于教職員工的發(fā)展，更無法對人力資源政策作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因此，應(yīng)把教職員工每次的考核結(jié)果作為歷史記錄保存下來，與教職員工在學(xué)校的未來發(fā)展、經(jīng)濟(jì)分配、職務(wù)晉升等聯(lián)系起來，培養(yǎng)教職員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。

4.運(yùn)用信息化手段，提升人事管理水平。學(xué)校人事部門應(yīng)該利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，通過外購、自己開發(fā)、請咨詢公司等方式盡快建立自己的人事考核、測評信息系統(tǒng)，提高人事考核、測評的實(shí)際效果，加強(qiáng)信息的互動交流，使廣大教師員工在“交流”中，及時、自覺地完成既定的崗位職責(zé)，使崗位激勵機(jī)制變成促進(jìn)廣大教職員工進(jìn)步的真正動力。

三、高校人力資源績效考核體系的建立

績效考核是績效管理的核心，其作用主要體現(xiàn)在：一是績效考核可以指導(dǎo)人力資源開發(fā)?？冃Э己说慕Y(jié)果是員工工作成績的體現(xiàn)，依據(jù)考核結(jié)果，優(yōu)秀人員理應(yīng)獲得更大的發(fā)展空間，得到更高的薪酬回報(bào)，而對于考核結(jié)果落后的人則可以考慮轉(zhuǎn)崗、降級、甚至辭退。二是績效考核對培訓(xùn)有導(dǎo)向作用?？冃Э己丝梢粤私鈫T工在德、能、勤、績等方面的優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)，從而進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，這樣既可以節(jié)約培訓(xùn)資源，又使培訓(xùn)效果達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；三是績效考核是激勵的最有效手段。[3]績效考核所產(chǎn)生的結(jié)果與員工的收入密切相關(guān)，收入又與員工的生理需求、精神需求、物質(zhì)需求相關(guān)。人的需求往往是無止境的，因此，績效考核直接與員工的多種需求直接掛鉤，這將會對員工產(chǎn)生更加積極、有效的激勵作用。因此，建立有效的績效考核體系十分重要。

1.嚴(yán)格聘用與選拔制度，引入市場機(jī)制，促進(jìn)人才合理流動。學(xué)校應(yīng)該根據(jù)教學(xué)科研工作的性質(zhì)或崗位說明書的需要來設(shè)立崗位，根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況和崗位要求向社會公開招聘或進(jìn)行內(nèi)部選拔，根據(jù)嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序通過競爭來確定最合適的人選，避免“近親繁殖”，不要唯學(xué)歷文憑和職稱，而更要重能力、素質(zhì)和品德，要有真才實(shí)學(xué)和發(fā)展?jié)摿?。建立柔性人才機(jī)制，實(shí)施真正意義上的聘用制，破除職業(yè)“終身制”和“身份制”，變“單位人”為“社會人”，使教職員工資源社會化。[4]鑒于目前我國各種社會保障制度尚未健全和完善，使教職員工資源社會化后的后續(xù)問題缺乏保障，教職員工存有后顧之憂，因此，這種真正意義上的聘用制的實(shí)施推行還有待政府加大力度、加快速度建立完善的社會保障體系。學(xué)?？梢圆扇∪嵝曰墓芾砟Ｊ剑瑢?shí)施固定編制和流動編制相結(jié)合、專兼職相結(jié)合，擯棄傳統(tǒng)的戶口、人事檔案等觀念，只要是合適的人才，就可以為我所用，不求所有，但求所用。

2.完善人才培養(yǎng)機(jī)制。當(dāng)前，很多高校為了提升學(xué)校的辦學(xué)水平，著眼于未來發(fā)展，都在建立和完善培養(yǎng)人才、重用人才和激勵人才的選拔和培養(yǎng)機(jī)制，并將其作為人力資源開發(fā)的工作準(zhǔn)則。應(yīng)健全人才培養(yǎng)機(jī)制，加大人力資源的教育投入，給每一個人以提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。積極制定一些政策鼓勵教師通過進(jìn)修或培訓(xùn)的手段，采用不同的、切實(shí)可行的教育培訓(xùn)方式，實(shí)行長期和短期相結(jié)合、正常培訓(xùn)和繼續(xù)教育同步、在崗與脫產(chǎn)并舉等形式，全面提高自身素質(zhì)和專業(yè)水平。[5]筆者認(rèn)為，師資培訓(xùn)應(yīng)本著全面規(guī)劃、規(guī)范管理、普遍提高、重點(diǎn)培養(yǎng)的原則，從兩方面進(jìn)行：其一，加強(qiáng)對教師現(xiàn)代教育觀念、教學(xué)和科研方法的培訓(xùn)，提高教師現(xiàn)代教育理論水平和科研能力。應(yīng)積極鼓勵教師養(yǎng)成不斷鉆研、不斷學(xué)習(xí)的良好風(fēng)氣，以此提高教師的整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。其二，加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，不斷提高教師的學(xué)歷層次和專業(yè)水平。學(xué)校應(yīng)有計(jì)劃、重點(diǎn)地選送教師參加在職進(jìn)修，鼓勵教師攻讀在職博士、碩士研究生，堅(jiān)持普遍培養(yǎng)和重點(diǎn)培養(yǎng)相結(jié)合的原則，注意選拔一批優(yōu)秀中青年骨干教師進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，這是建設(shè)高水平、高素質(zhì)教師隊(duì)伍的有效途徑。

3.完善激勵機(jī)制。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，有效的激勵會點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，并釋放出潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力。高校人力資源管理不僅需要引進(jìn)人、穩(wěn)定人，更加需要激勵人和發(fā)展人。高效的薪酬體系在激勵體系中的地位是基礎(chǔ)性的、不可缺少的。因此，高校應(yīng)將教師的薪酬收入與其知識、技能、崗位、業(yè)績等方面的考核相結(jié)合，制定出公開、公平、公正并與各方面考核相一致的薪酬收入分配體系，使之成為高校人力資源管理激勵的主要物質(zhì)手段，特別是對于那些為高校發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的教師，應(yīng)當(dāng)提高其薪酬水平。同時，高校還應(yīng)建立科學(xué)合理的考核機(jī)制以增強(qiáng)教師的責(zé)任感、自豪感與成就感。

4.建立科學(xué)的知識型員工職業(yè)生涯管理方案。職業(yè)生涯管理專家認(rèn)為，一個人通常要經(jīng)歷三個生命周期，即生物社會生命周期、家庭生命周期和工作職業(yè)生命周期。其中，最重要的、有決定作用的是工作職業(yè)生命周期。它從任職前的職業(yè)準(zhǔn)備，到尋找工作、熟悉工作，直至完全脫離職業(yè)工作，是整個人生的工作任職經(jīng)歷或歷程，即職業(yè)生涯?，F(xiàn)代管理理念強(qiáng)調(diào)“以人為本”，高校在追求自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時，還應(yīng)充分尊重教師的個性，通過對其職業(yè)生涯的良好設(shè)計(jì)與管理來滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般而言，教師的職業(yè)生涯大致分為職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期三個階段，高?？梢葬槍@三個不同階段的特殊表象，設(shè)計(jì)出符合教師職業(yè)生涯特色的規(guī)劃方案。筆者認(rèn)為，可以從以下幾個方面著手進(jìn)行：其一，通過調(diào)查診斷員工職業(yè)生涯形成員工技能檔案，建立職業(yè)資源中心；其二，實(shí)施差異化職業(yè)生涯管理體系，發(fā)展多重職業(yè)生涯通道；其三，將人力資源活動系統(tǒng)化，重視其他職能活動對職業(yè)生涯管理活動的支持；其四，根據(jù)知識型員工職業(yè)生涯管理過程中的反饋，對整個體系進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)。

總之，高等教育肩負(fù)著為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)人才和知識創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新的歷史使命，而要培養(yǎng)社會發(fā)展需要的高級專門人才，就必須真正地建設(shè)好一支高素質(zhì)的高校師資隊(duì)伍。因此，高校必須根據(jù)新經(jīng)濟(jì)時期的特點(diǎn)建立良好的人力資源開發(fā)與管理體系，對教師資源進(jìn)行有效的開發(fā)利用和合理配置，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、富有活力的高水平的教師隊(duì)伍。

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[1]楊渝南.試析高校人力資源管理中的績效考評[J].黑龍江高教研究，2012，(1):34-35

[2][5]徐秋云，李葆華.新時期高校人力資源管理模式創(chuàng)新探討[J].人力資源管理，2011，（4）

[3]胡浩明.關(guān)于高校人力資源管理的若干思考[J].長江大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版)，2011，（5）：60-61

[4]庹蘭芳.高校人力資源管理存在問題及優(yōu)化[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2012，（3）：154-155

中圖分類號：G647

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1671-6531（2012）10-0046-02

：賀春健