基于7S模型的企業(yè)文化創(chuàng)新淺析

孫海崗

基于7S模型的企業(yè)文化創(chuàng)新淺析

孫海崗

文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化創(chuàng)新能夠幫助企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)社會的發(fā)展和變化。7S模型，從戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、人員、作風(fēng)、技能和共享價(jià)值觀等7個(gè)方面，構(gòu)建了企業(yè)的基本架構(gòu)?；?S模型，探索企業(yè)文化創(chuàng)新的新路徑，以拓展人們對企業(yè)文化創(chuàng)新的新理解。

7S模型；企業(yè)文化；創(chuàng)新

歐美經(jīng)濟(jì)危機(jī)的爆發(fā)，給中國的外向型制造業(yè)提出嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，中國迫切需要加快經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，中國企業(yè)需要一場文化上的大變革。企業(yè)文化創(chuàng)新，不僅僅是理念、價(jià)值觀上的創(chuàng)新，更是包括組織結(jié)構(gòu)、制度等各方面的創(chuàng)新，是一種綜合性、系統(tǒng)性很強(qiáng)的創(chuàng)新工程。麥肯錫公司的7S模型，給人們提供了一個(gè)透視企業(yè)全貌的框架工具，也能為企業(yè)文化的全面性創(chuàng)新提供結(jié)構(gòu)支持。本文從該模型入手，從厘清企業(yè)文化創(chuàng)新的諸多概念出發(fā)，從硬、軟兩大方面探討企業(yè)文化創(chuàng)新的新路徑。

一、企業(yè)文化與7S模型

文化，是人類在社會發(fā)展過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和，有時(shí)也特指社會意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)［1］。企業(yè)作為從事生產(chǎn)、流通、服務(wù)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的一種盈利性的經(jīng)濟(jì)組織，本身就是人類所創(chuàng)造的一種文化產(chǎn)物。企業(yè)的創(chuàng)立、經(jīng)營、發(fā)展、成熟直至死亡，無一不是文化行為。蘋果、微軟、IBM、可口可樂等企業(yè)是人類文化的有機(jī)組成部分，也是人類社會的偉大創(chuàng)造。

盡管企業(yè)本身就是文化的產(chǎn)物，但只有當(dāng)企業(yè)主動(dòng)建設(shè)自己的企業(yè)文化以后，其行為才能變得積極、理性和主動(dòng)，才能避免受制于自己所沒有意識到的“文化力”的無形約束。威廉大內(nèi)認(rèn)為，傳統(tǒng)和氣氛構(gòu)成一個(gè)公司的文化，（企業(yè)）文化意味著公司的價(jià)值觀，這些價(jià)值觀構(gòu)成員工活動(dòng)、意見和行為規(guī)范，管理人員將這些規(guī)范傳授給員工并不斷繼承延續(xù)下去［2］。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的哲學(xué)，做事的風(fēng)格，處理各種關(guān)系的原則，員工行為的道德規(guī)范，企業(yè)戰(zhàn)略思考的導(dǎo)向，是企業(yè)的靈魂所在，決定著企業(yè)的基本人格。企業(yè)文化形成以后，需要與時(shí)俱進(jìn)，不斷隨著時(shí)代的進(jìn)步、競爭形勢的變化、環(huán)境的革新而不斷變化，這構(gòu)成企業(yè)文化的創(chuàng)新。

與今天的中國一樣，在20世紀(jì)80年代，日本制造的產(chǎn)品出口勢頭強(qiáng)勁，讓美國同行感到很大壓力。一些美國管理學(xué)者開始思考日本企業(yè)成功的原因。麥肯錫公司的顧問、美國學(xué)者帕斯卡爾和阿索斯在對日本成功企業(yè)研究的過程中，提出了著名的7S模型［3］。所謂7S模型，是指在分析企業(yè)管理問題時(shí)，將一個(gè)企業(yè)分解成戰(zhàn)略（Strategy）、結(jié)構(gòu)(Structure)、制度(Systems)、人員(Staff)、作風(fēng)(Style)、技能(Skills)和共享的價(jià)值觀(Shared Values)等7大要素，以形成一個(gè)完整的思考框架。由于這7大要素的首個(gè)英文字母都是S，故稱為7S模型。其中，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度，往往被管理學(xué)界視為硬因素，人員、作風(fēng)、技能和共享的價(jià)值觀被視為軟因素，通常情況下，軟因素被認(rèn)為與企業(yè)文化有關(guān)。其實(shí)，無論是硬因素還是軟因素，都是企業(yè)文化的有機(jī)組織部分。企業(yè)的戰(zhàn)略思想如何定位，企業(yè)為何采取目前的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)制度是以人為本還是以企業(yè)財(cái)物或者利潤為本等等，都是與企業(yè)文化直接相關(guān)的問題。

二、企業(yè)文化創(chuàng)新的概念界定

何謂創(chuàng)新？顧名思義，創(chuàng)新是指在改變舊思想、舊產(chǎn)品的基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)造性的新思想、新方法，創(chuàng)造出全新的物質(zhì)產(chǎn)品和精神產(chǎn)品的過程。人類文化的發(fā)展史，就是一個(gè)不斷加速創(chuàng)新的歷史。企業(yè)這一組織形式本身，即是人類文明最偉大的文化創(chuàng)新之一。在21世紀(jì)，各國企業(yè)創(chuàng)新的速度越來越快，企業(yè)能否趕上世界同行創(chuàng)新的步伐，是企業(yè)能否跟上產(chǎn)業(yè)發(fā)展形勢、贏得全球化競爭的關(guān)鍵。從蘋果公司等世界著名企業(yè)的創(chuàng)新案例來看，企業(yè)文化創(chuàng)新，是企業(yè)各項(xiàng)管理創(chuàng)新的原動(dòng)力。

企業(yè)文化創(chuàng)新，很容易跟企業(yè)的創(chuàng)新文化、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化、企業(yè)的文化創(chuàng)新等概念混淆起來。在微軟等著名的高新技術(shù)公司，彌漫著一股濃厚的創(chuàng)新文化，為全世界類似的企業(yè)所羨慕，在這種創(chuàng)新文化的推動(dòng)下，公司始終站在行業(yè)食物鏈的頂端，制定規(guī)則。所謂企業(yè)的創(chuàng)新文化，是指企業(yè)在長期經(jīng)營過程中，經(jīng)過有意無意的培養(yǎng)，在企業(yè)家的帶動(dòng)下所形成的一種有利于全體員工孜孜不倦進(jìn)行創(chuàng)新的氛圍、制度、工作作風(fēng)、習(xí)慣和管理風(fēng)格。這種企業(yè)的創(chuàng)新文化，是企業(yè)文化長期不斷創(chuàng)新的結(jié)果，是企業(yè)家創(chuàng)新人格的一種自然延伸，需要相對寬松的社會氛圍。構(gòu)建企業(yè)的創(chuàng)新文化，是企業(yè)文化創(chuàng)新的一個(gè)任務(wù)和目標(biāo)，不能等同于企業(yè)文化創(chuàng)新本身。

在已經(jīng)形成的企業(yè)文化類型中，有一種鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化。鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化，是指為企業(yè)創(chuàng)新提供良好的文化氛圍和智力支持，推動(dòng)企業(yè)不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，如美國的微軟文化，中國的華為企業(yè)文化等等。在創(chuàng)新成為致勝法寶的21世紀(jì)，很多企業(yè)希望建設(shè)一種鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化。事實(shí)上，在業(yè)界有鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化，也有因循守舊的企業(yè)文化，有大膽開放，開拓進(jìn)取的企業(yè)文化，也有按部就班、拒絕變化的企業(yè)文化。鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)文化只是企業(yè)文化創(chuàng)新的一個(gè)可選目標(biāo)，并非必要目標(biāo)，與企業(yè)文化創(chuàng)新更是兩回事。

有人將企業(yè)文化理解成企業(yè)的文化，并進(jìn)而將企業(yè)文化創(chuàng)新，理解成企業(yè)的文化創(chuàng)新，有將其劃分為企業(yè)的制度文化創(chuàng)新、產(chǎn)品文化創(chuàng)新、技術(shù)文化創(chuàng)新、管理文化創(chuàng)新、廣告文化創(chuàng)新、企業(yè)家文化創(chuàng)新、形象文化創(chuàng)新等內(nèi)容。事實(shí)上，企業(yè)的文化創(chuàng)新，只是企業(yè)文化創(chuàng)新的一個(gè)側(cè)面，如果錯(cuò)把企業(yè)文化創(chuàng)新當(dāng)成企業(yè)的文化創(chuàng)新，就會將企業(yè)文化創(chuàng)新片面化，最終會使得企業(yè)文化創(chuàng)新的成功難以在企業(yè)經(jīng)營實(shí)踐中落實(shí)。企業(yè)的文化創(chuàng)新，是針對企業(yè)的一些文化現(xiàn)象和文化體系進(jìn)行創(chuàng)新，而企業(yè)文化創(chuàng)新，則是針對整個(gè)企業(yè)的文化的創(chuàng)新，是脫胎換骨式的創(chuàng)新，是基于制度、結(jié)構(gòu)、人員等企業(yè)管理架構(gòu)上的系統(tǒng)性的全面創(chuàng)新，是深入到靈魂深處的創(chuàng)新，是消除了觀念與制度、觀念與行為矛盾的創(chuàng)新，是從內(nèi)而外的創(chuàng)新。

三、基于7S模型的企業(yè)文化創(chuàng)新

麥肯錫公司的7S模型中，人員、作風(fēng)、技能和共享的價(jià)值觀，被管理學(xué)界稱為軟因素，體現(xiàn)著企業(yè)的軟實(shí)力，被認(rèn)為與企業(yè)文化直接相關(guān)。相反，戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和制度則被稱為硬因素，是一家企業(yè)的硬實(shí)力的表現(xiàn)，被認(rèn)為與企業(yè)文化關(guān)系不大。事實(shí)上，無論是軟因素還是硬因素，都與企業(yè)文化有著密切關(guān)系。如果硬要把軟硬因素割裂開來，只在軟因素方面搞企業(yè)文化創(chuàng)新，就會造成企業(yè)理念與制度分裂、觀念和行為分裂等精神分裂現(xiàn)象，從而削弱企業(yè)文化在員工中的影響力。企業(yè)文化創(chuàng)新，只有把硬因素和軟因素統(tǒng)一到新的企業(yè)文化系統(tǒng)下，才能從根本上重塑企業(yè)面貌，使企業(yè)由內(nèi)而外煥發(fā)生機(jī)和活力。因此，基于7S模型中的7大元素，構(gòu)建企業(yè)文化創(chuàng)新的全面路徑，就顯得很有意義和價(jià)值。

（一）企業(yè)戰(zhàn)略文化創(chuàng)新

企業(yè)戰(zhàn)略，是企業(yè)在現(xiàn)有環(huán)境下，利用所掌握的資源，實(shí)現(xiàn)短期和長遠(yuǎn)目標(biāo)，謀求企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的總體思考。企業(yè)戰(zhàn)略文化，就是企業(yè)看待處理企業(yè)戰(zhàn)略問題的視角、方法和主要風(fēng)格以及企業(yè)戰(zhàn)略的基本內(nèi)容。企業(yè)戰(zhàn)略文化創(chuàng)新，是指企業(yè)根據(jù)外界環(huán)境的變化，創(chuàng)新自身處理戰(zhàn)略問題的視角、方法和主要風(fēng)格。人無遠(yuǎn)慮，必有近憂，戰(zhàn)略對一個(gè)企業(yè)的成功十分重要，但若是過于執(zhí)著已經(jīng)落伍的戰(zhàn)略觀念和戰(zhàn)略目標(biāo)，如果對環(huán)境的認(rèn)識已經(jīng)落伍于時(shí)代的進(jìn)步，其所制定的戰(zhàn)略只會是失敗的戰(zhàn)略，只能起到加速企業(yè)敗亡的效果。過去，主營打字機(jī)業(yè)務(wù)的傳統(tǒng)企業(yè)，如果感覺不到個(gè)人電腦業(yè)的快速發(fā)展對自己的潛在威脅，仍然按照既定的發(fā)展思路，不斷創(chuàng)新打字機(jī)生產(chǎn)方面的工藝，仍然按照打字機(jī)行業(yè)的傳統(tǒng)戰(zhàn)略思路來走，最終換來的將是企業(yè)的被淘汰。企業(yè)文化戰(zhàn)略文化創(chuàng)新，決定著企業(yè)發(fā)展的方向和未來命運(yùn)。

（二）企業(yè)結(jié)構(gòu)文化創(chuàng)新

企業(yè)結(jié)構(gòu)，是企業(yè)組織的構(gòu)成方式，是由職位、部門組成垂直的權(quán)力系統(tǒng)和水平性分工協(xié)作系統(tǒng)的一個(gè)有機(jī)整體。企業(yè)結(jié)構(gòu)文化，則是指企業(yè)在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中所持有的思想、哲學(xué)、方法。當(dāng)一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生改變的時(shí)候，往往同時(shí)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。企業(yè)結(jié)構(gòu)重組曾經(jīng)是管理學(xué)界的熱點(diǎn)問題，曾被視為是企業(yè)超越自我、適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的制勝法寶。但是，如果企業(yè)在結(jié)構(gòu)創(chuàng)新中，仍然抱持傳統(tǒng)的結(jié)構(gòu)思想、哲學(xué)和方法，創(chuàng)新的結(jié)果就很難逃脫傳統(tǒng)的限制和束縛。事實(shí)上，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，無論是金字塔式的，還是扁平式的結(jié)構(gòu)，都只是事務(wù)的表象。企業(yè)結(jié)構(gòu)文化創(chuàng)新，就是在重組結(jié)構(gòu)之時(shí)，企業(yè)對組織結(jié)構(gòu)構(gòu)建原則、思想、目的和愿景的創(chuàng)新性思考。

（三）企業(yè)制度文化創(chuàng)新

企業(yè)制度，有兩個(gè)層面的含義，一是基本制度，如公有制、私有制和公私合營等，二是普通制度，主要指企業(yè)要求全體員工共同遵守的辦事規(guī)程或行動(dòng)準(zhǔn)則。在企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)營實(shí)踐中，存在企業(yè)文化和制度兩張皮的現(xiàn)象。有些企業(yè)將“以人為本”作為基本企業(yè)理念，卻在制度設(shè)計(jì)中粗暴侵犯員工基本人權(quán)，實(shí)際上還是受到“以利潤為本”的制度文化的制約。企業(yè)制度文化，是指隱藏在企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度背后的理念、價(jià)值觀和哲學(xué)思想。企業(yè)制度文化創(chuàng)新，則是指改變和更新企業(yè)制度設(shè)計(jì)所依據(jù)的理念、價(jià)值觀和哲學(xué)。如果企業(yè)制度文化沒有創(chuàng)新，所謂的制度創(chuàng)新，就只能是“新瓶裝舊酒”，換湯不換藥，無法達(dá)到預(yù)期的推動(dòng)企業(yè)改革與創(chuàng)新，適應(yīng)新時(shí)代需要的預(yù)期目的。這種文化創(chuàng)新而制度不跟著變革的現(xiàn)象，顯得企業(yè)管理層口是心非，容易導(dǎo)致其權(quán)威在在員工心目中的流失。

（四）企業(yè)員工文化創(chuàng)新

企業(yè)員工，是企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，是企業(yè)各種制度、各種理想目標(biāo)的落實(shí)者，是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)員工文化，包含兩個(gè)層次，一是企業(yè)如何看待自己的員工；二是員工如何看待彼此之間的關(guān)系和與企業(yè)之間的關(guān)系，這兩個(gè)層次都會落腳到具體的文化觀念和相應(yīng)的實(shí)踐。企業(yè)員工文化創(chuàng)新，是指企業(yè)與員工有關(guān)的文化創(chuàng)新，從根本上來說，是觀念、價(jià)值觀和行動(dòng)原則的創(chuàng)新。企業(yè)原先把員工視為投入，把員工工資視為成本，為了壓縮企業(yè)開支，往往傾向于裁員和降低工資。人力資源觀念興起以后，企業(yè)把員工看成資產(chǎn)，把員工收入視為投資，企業(yè)再需要壓縮開支時(shí)，不但不會從員工工資和裁員入手，反而會給予員工一定比例的股份。當(dāng)員工擁有公司的股份后，觀念也隨之革新，把自己視為公司的主人，把同事視為自己的戰(zhàn)略合作伙伴，觀念創(chuàng)新以后，行為方式也發(fā)生根本上的創(chuàng)新，生產(chǎn)效率大大提高，創(chuàng)新的積極性主動(dòng)性也大大增強(qiáng)。著名的美國Adobe System公司，即實(shí)行全員持股，把每一位員工視為公司的關(guān)鍵資產(chǎn)，最終使得員工的創(chuàng)新自覺性和主動(dòng)性大大增強(qiáng)，企業(yè)因而在不斷創(chuàng)新中發(fā)展壯大。企業(yè)員工文化成功創(chuàng)新的關(guān)鍵，是做到知行合一，如果言行不一，知行不一，新的文化觀念不能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新性的規(guī)章制度和行動(dòng)，就很難起到企業(yè)員工文化創(chuàng)新的效果。

（五）創(chuàng)新企業(yè)工作作風(fēng)

作風(fēng)，是人們在思想、工作和生活中所表現(xiàn)出的相對穩(wěn)定的思想態(tài)度和行為風(fēng)格，一般有思想作風(fēng)、工作作風(fēng)和生活作風(fēng)之分。企業(yè)工作作風(fēng)，是指企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，所表現(xiàn)出的比較穩(wěn)定的行為風(fēng)格，與企業(yè)的效率、給社會的觀感、員工的狀態(tài)關(guān)系密切。企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期，工作作風(fēng)一般比較務(wù)實(shí)、高效、多能，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大以后，往往容易患上大企業(yè)病，容易感染上忽視外界環(huán)境變化、反應(yīng)比較遲緩的官僚式作風(fēng)。企業(yè)工作作風(fēng)的創(chuàng)新，就是改變企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣的工作態(tài)度和行為風(fēng)格，根據(jù)時(shí)代的發(fā)展，顧客的需要，不斷調(diào)整、創(chuàng)新企業(yè)的工作作風(fēng)。

（六）技能文化創(chuàng)新

技能，是指通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)獲得的、能夠完成一定人物的思想和動(dòng)作系統(tǒng)。美國學(xué)者R·E·Boyatzis將技能定義為能達(dá)到業(yè)績目標(biāo)的一系列行為和系統(tǒng)的能力［4］。企業(yè)技能，是企業(yè)核心競爭力的源泉，是企業(yè)生存發(fā)展的能力體系。企業(yè)技能文化，是企業(yè)及其員工如何對待自身技能的文化觀念，如積極進(jìn)取，不斷更新自己技能的觀念，樂于分享，將員工個(gè)人技能轉(zhuǎn)化為公司集體智力財(cái)富的觀念等。21世紀(jì)，人類社會生存技能快速革新，企業(yè)需要不斷學(xué)習(xí)接觸新的技能。與此同時(shí)，企業(yè)需要建立屬于自己的知識技能庫，并且能夠把員工個(gè)人的知識技能，通過集體學(xué)習(xí)、共同分享等渠道，轉(zhuǎn)化為公司的能夠很快被新員工掌握的技能，以減少企業(yè)對掌握核心技能的關(guān)鍵員工的依賴。

（七）企業(yè)共享價(jià)值觀創(chuàng)新

企業(yè)價(jià)值觀，是一個(gè)企業(yè)的員工在長期生產(chǎn)經(jīng)營時(shí)間中形成的對本企業(yè)經(jīng)營行為、職工的工作行為以及企業(yè)的公眾形象的總的看法［5］。共享價(jià)值觀，則是指被全體員工了解、認(rèn)可、接受并遵照實(shí)踐的價(jià)值觀。對企業(yè)而言，比較重要的價(jià)值觀，一般是在處理與股東、員工、顧客、自然、社會、政府、社區(qū)居民等利益攸關(guān)者之間關(guān)系時(shí)的價(jià)值觀。如“顧客就是上帝”的價(jià)值觀就被用來作為處理企業(yè)與顧客關(guān)系的重要原則?！盀楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值”，則是作為處理企業(yè)與股東之間關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。綠色環(huán)保價(jià)值觀，則是作為處理企業(yè)與自然關(guān)系的原則。人類文明的進(jìn)步，使得企業(yè)外在環(huán)境不斷變化，企業(yè)需要照顧到更廣闊的群體的利益，在處理與社會各界各部門關(guān)系時(shí)，就不能執(zhí)著于傳統(tǒng)的共享價(jià)值觀，而要與時(shí)俱進(jìn)，時(shí)刻更新企業(yè)的共享價(jià)值觀體系。只有這樣，才能從根本上改變企業(yè)的行為模式和經(jīng)營理念，并對全體員工的行為構(gòu)成內(nèi)在約束，以達(dá)到推動(dòng)企業(yè)文化整體創(chuàng)新的效果。

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F406.14

A

1673-1999（2012）04-0074-03

孫海崗(1974-)，男，福建農(nóng)林大學(xué)(福建福州 350002）經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院博士研究生，福建農(nóng)林大學(xué)人文社科學(xué)院講師，研究方向?yàn)檗r(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理、人力資源管理。

2011-12-14