馬斯洛需要層次理論在教師激勵中的運用

羅景凡

（西南大學 教育學部，重慶 400715）

馬斯洛需要層次理論在教師激勵中的運用

羅景凡

（西南大學 教育學部，重慶 400715）

馬斯洛需要層次理論揭示了人類行為活動與心理活動的共同規(guī)律，從人的需要出發(fā)去探究人的激勵因素并研究人的行為。本文從馬斯洛需要理論的視角闡述了目前教師激勵機制中存在的問題，并提出基于需求理論重構(gòu)教師激勵機制在于提高教師待遇，激勵要具有針對性，加強對教師的培訓，鼓勵教師參與學校管理。

教師；激勵；需求層次

1 需要層次理論綜述

馬斯洛需要層次理論亦稱“基本需要層次倫理”，是由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛于1964年在《人類激勵理論》中提出的。他認為人的需要基本分為五種，并且這五種需要呈階梯狀，從底層到高層分別為：生存的需要、安全的需要、情感與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。人的需要是永無止境的，當?shù)讓拥男枰玫綕M足時，它就不再具有激勵力量和產(chǎn)生行為的動力，較高一層次的需要就會出現(xiàn)。其中，生存、安全和感情、歸屬的需要屬于較低層次的需要，通過外部條件施加影響基本就能得到滿足。而尊重和自我實現(xiàn)的需要是較高層次的需要，必須通過內(nèi)部因素才能得到滿足，并且這兩種需要是永無止境的，屬于高層次的需要。每一時期人的需要可能不止一種，但只有一種需要是最重要的，占支配地位并對行為起著決定作用。每一層次的需要都不會因為得到滿足和較高層次需要的出現(xiàn)而消失，較低層次的需要仍然存在，只是對行為的影響程度大大減弱。各層次的需求相互依賴和重疊。

針對不同的人或不同的人群以及同一個人的不同時期，人的主要需要都是不一樣的，應(yīng)采取相應(yīng)的激勵措施。馬斯洛認為，一個國家的絕大部分人的需要層次結(jié)構(gòu)與這個國家的人民的受教育程度、科學技術(shù)經(jīng)濟文化發(fā)展水平息息相關(guān)。在發(fā)達國家，低層次的需要占主導的人數(shù)比例偏小，高層次需要占主導的人數(shù)比例較大，而不發(fā)達的國家恰恰相反。

2 目前我國教師激勵機制的現(xiàn)狀

2.1 工資水平偏低，福利得不到滿足

近幾年，教師的待遇不斷得到改善，但是與其他行業(yè)相比，薪酬待遇仍然不具吸引力（重點學校除外）。隨著物價不斷高漲，教師待遇提高卻相對滯后，有失教師待遇的公平性，這勢必影響教師隊伍的穩(wěn)定性。亞當斯的公平理論提出，員工對待薪酬公平，不是絕對公平，而是相對公平。員工總會對自己的薪酬進行歷史的比較和社會的比較，不僅把自己的投入與回報與自己的過去進行比較，而且還進行橫向的比較，與他人的投入與回報進行對比，教師一旦感覺有失公平，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。教師的福利通常主要指的是“五險一金”——醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險與住房公積金。教師雖然有穩(wěn)定的福利待遇，但卻滿足不了目前形勢的需求。例如：教師特別是剛剛大學畢業(yè)的新進教師的住房公積金一月只有兩百元左右，而目前的房價至少都是三四千，而住房的租金至少也不低于500元。

2.2 內(nèi)部激勵不足

赫茨伯格把影響工作的因素分為兩類：一類是保健因素，包括工資，福利、工作條件、管理措施等，相當于馬斯洛需求層次理論中的低層次的需要；另一類是激勵因素，包括工作本身、成就、認可和責任以及成長和發(fā)展的機會等，相當于馬斯洛提出的尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要這類較高層次的需要。對于工作自身而言，激勵因素是內(nèi)在的，保健因素是外在的，與工作本身無關(guān)。保健因素具有預(yù)防的作用，當這些因素惡化到人們不能承受或容忍的時候，就會產(chǎn)生對工作的不滿意情緒；而當這些因素很好時，只能消除對工作的不滿意因素，并不會產(chǎn)生動力和形成對工作積極的態(tài)度，是一種不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。當激勵因素具備時，會調(diào)動人們很大的熱情和積極性。

目前，學校在內(nèi)部管理機制中投入顯然不足。一是教師的培訓制度不健全，培訓的方法陳舊、培訓內(nèi)容不能滿足教師的需求，有的學校為節(jié)約成本和費用，使教師的培訓成為一種形式。二是忽視教師對工作本身的興趣和對自身價值的追求，教師不是單純的經(jīng)濟人，不會僅僅滿足于收入報酬。內(nèi)在激勵可通過滿足自尊、自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動員工工作的積極性，激勵深度越大，效果維持時間就越長[1]。

2.3 激勵機制模式化

在教師激勵中，薪酬的增加主要依據(jù)工齡的長短以及職務(wù)職稱，而沒有考慮到教師對工作的付出和貢獻以及教師的能力和技能。有的學校即使考慮到教師的業(yè)績，多半是以學生的成績來呈現(xiàn)。目前不少學校對學生的分班不是隨機的，而是依據(jù)成績分為優(yōu)生班和普通班，如我們所知的“火箭班”。每班的生源不一樣，而單一的以學生成績來評價教師的業(yè)績，難免有失激勵的公平性。而職稱評定上則取決于教師發(fā)表論文的數(shù)量和所發(fā)表刊物的等級，用職稱評定來顯示教師的職業(yè)地位，很容易造成教師的短期行為和盲目行為，使一部分教師在評定前努力鉆研，一旦評上就放松了對自己的要求；也使一部分教師為評職稱而發(fā)表文章，而不是因?qū)W術(shù)研究而發(fā)表文章，從而制造出許多學術(shù)垃圾。

3 基于需要層次理論的教師激勵機制重構(gòu)

3.1 提高教師待遇特別是福利在待遇中的比重

教師的主要來源為薪酬。薪酬不僅是教師生活的基本保障，從另一角度也反映了社會對教師的身份和地位的認可。在現(xiàn)代管理實踐中，薪酬已不僅僅指“工資”、“獎勵”，更有學者提出了“全面薪酬”的概念，包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。經(jīng)濟性薪酬是以貨幣形式支付給勞動者的報酬，包括直接支付（工資、津貼、獎金）和間接支付（福利、保險）。經(jīng)濟性薪酬是基礎(chǔ)、是保障。只有當經(jīng)濟性薪酬得到滿足時，非經(jīng)濟性薪酬才能產(chǎn)生有效的激勵效果。從古至今，經(jīng)濟性薪酬都是不可缺少的激勵方式，因此，在激勵機制中，提高教師的經(jīng)濟性薪酬必不可少。具體實施中，可以參照公務(wù)員的待遇——不低于或略高于公務(wù)員的平均工資。

學校是高密度性知識單位，教師的投入與產(chǎn)出不能直接轉(zhuǎn)換成勞動成果，需要一定的周期。而福利屬于延期分配，能在較長的時間考核教師的業(yè)績。從教師職業(yè)的管理特點來看，福利是保證教師生存和安全需要的基本因素，是教師激勵的保障因素[2]。在提高教師經(jīng)濟性薪酬的同時，可相對提高福利在教師經(jīng)濟性薪酬中的比重。在設(shè)計薪酬體系時，除了在校教師自動生效的福利項目 （五險一金），還可以設(shè)計一些自選福利項目，教師可以根據(jù)自身的條件和需求進行選擇，如教師培訓、家庭福利等。

3.2 激勵機制應(yīng)具有針對性

在管理實踐中，沒有最有效的激勵方法，只有最適合的激勵方式。雖然教師的工作環(huán)境比較穩(wěn)定，但是由于教師個體在能力、價值觀、工作經(jīng)歷、人生閱歷等方面的不同，會形成不同教師需求的差異性，而且不同階段教師的主要需求也是不一樣的。剛就業(yè)的年青教師主要需求是改善生活條件、提高收入的物質(zhì)需求。工作幾年后，主要需求可能是取得進修和提高競爭力的發(fā)展需求；也有可能是自我認同，得到學生尊敬和社會認可的尊重的需求；也可能是幫助學生成長或自己社會地位提高的成就的需求。最后隨著時間的遷移、知識的深化、低層次需求得到不斷滿足，從而轉(zhuǎn)化為自我實現(xiàn)的需求。

人的需求是具有階段性的，教師也不例外，激勵制度對不同階段的教師要具有針對性。學校應(yīng)充分了解教師需求的層次、結(jié)構(gòu)，找到不同階段即不同時期壓倒其他需求，對人的行為起驅(qū)動力的主要需求，并分清合理需求與不合理需求。然后根據(jù)合理的、主要的需求設(shè)計不同階段的激勵方式，并要關(guān)注教師主要需求的變動，從而引導教師的個人需求和學校發(fā)展目標有機結(jié)合。

3.3 加強教師培養(yǎng)

教師的職業(yè)特點決定了他們具有強烈的進取心和求知欲。培訓不僅能促進教師自身的發(fā)展，大力提高教師的執(zhí)教水平和執(zhí)教能力，而且也是教師職業(yè)生涯規(guī)劃的有力手段。教師的專業(yè)發(fā)展是一個教師的成長過程，也是一種具體的實踐過程，這一發(fā)展過程的實現(xiàn)不但要求教師自身的主動學習和不懈努力，更需要創(chuàng)設(shè)良好的外部環(huán)境和條件來幫助和督導他們[3]。學校有必要為教師提供一個有利于教師開闊眼界、提高能力的交流和學習平臺，如自學進修、在職深造、脫產(chǎn)學習等，并對培訓費用部分甚至全額報銷，采取優(yōu)惠政策吸引和鼓勵教師參加培訓。在制定培訓時既要考慮教師自身發(fā)展的需要，又要考慮學校整體目標的需求，促進學校、教師的共同發(fā)展。

3.4 鼓勵教師參與學校管理

教師參與學校管理體現(xiàn)了“以人為本”的管理理念，肯定了教師的主體地位，也是學校制定的各項政策能夠有效實施的關(guān)鍵。因此，各項制度的制定讓教師參與并得到教師的認可和支持就顯得尤為重要。學?？芍贫ㄒ越處煘橹黧w的職工代表大會制度，這既是學校高層管理者收集教師建議和意見的通道，也是教師有效實施決策和監(jiān)督權(quán)力的重要渠道。同時，教師參與學校管理增強了教師的歸宿感，讓教師感到學校對自己的尊重、對自身價值的認可，從而增強教師心理的滿足感，激發(fā)教師的使命感、責任感。

[1]孫利虎.弗魯姆期望理論視域下的教師激勵現(xiàn)狀分析[J].教學與管理，2011(3).

[2]朱曉穎.新課程改革背景下重建教師激勵機制之我見[J].教育探索，2010(6).

[3]李曉銘.知識管理視角下高校教師專業(yè)發(fā)展研究[D].青島：青島大學碩士學位論文，2009.

Application of Maslow’s Hierarchy Need Theory in Teachers’ Incentive

Luo Jingfan
（Department of Education，Southwest University，Chongqing 400715，China）

Maslow’s hierarchy need theory shows the common law of human behavior and mental activity,exploring the incentive factors of human behavior from the needs of people.This article discusses the problems of teacher incentives from the perspective of the Maslow’s need theory,and sets up a new system based on the need theory to improve their salaries.And incentives system should be targeted，and the training of teachers should be strengthened，and teachers should be encouraged to participate in school management.

teachers;incentive;Hierarchy need

G645

A

1674－5787（2012）02－0096－03

2012-02-25

羅景凡（1986—），女，四川省巴中市人，西南大學教育學部在讀碩士研究生，研究方向為教育經(jīng)濟與管理。

責任編輯 閆桂萍