試論高校輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力建設(shè)的具體策略

蒲德彥 黃亞平

（1南京郵電大學(xué) 通達(dá)學(xué)院，江蘇 南京 210003；2南京郵電大學(xué) 通達(dá)學(xué)院，江蘇 揚州 225127）

一、輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力的內(nèi)涵界定

高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)包括很多方面的內(nèi)容，涵蓋教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、政治學(xué)、哲學(xué)等多學(xué)科的知識。高等學(xué)校、各相關(guān)部門等都在輔導(dǎo)員隊伍的人員配備、選拔、培訓(xùn)、使用和考核等方面不斷進(jìn)行嘗試，但是，“執(zhí)行力”作為一個具有管理學(xué)背景的概念在輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的探討中尚缺乏比較系統(tǒng)的、深入的研究。輔導(dǎo)員工作是直接面向?qū)W生的，強調(diào)過程的實務(wù)性和操作性，強調(diào)結(jié)果的時效性和實效性，這實質(zhì)上就是在強調(diào)輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力。當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)現(xiàn)狀還遠(yuǎn)未達(dá)到我們的要求和期待，輔導(dǎo)員在職責(zé)履行中經(jīng)常會出現(xiàn)諸如 “政治發(fā)展學(xué)者L·派伊所說的‘貫徹危機’，這恰恰反映出當(dāng)前輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力建設(shè)遠(yuǎn)未能滿足現(xiàn)實中高等教育人才培養(yǎng)的需求。

清華大學(xué)馬克思主義學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師張再興在其著作《高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)理論與實踐》中對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)進(jìn)行了系統(tǒng)深入的研究，分別從理論基礎(chǔ)、歷史發(fā)展、價值觀念、素質(zhì)能力、協(xié)調(diào)配合、體制機制建設(shè)等方面進(jìn)行闡述，雖然沒有直接提出“執(zhí)行力”這一概念，但是其主旨卻直指輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力本身。

南華大學(xué)高等教育研究所所長李曉衡和南華大學(xué)副院長吳移謀在其合作的論文“論高校執(zhí)行力的提升”中，將高校執(zhí)行力視為發(fā)展戰(zhàn)略、人才資源、管理流程的有機結(jié)合，指出當(dāng)前高校執(zhí)行力不強的主要表現(xiàn)，并從創(chuàng)新能力、領(lǐng)悟能力、策劃能力、指揮能力和鞏固能力幾個方面探討了高校執(zhí)行力努力的方向。這無疑可以作為高校輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力建設(shè)的良好借鑒。

本文所指的輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力，強調(diào)的是 “組織執(zhí)行力”“團隊執(zhí)行力”，強調(diào)的是由輔導(dǎo)員個體組成的輔導(dǎo)員工作團隊貫徹執(zhí)行的能力。輔導(dǎo)員個體層次的執(zhí)行力主要服務(wù)于輔導(dǎo)員自身的成長和發(fā)展，輔導(dǎo)員團隊執(zhí)行力主要服務(wù)于學(xué)生的成長和發(fā)展，兩者是相輔相成、無法分割的關(guān)系。輔導(dǎo)員（隊伍）執(zhí)行力是包涵輔導(dǎo)員個體執(zhí)行力和團隊執(zhí)行力的一種能力體系。

二、輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力建設(shè)的總體要求和基本原則

執(zhí)行力有三個核心：人員流程、戰(zhàn)略流程和運營流程。作為輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力，人員流程是指用合適的輔導(dǎo)員做合適的事，人盡其才、才盡其用；戰(zhàn)略流程是指讓輔導(dǎo)員做正確的事，做自己該做的事，不越位，不缺位；運營流程是指輔導(dǎo)員要把事情做正確，按時按質(zhì)按量地完成工作，達(dá)至工作的效果。輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力建設(shè)必須符合執(zhí)行力建設(shè)的這三個核心：用正確的人，做正確的事，把事情做正確。

輔導(dǎo)員具有管理和服務(wù)的雙重角色功能。要提高輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力，就必須做到管理有效和服務(wù)到位，真正提高輔導(dǎo)員隊伍的工作質(zhì)量和效率。加強輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力建設(shè)，應(yīng)該圍繞執(zhí)行力建設(shè)的三個核心，做好輔導(dǎo)員隊伍的角色定位和工作分工，清晰界定輔導(dǎo)員隊伍的職責(zé)范圍和工作任務(wù)，高效率和高質(zhì)量地完成工作。

加強輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力建設(shè)，必須堅持以下基本原則：

以學(xué)生為本原則。輔導(dǎo)員在開展工作的過程中，必須“一切為了學(xué)生，為了一切學(xué)生，為了學(xué)生的一切”，圍繞學(xué)生成長成才的具體需求，為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的管理和服務(wù)；必須以學(xué)生的利益為核心，把學(xué)生當(dāng)朋友，融入學(xué)生，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急。只有這樣，才能使自己的工作得到學(xué)生的充分理解和支持，進(jìn)而幫助輔導(dǎo)員提高工作的執(zhí)行效果。

過程與結(jié)果相結(jié)合的原則。輔導(dǎo)員的每一項工作，都必須重視過程管理，通過過程控制和糾偏來保證執(zhí)行始終朝著正確的方向進(jìn)行。只有這樣，才能避免執(zhí)行的偏離和扭曲，最終取得期待的執(zhí)行效果。

三、輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力建設(shè)的具體策略

圍繞以上的總體要求和基本原則，輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力建設(shè)應(yīng)該包括以下具體策略：

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，構(gòu)建全新的執(zhí)行力文化。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，組織文化已經(jīng)成為一種強大的力量，對組織的興衰成敗發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。執(zhí)行力其實就是一種文化力，只有當(dāng)執(zhí)行力成為一種文化之后，組織成員才會產(chǎn)生主動迎接各種挑戰(zhàn)的信心和勇氣。中國長期以來的計劃經(jīng)濟思想以及傳統(tǒng)的儒家文化依然在影響著高校的管理包括輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力建設(shè)，現(xiàn)代企業(yè)管理、工商管理、公共管理的思想和理念在高校中還沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。因此，輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力建設(shè)首先需要在高校內(nèi)部構(gòu)建起全新的執(zhí)行力文化。

首先，要讓高校的組織文化成為輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力建設(shè)的保障。當(dāng)輔導(dǎo)員的價值觀與高校的價值觀融為一體時，輔導(dǎo)員才會做到真正對高校負(fù)責(zé)，對學(xué)生負(fù)責(zé)。在實行高校輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力文化變革的時候，一定要把變革的原因和目的跟輔導(dǎo)員講明白，既要做到在短時間內(nèi)創(chuàng)造出一定的變革成果，讓輔導(dǎo)員有真切的變革實惠體驗，又要避免一步到位或運動式的短期做法，要把輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力文化建設(shè)當(dāng)做一個循序漸進(jìn)的、由強制到自覺的長期戰(zhàn)略來推行，并為這種變革保駕護航。

其次，要避免“知道文化”的蔓延，努力打造知行合一的執(zhí)行力文化。知道是一碼事，做到又是另一碼事，知道不等于做到，知道不一定做得到，凡事只停留在“知道”上，再好的計劃，再宏偉的目標(biāo)，再好的理念，再好的原則，再好的訣竅都不能落實到實際工作中去，使執(zhí)行的力度和效果大打折扣。也就是說，構(gòu)建輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力文化，關(guān)鍵是要解決執(zhí)行力文化的有效落實問題，避免出現(xiàn)執(zhí)行力文化與輔導(dǎo)員的實際行為相脫節(jié)的“兩張皮”現(xiàn)象。

（二）明確職位要求，全新定位輔導(dǎo)員的角色。

要加強輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力建設(shè)，就必須對輔導(dǎo)員扮演的角色有一個明晰的定位。有人認(rèn)為，高校學(xué)生輔導(dǎo)員應(yīng)該扮演以下角色：學(xué)生成長的關(guān)懷者、學(xué)生政治思想的引領(lǐng)者、學(xué)生學(xué)習(xí)行為的指導(dǎo)者、學(xué)生生活方式的指導(dǎo)者、學(xué)生日常行為方式的指導(dǎo)者；有人認(rèn)為，高校學(xué)生輔導(dǎo)員應(yīng)該做‘變壓器’（調(diào)整學(xué)生的思想人格）、做‘夜航燈’（幫助學(xué)生找到人生目標(biāo)，回到正確的航向）、做‘?dāng)[渡船’（在就業(yè)設(shè)計、職業(yè)能力訓(xùn)練、擇業(yè)指導(dǎo)等方面給學(xué)生出點子）。這些探討都有其合理性的一面，但是依然不夠明晰。

對輔導(dǎo)員隊伍角色的定位，主要來自于社會（主要是學(xué)生家長）、高校（主要是高校領(lǐng)導(dǎo)者和管理者）和輔導(dǎo)員自身三個方面。在學(xué)生家長心目中，輔導(dǎo)員永遠(yuǎn)都是他們心目中的老師，因此，學(xué)生輔導(dǎo)員的社會定位應(yīng)該既是家庭與學(xué)校良性互動的中介和主體，也是家庭與學(xué)校共同教育管理過程的重要參與者。高校對輔導(dǎo)員的角色定位，很容易從他對輔導(dǎo)員的管理和工作要求以及對輔導(dǎo)員勞動的肯定程度上反映出來，目前還存在“越位”與“缺位”共存的困境。高校的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)該盡快擺脫對高校輔導(dǎo)員角色的輕視和忽視的心理定勢，從內(nèi)心重視輔導(dǎo)員這一角色。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在賦予輔導(dǎo)員隊伍相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利時，做到合情合理、職責(zé)明晰，盡量避免輔導(dǎo)員陷入繁雜的事務(wù)性勞動中，而是發(fā)揮輔導(dǎo)員作為思想引導(dǎo)和行為指導(dǎo)的應(yīng)然功能。只有這樣，輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力建設(shè)才能保證方向正確，才有助于提高執(zhí)行力建設(shè)的效率。

輔導(dǎo)員的自我角色定位同樣不能忽視。如果輔導(dǎo)員對自己的認(rèn)識都不清楚，對自己的角色都不重視，那自然會導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍惰性情緒的滋生蔓延，導(dǎo)致輔導(dǎo)員隊伍喪失自我反省和改造的能力。學(xué)生輔導(dǎo)員的自我定位不能一味地迎合學(xué)校，也不能一味地迎合學(xué)生，他必須敢于和善于維護學(xué)生的正當(dāng)利益，敢于和善于在可行和有效的前提下創(chuàng)新思路和做法……只有這樣，學(xué)生輔導(dǎo)員才能逐漸消除“毫無成就感”的挫折心理，才能使自己的工作體現(xiàn)出真正的“自我實現(xiàn)”。輔導(dǎo)員隊伍一旦有了自我實現(xiàn)的使命感和成就感，就會增加工作的信心和動力，就會提高自身的執(zhí)行力。

（三）加強制度建設(shè)，健全工作的保障機制。

制度和規(guī)范對輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力建設(shè)的提升作用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是制度可以規(guī)范輔導(dǎo)員隊伍執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，避免輔導(dǎo)員按照各自的理解去做事；二是制度的建立和完善可以對輔導(dǎo)員隊伍的工作形成激勵，從而保障執(zhí)行力的最終提升。

很多高校都制定了自己的輔導(dǎo)員工作條例，對輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容、工作量化標(biāo)準(zhǔn)、工作考核等做出了明確的規(guī)定。但是在實際實行過程中，這些規(guī)定并沒有真正落到實處。也就是說，我們并沒有做到“有法必依”。這些制度難以落實的原因，一方面要歸咎于領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的執(zhí)行力，另一方面也與制度本身的不合理有重要關(guān)系。

首先，制度制定的出發(fā)點一定要正確，一定要以幫助輔導(dǎo)員更好地工作、更好地獲得自身的發(fā)展為出發(fā)點，要結(jié)合輔導(dǎo)員的工作實際和自身發(fā)展的需要來進(jìn)行。比如，在對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行量化規(guī)定時，必須具有一定的靈活性，考慮到輔導(dǎo)員工作本身具有的變動性和不可預(yù)測性，避免輔導(dǎo)員只是為了完成規(guī)定的指標(biāo)而工作；在對輔導(dǎo)員某項工作任務(wù)進(jìn)行時間規(guī)定時，必須考慮到輔導(dǎo)員完成這項工作的正常需要，一味的強制性規(guī)定只會讓輔導(dǎo)員做出走捷徑的無奈選擇；在考慮輔導(dǎo)員的自身發(fā)展方面，應(yīng)該堅持工作需要和個人發(fā)展同等重要的原則，不能只強調(diào)工作而忽視輔導(dǎo)員自身在學(xué)習(xí)深造、實踐鍛煉等個人提升方面的需要，而是要為輔導(dǎo)員提供更好的個人提升環(huán)境和機會。

其次，要保證制度的穩(wěn)定性，避免制度的反復(fù)變動和因人而異。輔導(dǎo)員工作具有其自身的規(guī)律性，具體的工作又具有一定的程序性。只有制度化的規(guī)范涵蓋輔導(dǎo)員工作的方方面面，并符合輔導(dǎo)員工作特定的規(guī)律和程序，才能保證輔導(dǎo)員工作在制度化環(huán)境下順暢進(jìn)行。如果輔導(dǎo)員管理制度出現(xiàn)“朝令夕改”的狀況，或者因為領(lǐng)導(dǎo)者和管理者的變化而隨時變化，將會導(dǎo)致制度本身逐漸喪失權(quán)威性，從而逐漸喪失制度本身的嚴(yán)肅性和可執(zhí)行性。

再次，要保障制度和規(guī)范能真正落到實處。輔導(dǎo)員管理制度蘊涵在高校管理體系和制度中，涵蓋輔導(dǎo)員隊伍招聘錄用、培訓(xùn)上崗、管理監(jiān)控、績效考核、激勵懲罰、晉升流轉(zhuǎn)等各個方面的內(nèi)容。如果某一個方面出了問題，就會對輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力建設(shè)產(chǎn)生直接的不利影響。制度再好，如果無法或沒有落到實處，沒有不折不扣地實施，結(jié)果也只能是“竹籃打水一場空”。在招聘錄用輔導(dǎo)員時，要堅決抵制“潛規(guī)則”和個人的左右，避免單方面的考核評價，并注重輔導(dǎo)員隊伍在性別、性格、專業(yè)技能等方面的合理搭配；在培訓(xùn)上崗方面，要對新任輔導(dǎo)員進(jìn)行系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，并對輔導(dǎo)員的工作過程進(jìn)行跟蹤指導(dǎo)，讓輔導(dǎo)員不斷學(xué)習(xí)以跟上時代發(fā)展和學(xué)生變化的需要；在管理監(jiān)控方面，要做到監(jiān)控到位并講求監(jiān)控方法的多樣性和手段的藝術(shù)性，注意對細(xì)節(jié)的監(jiān)控以防止偏差的產(chǎn)生和擴大，注重事前控制與事中控制的相互結(jié)合；在績效考核方面，要避免個人的情感因素和輔導(dǎo)員資歷因素對考核的影響，避免考核中的形式主義和“大鍋飯”思維，注意過程考核和目標(biāo)考核的結(jié)合；在激勵懲罰方面，要注意物質(zhì)激勵與精神激勵等多種激勵手段的運用，注意避免激勵不足和激勵過度，注意懲罰的及時性以及懲罰與教育示范的結(jié)合；在晉升流轉(zhuǎn)方面，要做到真正的知人善任和量才適用，注重對可塑之才的培養(yǎng)和使用，真正做到人員流轉(zhuǎn)的可進(jìn)可出和能上能下。

（四）注重內(nèi)部合作，打造高效的工作團隊。

現(xiàn)代企業(yè)管理和公共管理都越來越強調(diào)更多地依靠整體的團隊力量。個體具有很強的不穩(wěn)定性，在團隊執(zhí)行力薄弱的情況下，如果某一個體執(zhí)行力過于突出，有時反而會影響整體執(zhí)行力度和速度的平衡，從而導(dǎo)致整體執(zhí)行體系的崩盤。如果某一個體執(zhí)行力較弱，就會形成團隊執(zhí)行的“短板”，而對“短板”的彌補和矯正必須依靠團隊而不是個體。在一個高校中，學(xué)生之間的互動和影響是完全超越了學(xué)生的輔導(dǎo)員“隸屬”圈子的，某個輔導(dǎo)員即便責(zé)任心再強，工作再到位，如果周圍其他輔導(dǎo)員喪失了責(zé)任心，工作不到位，這個輔導(dǎo)員下面的學(xué)生依然會受到其他輔導(dǎo)員下面學(xué)生的影響，從而使得這個輔導(dǎo)員工作的執(zhí)行效果大打折扣。同樣，如果某個輔導(dǎo)員執(zhí)行力太弱，如果只注重對個別輔導(dǎo)員的工作進(jìn)行促進(jìn)，則可能使輔導(dǎo)員隊伍內(nèi)部出現(xiàn)不團結(jié)的氣氛，進(jìn)而影響輔導(dǎo)員隊伍的整體工作狀態(tài)。要真正提升輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力，必須重視輔導(dǎo)員隊伍的團隊建設(shè)，打造一支具有高效執(zhí)行力的輔導(dǎo)員工作團隊。

第一，樹立明確的、共同的工作目標(biāo)，形成團隊共識。輔導(dǎo)員隊伍的工作目標(biāo)是對學(xué)生的言行舉止進(jìn)行有效的控制管理，并為其學(xué)習(xí)、工作和成長成才提供高效的服務(wù)。只有讓每個輔導(dǎo)員從而讓整個輔導(dǎo)員團隊明確和接受這一共同的目標(biāo)，輔導(dǎo)員的工作才會有明確的方向感，輔導(dǎo)員才能找準(zhǔn)每項具體工作的著力點，從而在做好每項具體工作的基礎(chǔ)上做好整個工作。

第二，尊重個人差異，優(yōu)化組合，靈活調(diào)度，實現(xiàn)更好的輔導(dǎo)員隊伍人員配置。輔導(dǎo)員之間在性格心理、作風(fēng)習(xí)慣、特點長處等方面各不相同，管理者應(yīng)該根據(jù)具體工作的特點以及需要應(yīng)用的技能，對輔導(dǎo)員進(jìn)行不同的分工，讓其能在相應(yīng)的工作分工中揚長避短。比如，在組織學(xué)生活動時，要學(xué)會賦予具有較強組織協(xié)調(diào)能力和動員能力的輔導(dǎo)員以重任；在對學(xué)生進(jìn)行心理疏通時，要充分發(fā)揮具有心理學(xué)專業(yè)背景、善于與人溝通的輔導(dǎo)員的特長。把適合的人分配到適當(dāng)?shù)膷徫簧虾?，還需要加強團隊成員之間的協(xié)調(diào)性，將相互依賴的工作和環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)起來，并將其與整個組織的目標(biāo)之間建立聯(lián)系，而不是盲目執(zhí)行、機械行事。在執(zhí)行的過程中，還要根據(jù)變化著的需要適時靈活調(diào)度，重新分工組合。

第三，加強和溝通交流，增強輔導(dǎo)員的責(zé)任感和參與感。有效地加強溝通交流是輔導(dǎo)員隊伍提升工作執(zhí)行力的關(guān)鍵。溝通的前提是大家有共同的愿景，互相重視別人的價值，不推脫責(zé)任，不相互拆臺。輔導(dǎo)員之間、輔導(dǎo)員與學(xué)生之間、輔導(dǎo)員與上級管理部門之間都應(yīng)該建立起正常的經(jīng)常的信息傳遞和信息反饋通道，讓每個人都能感受到一種強烈的參與感和受重視感，讓每個人都能夠在溝通中真誠地闡述和表達(dá)自己的觀點，從而更好地消除隔閡和疑慮，讓信息和指令更加明晰，以調(diào)動起輔導(dǎo)員的參與感和積極性。

第四，關(guān)注輔導(dǎo)員個體的需要，注重輔導(dǎo)員個體的成長。團隊中的每個個體除了具有共同的組織目標(biāo)之外，還具有自身的個體目標(biāo)和需要。輔導(dǎo)員自身需要生活生存，需要在各方面提升完善自己。只有我們重視輔導(dǎo)員自身的這些個體需求，并為滿足其個體需求創(chuàng)造有利條件，輔導(dǎo)員的心理才會更好地得到滿足，其工作的信心和動力才會增強。高校和社會應(yīng)該在如何為輔導(dǎo)員個人的成長提供更加有利的條件方面認(rèn)真思考，并采取切實可行的措施，而不能只是掛在嘴上卻不見具體的行動。

（五）重視人力資源管理，加強對工作過程的控制。

人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。輔導(dǎo)員隊伍作為高校學(xué)生管理的核心人力資源隊伍，高校理應(yīng)從人力資源管理的角度進(jìn)行管理。

首先，在選聘環(huán)節(jié)，要適應(yīng)高校輔導(dǎo)員工作的實際需要，做好輔導(dǎo)員工作的計劃和崗位分析，對輔導(dǎo)員工作及其人員的數(shù)量配置、性別配置、學(xué)歷學(xué)科配置等進(jìn)行精心設(shè)計，然后再制定嚴(yán)格科學(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn)。在選聘的操作性環(huán)節(jié)中，務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行選聘規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，杜絕徇私舞弊，要用有效的選聘方案對應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)評價。只有這樣，才能把好輔導(dǎo)員隊伍成員的入門關(guān)，為今后的輔導(dǎo)員隊伍工作執(zhí)行力的提高奠定良好的基礎(chǔ)。

其次，要重視輔導(dǎo)員隊伍的職能配備和教育培訓(xùn)。輔導(dǎo)員的學(xué)科背景和性格特征將會對其工作產(chǎn)生重要影響。在進(jìn)行職能配備的過程中，要注重對輔導(dǎo)員各自學(xué)科優(yōu)勢的把握和利用。比如，具有心理學(xué)背景的輔導(dǎo)員應(yīng)該讓其能在自己的崗位上發(fā)揮其開展學(xué)生心理工作的優(yōu)勢，具有某學(xué)科背景的輔導(dǎo)員應(yīng)該盡量與其所帶學(xué)生具有大致相似的專業(yè)背景，這樣就會讓輔導(dǎo)員面對工作對象時更加熟悉和游刃有余。要經(jīng)常開展教育培訓(xùn)和工作交流活動，讓輔導(dǎo)員能夠通過培訓(xùn)交流不斷提高自己的理論水平和業(yè)務(wù)能力。要讓輔導(dǎo)員自身的能力和素質(zhì)不斷進(jìn)步，并有通過合理的職業(yè)生涯規(guī)劃和自身努力獲得更大的發(fā)展空間。

再次，要注重對輔導(dǎo)員的績效考核，通過獎懲激勵的方式改變輔導(dǎo)員的工作態(tài)度，增強輔導(dǎo)員的工作動力。為此，必須徹底改變“吃大鍋飯”和得過且過的思維模式，通過嚴(yán)格可行的績效考核手段對輔導(dǎo)員的工作實績進(jìn)行考核，并根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行合理的獎懲激勵，形成能上能下、能進(jìn)能出的流動機制，讓輔導(dǎo)員產(chǎn)生競爭的壓力和動力，從而端正自己的工作態(tài)度，注重自己的工作實效。同時，在考核中一定要避免出現(xiàn)前面所說的個人情感導(dǎo)向、資歷導(dǎo)向以及輪流轉(zhuǎn)換導(dǎo)向，以此避免影響輔導(dǎo)員隊伍凝聚力和積極性。

最后，要重視輔導(dǎo)員隊伍工作中的“執(zhí)行偏差”問題。我們重視發(fā)揮輔導(dǎo)員的創(chuàng)新精神和開拓精神，重視輔導(dǎo)員面對具體工作的靈活應(yīng)變。這種帶有主觀性的創(chuàng)新和應(yīng)變?nèi)绻l(fā)揮得很好很健康，自然會增強輔導(dǎo)員隊伍工作的執(zhí)行效果。但是，一旦情況發(fā)生變化或者對形勢的判斷有失偏頗，一旦這種主觀性發(fā)揮不當(dāng)，或者輔導(dǎo)員利用這種自我裁量作為規(guī)避工作強制性要求的時候，就會出現(xiàn)執(zhí)行偏差或執(zhí)行扭曲。執(zhí)行偏差帶來的后果是沒有執(zhí)行力或者執(zhí)行不力。這種偏差一方面歸因于輔導(dǎo)員的惰性思維，一方面歸因于輔導(dǎo)員能力素質(zhì)的缺失和價值選擇的失序，也與領(lǐng)導(dǎo)者一味要求輔導(dǎo)員服從和完成指令的權(quán)宜管理有關(guān)。

面對這些偏差，我們應(yīng)該運用控制理論和過程管理理論，對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行過程管理和控制?？刂乒芾砝碚撜J(rèn)為，在一個組織中，存在“急性問題（Acuteproblem，也即經(jīng)常產(chǎn)生的可迅速地、直接地影響組織運行的問題）”和“慢性問題（Chronicproblem，也即長期存在于組織中并對組織產(chǎn)生影響的問題）”兩類問題。解決急性問題，多是為了維持現(xiàn)狀。而解決慢性問題，須打破現(xiàn)狀。在高校輔導(dǎo)員工作中，輔導(dǎo)員經(jīng)常面對各種“急性問題”，比如上級的工作指令、學(xué)生中的突發(fā)事件等等，這些工作任務(wù)會通過突擊、強制的方式在短期內(nèi)完成。但是，我們往往忽視了輔導(dǎo)員工作中不斷形成和出現(xiàn)的慢性問題，比如學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)問題、學(xué)生心理問題，比如在某項工作中出現(xiàn)的細(xì)節(jié)差錯，比如一些工作做得欠缺完美等。這些慢性問題可能不會帶來眼前的嚴(yán)重后果，容易被人忽視，但是日積月累就可能產(chǎn)生整體的負(fù)面效應(yīng)。所以，高校管理者要對輔導(dǎo)員工作提出合理科學(xué)的指導(dǎo)要求，幫助輔導(dǎo)員在工作過程中隨時發(fā)現(xiàn)問題，及時控制和糾偏，不斷完善工作，提高執(zhí)行的效果。只有這樣，才不至于積重難返，從而影響整體的工作執(zhí)行效果。

總之，輔導(dǎo)員隊伍在高校學(xué)生管理和服務(wù)中的地位和作用無可替代，我們應(yīng)該對如何提高輔導(dǎo)員隊伍的執(zhí)行力進(jìn)行研究和探討，不斷更新觀念，適應(yīng)時代變革和高校發(fā)展的需要。

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［3］張夢初.如何落實執(zhí)行力.中國經(jīng)濟出版社，2009，3，第1版.

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［5］戴天宇.超越執(zhí)行力：科學(xué)管理，從科學(xué)的制度設(shè)計開始.清華大學(xué)出版社，2010，2，第1版.

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［9］羅來松，戴紅星，李燦光.“高校輔導(dǎo)員執(zhí)行力弱化的成因及提高措施”.現(xiàn)代企業(yè)教育，2008，11（下期）.