淺析企業(yè)會計人員考核激勵體系的建設(shè)與實施

中國石油化工股份有限公司湖北恩施石油分公司 何飛燕

一、企業(yè)財務(wù)會計人員考核激勵的現(xiàn)狀及其重要性

當(dāng)前我國企業(yè)的現(xiàn)狀是對財務(wù)會計人員的考核激勵機(jī)制建設(shè)重視不夠，重經(jīng)營（生產(chǎn)），輕管理的思維惰性還嚴(yán)重地存在于企業(yè)的實際運(yùn)營實踐中?，F(xiàn)階段企業(yè)對生產(chǎn)、營銷人員的重視遠(yuǎn)高于財務(wù)會計人員。這從目前企業(yè)對生產(chǎn)、營銷人員的考核激勵機(jī)制比較健全完善，而對財務(wù)會計人員考核激勵機(jī)制普遍粗糙簡單可以看出。按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，要使企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，除了要進(jìn)一步完善對生產(chǎn)（營銷）人員的考核激勵機(jī)制，還要把對財務(wù)會計人員的考核激勵機(jī)制的建設(shè)完善提到同等重要的地位才行。因為現(xiàn)代企業(yè)管理實踐表明，一個企業(yè)要建成百年老店、持續(xù)健康發(fā)展必須依托良好的生產(chǎn)（經(jīng)營）能力和健康的以財務(wù)管理為中心的企業(yè)管理兩個輪子，缺一不可。

財務(wù)會計人員與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系沒有生產(chǎn)經(jīng)營人員那么直接，但并不意味著他們的作用就小?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)因為財務(wù)會計人員素質(zhì)不高，業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)，敬業(yè)精神不夠蒙受損失、拖累業(yè)績的事例不勝枚舉。因而建立一套完善的企業(yè)財務(wù)會計人員激勵考核體系，以吸引會計人才，培養(yǎng)能干的會計人才，留住優(yōu)秀的會計人才，是我國企業(yè)在現(xiàn)階段必須抓緊實施的重點(diǎn)工作之一。

二、企業(yè)財務(wù)會計人員考核激勵體系建設(shè)的框架設(shè)計

根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)財務(wù)會計人員考核激勵的經(jīng)驗，考核激勵機(jī)制的建設(shè)主要應(yīng)該包括：組織架構(gòu)體系，考核指標(biāo)體系和考評激勵措施。

（一）關(guān)于組織架構(gòu)。由于會計崗位在企業(yè)中相對集中、專業(yè)，其工作程序性較強(qiáng)，因而在企業(yè)組織序列里宜設(shè)立相對獨(dú)立的管理線條，這樣從組織架構(gòu)上才能保證單獨(dú)建立考核激勵體系成為可能。通常的總會計師或財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制即是。在總會計師之下設(shè)立專門機(jī)構(gòu)，機(jī)構(gòu)里分設(shè)權(quán)責(zé)明晰的若干崗位。企業(yè)決策層（董事會）或執(zhí)行層（經(jīng)理層）考核總會計師，總會計師制定對其他會計人員的考核激勵辦法，人事部門具體實施。

（二）關(guān)于考核指標(biāo)體系。對會計人員的考核指標(biāo)體系也應(yīng)是定性與定量考核相結(jié)合。一般來說，由于定性考核把握難度大，因考核對象不同，實施考核人員掌握考核尺度不一致，考核要求的精準(zhǔn)度，客觀性就很難實現(xiàn)。那么在整個考核指標(biāo)體系的設(shè)計中，定性部分的權(quán)重就應(yīng)該小一些，大概占到30%左右比較合適。大部分會計崗位工作程序性強(qiáng)，周期性重復(fù)做的事較多，定量指標(biāo)相應(yīng)好制定一些，這部分在整個考核指標(biāo)體系中的權(quán)重就應(yīng)該大一些，應(yīng)該占到70%左右。

定性考核主要是對會計人員的“德”進(jìn)行考核，其側(cè)重點(diǎn)在于：1.會計人員的基本職業(yè)操守，國家、社會對財務(wù)會計人員的職業(yè)操守有一個最基本的界定，那就是“不做假賬”，企業(yè)對會計人員在此基礎(chǔ)上要求不做糊涂賬、不泄露企業(yè)商業(yè)秘密；2.會計人員在企業(yè)中與其他員工相互之間的團(tuán)隊精神和協(xié)作能力；3.個人的愛崗敬業(yè)精神，或者說是對企業(yè)的忠誠度。定性考核可采用三種方法結(jié)合進(jìn)行。一是上對下考核，即總會計師對財務(wù)會計人員從這三個方面進(jìn)行評價打分，二是同事之間相互進(jìn)行評價打分，三是基層部門和營銷部門員工代表進(jìn)行評價打分。定性考核可采用百分制，也可采用十分制。

定量考核主要是對會計人員的日常操作進(jìn)行量化管理。按其崗位職責(zé)要求，把其主要職責(zé)分解為多個操作動作，根據(jù)這些動作對于完成崗位任務(wù)的重要、復(fù)雜程度賦予不同的分值，由人事勞資部門和財務(wù)部門負(fù)責(zé)人一起，人、崗、考核表三對號。這樣就做到比較客觀公正。這里以一個基層銷售企業(yè)的財務(wù)核算部為例，建立一個考核表來加以說明（表格附文后）。

見表所列，不同的企業(yè)所設(shè)會計崗位有所不同，同類企業(yè)所設(shè)同樣崗位，其職責(zé)也不盡相同，因而所對應(yīng)的考核分值也不一定相同。但盡可能細(xì)化職責(zé)和所對應(yīng)考核分值卻是共同的。職責(zé)越細(xì)化，每項職責(zé)所對應(yīng)的分值越小，考核結(jié)果一般來說就越公正、客觀。

（三）關(guān)于考評激勵措施?？己酥笜?biāo)體系建立，只是為客觀公正評價會計人員提供了依據(jù)。考核結(jié)果的作用，關(guān)鍵還在于通過具體的激勵措施來落實，這樣才能真正體現(xiàn)建立考核激勵機(jī)制的效用。第一，考核結(jié)果要與平常薪酬掛鉤。這主要解決工作責(zé)任心的問題。具體實施時，可以把薪酬分為兩部分：一部分為保底工資（政府公布的當(dāng)?shù)刈畹凸べY），這部分基本不受考核結(jié)果影響；另一部分則叫崗位工資，可以占整個工資總額的50%左右，完全與考核結(jié)果掛鉤。第二，考核結(jié)果要與員工晉升通道掛鉤，這主要解決歸屬感的問題。在財務(wù)會計系列，有兩條通道可對會計人員開放：一是財務(wù)部門行政晉升，比如會計員——主管會計——副科長——科長——副總師——總師；二是會計序列職稱晉升，會計員——助理會計師——會計師——高級會計師。崗位職責(zé)與職務(wù)、職稱對號，工資報酬與職務(wù)、職稱掛鉤。這樣一來，保障工資、崗位工資、級別工資、職稱工資就構(gòu)成一個常態(tài)物質(zhì)激勵閉環(huán)；而職務(wù)、職稱晉升以及為了晉升而給與的學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會，隨著晉升而不斷改善的工作條件和環(huán)境等就構(gòu)成了一個看得見，摸得著的精神激勵路徑。這樣正確適當(dāng)?shù)目己思钜欢〞Q來會計人員高度的責(zé)任心和主人翁意識。

三、企業(yè)財務(wù)會計人員考核激勵實施中應(yīng)注意的問題

建立了上述財務(wù)會計人員考核激勵體系，在具體的實施過程中，還應(yīng)注意兩條：一是財務(wù)會計工作并不因行業(yè)、地域的不同而千差萬別，它們有很多共同點(diǎn)，所以對會計人員的考核激勵體系可以確定一個覆蓋面較廣的通用標(biāo)準(zhǔn)，使之能更具權(quán)威性；同時又要考慮企業(yè)因所處行業(yè)、地域的不同而有各自的特色，要有能評價我有他無的評分條款，使之更具有針對性，做到這二者結(jié)合。二是在同一企業(yè)中由于傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核和報酬形式不適合對財務(wù)會計人員進(jìn)行考核激勵，單獨(dú)制定的財務(wù)人員考核激勵辦法需要和其他崗位員工考核激勵辦法尋求某種平衡，這樣才能在企業(yè)里順利實施。

1.郭傳章、楊瑞斌.2003.財務(wù)主管管理績效方法.電子工業(yè)出版社。

2.張建國、徐偉.2003.績效體系設(shè)計——戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計方法.北京工業(yè)大學(xué)出版社。