對高校非在編人員聘任及其管理若干問題的思考

林志斌

（福建農(nóng)林大學(xué)人事處，福建 福州 350002）

對高校非在編人員聘任及其管理若干問題的思考

林志斌

（福建農(nóng)林大學(xué)人事處，福建 福州 350002）

以人事代理、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方式使用的非在編人員是當(dāng)前高校建設(shè)發(fā)展中的一支重要隊伍。使用非在編人員從事高校工作在取得成效的同時也存在著不容忽視的問題，對這些問題進(jìn)行深入的剖析，并提出有針對性的對策，有助于更好地發(fā)揮非在編人員的作用，促進(jìn)高校事業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

非在編人員；崗位類別；聘任程序；高校人事部門

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步發(fā)展，用人單位的用人方式呈現(xiàn)多樣化的趨勢，人事代理、勞務(wù)派遣、非全日制用工等用人方式在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)生活中的比重日益加大。在深化高校人事制度改革的今天，高校在采用傳統(tǒng)的編制內(nèi)用人方式的同時，以人事代理、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方式使用非在編人員，是當(dāng)前高校人員配備的重要形式。

1 高校使用非在編人員取得的成效及存在的問題

1.1 取得的成效

（1）緩解了高校編制緊張與事業(yè)亟須發(fā)展之間的矛盾。當(dāng)前高校編制緊張與事業(yè)亟須發(fā)展之間的矛盾彰顯。一方面，人事制度改革背景下政策對高校編制的控制力度逐漸加強(qiáng)，采用傳統(tǒng)的編制內(nèi)用人方式受到了較多的限制；另一方面，高等教育大眾化背景下高校教學(xué)科研等各項工作的水平亟須提升，需要更多的人員參與到高校的發(fā)展建設(shè)中來。以人事代理、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方式使用非在編人員，既不占用高校本就緊張的編制，又能確保有充足的人力資源參與學(xué)校建設(shè)，有效地緩解了二者之間的矛盾。

（2）打破了“鐵飯碗”，調(diào)動了人們的工作積極性。傳統(tǒng)的編制內(nèi)用人方式，進(jìn)了編制就相當(dāng)于捧起了“鐵飯碗”，容易使人缺乏持續(xù)調(diào)動工作積極性的動力。以人事代理、勞務(wù)派遣、非全日制用工等方式使用非在編人員，打破了“鐵飯碗”的僵化模式，“今天工作不努力，明天努力找工作”的思想為非在編人員所認(rèn)識，可以極大的調(diào)動人們工作的積極性，促使人們主動開展工作，高效益的完成任務(wù)，以確保工作不被別人取而代之，從而促進(jìn)學(xué)校工作的開展。

1.2 存在的問題

（1）缺乏對崗位類別和用人方式的規(guī)范。當(dāng)前高校中缺乏對何種類別的崗位應(yīng)采用何種用人方式的規(guī)范，造成同樣的崗位同樣的工作任務(wù)卻有不同用人方式的非在編人員。例如，同樣是從事辦公室行政工作，有的是人事代理人員，有的是勞務(wù)派遣人員；同樣是按照規(guī)定的作息時間上下班，有的是勞務(wù)派遣人員，有的是非全日制用工人員。而不同的用人方式在高校中意味著工資待遇的不同，一般來說，人事代理人員的工資高于勞務(wù)派遣人員的工資，人事代理人員、勞務(wù)派遣人員能享受高校為其繳納參加社會保險的費(fèi)用，而非全日制用工人員則沒有此項待遇。這使非在編人員形成一種觀念，認(rèn)為人事代理人員比勞務(wù)派遣人員的地位高，勞務(wù)派遣人員比非全日制用工人員的地位高，使得人事代理、勞務(wù)派遣和非全日制用工等用人方式有了高低貴賤之分，挫傷了那些自認(rèn)為低人一等的非在編人員的工作積極性，使靈活的用人方式的優(yōu)勢得不到體現(xiàn)。同時，也使他們認(rèn)為自己受到了不平等的待遇，從而對學(xué)校、對領(lǐng)導(dǎo)、對同事心懷不滿，不利于校園的和諧穩(wěn)定。

（2）非在編人員的聘任程序不規(guī)范。當(dāng)前高校聘任非在編人員的程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在勞務(wù)派遣人員的招募上。按照法律規(guī)定，勞務(wù)派遣人員由勞務(wù)派遣單位招聘錄用，然后根據(jù)和高校簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，將人員派往高校工作，勞務(wù)派遣單位是用人單位，高校是用工單位，各自承擔(dān)法律上規(guī)定的用人單位和用工單位的責(zé)任和義務(wù)。但在實際運(yùn)作中，高校往往自行招聘人員，然后將人員送往勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣合同，再由勞務(wù)派遣單位派遣到高校工作。這樣“繞一圈”的招募程序雖然有利于高校用人的主動權(quán)，但造成了高校、勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣人員三者關(guān)系的紊亂，一旦牽涉到法律上需要用人單位承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的事務(wù)，勞務(wù)派遣單位和高校將陷入僵持之中。勞務(wù)派遣單位認(rèn)為，勞務(wù)派遣人員是高校自行招聘的，自己只是“中轉(zhuǎn)站”，高校是事實上的法律規(guī)定的“用人單位”，而不僅僅是“用工單位”，所以用人單位的責(zé)任和義務(wù)必須由高校承擔(dān)；而高校則認(rèn)為，勞務(wù)派遣人員的合同是和勞務(wù)派遣單位簽訂的，勞務(wù)派遣單位理所當(dāng)然要承擔(dān)法律規(guī)定的用人單位的責(zé)任和義務(wù)。雙方的各執(zhí)一詞使勞務(wù)派遣這種用人方式從靈活方便異化為僵持糾纏。

（3）高校人事部門陷入非在編人員事務(wù)之中。當(dāng)前高校人事部門陷入非在編人員事務(wù)之中，主要表現(xiàn)在非在編人員的指標(biāo)審批和工資支付上。在指標(biāo)審批方面，非在編人員的指標(biāo)審批一般都要經(jīng)過人事部門，但審批后的指標(biāo)卻往往流于形式，各用工部門超指標(biāo)使用非在編人員或者不申請指標(biāo)而使用非在編人員的現(xiàn)象普遍存在。由于涉及的部門、人員眾多，人事部門難以進(jìn)行有效的監(jiān)管，審批指標(biāo)不僅未能發(fā)揮應(yīng)有的作用，還增加了人事部門的工作量，甚至成為用工部門推脫責(zé)任的理由。在工資支付方面，人事代理人員的工資由人事部門造冊后通知財務(wù)部門發(fā)放，勞務(wù)派遣人員的工資由人事部門與勞務(wù)派遣單位結(jié)算后由勞務(wù)派遣單位發(fā)放，非全日制用工人員的工資經(jīng)過人事部門登記備案之后到財務(wù)部門領(lǐng)取。不同用人方式的非在編人員、統(tǒng)一用人方式不同情況的非在編人員的工資存在差異，面對數(shù)量較多、流動性較大的非在編人員隊伍，一個人事部門面對著如此龐大的隊伍，往往顯得力不從心。高校人事部門作為高校人力資源調(diào)配的組織者、實施者，其精力應(yīng)重點(diǎn)放在師資隊伍建設(shè)、高層次人才培養(yǎng)和引進(jìn)等核心事務(wù)上來，陷入非在編人員事務(wù)之中，勢必沒有更多的時間和精力從戰(zhàn)略角度去思考和規(guī)劃學(xué)校核心的人事工作。

2 完善高校非在編人員的聘任及其管理的思路

2.1 規(guī)范崗位類別和用人方式

高校應(yīng)對學(xué)校的工作崗位進(jìn)行梳理、分類，確定哪些崗位可以使用非在編人員來從事工作。一般來說，崗位所需要的人員在社會上比較容易獲取、所要求履行的職責(zé)比較容易熟悉掌握的崗位都可以使用非在編人員來從事。因為這樣的崗位對于具體某個人的依賴性不強(qiáng)，崗位上的人員會有較強(qiáng)的危機(jī)意識，有助于調(diào)動工作人員的積極性，而非在編的用人方式，有助于人員的流動，能遴選到更優(yōu)秀的人才到崗位上來。當(dāng)確定了可以使用非在編人員的崗位之后，再對其進(jìn)一步的分類，確定哪些崗位可以使用人事代理人員，哪些崗位可以使用勞務(wù)派遣人員，哪些崗位可以使用非全日制用工人員。一般來說，崗位要求較高的學(xué)歷背景，或者較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)水平，或者對個人的綜合能力有較高的要求，高校自行組織招聘有助于找到更好的從事崗位工作的人員，因此可以使用人事代理人員；崗位對學(xué)歷背景要求不高，或者對專業(yè)技術(shù)水平要求不高，或者對個人的綜合能力要求不高，高校就不必花費(fèi)大量的時間、精力來發(fā)布公告、接收報名、組織考試，只要能找到可以保證工作正常開展的人員即可，因此可以使用勞務(wù)派遣人員；崗位是臨時性質(zhì)的，只有任務(wù)出現(xiàn)的時候才需要有人來從事工作，可以使用非全日制用工人員。根據(jù)崗位的工作要求來確定相應(yīng)的用人方式和工資待遇，有助于消除高低貴賤的等級觀念，使非在編人員各安其職，努力提高自身素質(zhì)，積極開展工作，營造和諧穩(wěn)定的校園氛圍。

2.2 規(guī)范非在編人員聘任程序

高校規(guī)范非在編人員的聘任程序，主要應(yīng)改變“繞一圈”的勞務(wù)派遣人員招募程序，實現(xiàn)真正意義上的勞務(wù)派遣。高校應(yīng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定，將需要使用勞務(wù)派遣人員的崗位對人員的要求及其工資待遇等情況送交勞務(wù)派遣單位，由勞務(wù)派遣單位根據(jù)崗位要求及其工資待遇自行招聘、錄用工作人員，然后按照與高校簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，派遣人員到高校工作。通過從形式上到事實上的勞務(wù)派遣程序，勞務(wù)派遣單位成為真正意義上的用人單位，高校成為真正意義上的用工單位，從而理清高校、勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)派遣人員三者之間的關(guān)系。一旦牽涉到法律上需要用人單位承擔(dān)責(zé)任和義務(wù)的事務(wù)，高校與勞務(wù)派遣單位不會陷入糾纏不清的狀態(tài)之中，高校承擔(dān)的只是用工單位的責(zé)任和義務(wù)，“只求所用，不求所有”，勞務(wù)派遣單位才是承擔(dān)相關(guān)責(zé)任和義務(wù)的主體，勞務(wù)派遣用人方式的優(yōu)勢由此得以體現(xiàn)。通過這種靈活方便的用人方式，高校既能獲取充足的人力資源參與學(xué)校建設(shè)，又不必陷入紛繁復(fù)雜的人事糾紛之中，人力資源的效益得以提升。

2.3 發(fā)揮用人部門在非在編人員事務(wù)中更為積極的作用

面對當(dāng)前高校人事部門陷入非在編人員事務(wù)的境況，主要應(yīng)從指標(biāo)審批和工資支付兩個方面著手改變。在指標(biāo)審批方面，高?？蓮U除審批指標(biāo)的做法，對于人事代理人員，用人部門提出招聘方案之后，報送人事部門提交學(xué)校審批，審批通過后，用人部門負(fù)責(zé)發(fā)布招聘公告、組織報名考試等具體的招聘工作，人事部門只對其進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，而不從事具體的招聘工作；對于勞務(wù)派遣人員，用人部門提出需要使用勞務(wù)派遣人員的崗位要求及其工資待遇等有關(guān)情況的方案，人事部門審批通過之后，代表學(xué)校與勞務(wù)派遣單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位派遣人員到校工作；對于非全日制用工人員，因為崗位是臨時性質(zhì)的，人員流動較快，可以由用人部門根據(jù)工作需要自行聘用、解聘。在工資支付方面，對于人事代理人員，高?？蓪τ萌瞬块T實行經(jīng)費(fèi)包干，由用人部門根據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定自行計發(fā)工資；對于勞務(wù)派遣人員，人事部門協(xié)助用人部門做好與勞務(wù)派遣單位的工資結(jié)算后由勞務(wù)派遣單位發(fā)放工資；對于非全日制用工人員，則由用人部門從本部門的經(jīng)費(fèi)中根據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定自行發(fā)放，不再通過人事部門登記備案。通過改革，用人部門在非在編人員事務(wù)中發(fā)揮更為積極的作用，人事部門則從具體繁復(fù)的非在編人員事務(wù)中解脫出來，只發(fā)揮指導(dǎo)性、協(xié)助性的功能，從而有更多的時間和精力從戰(zhàn)略角度去思考和規(guī)劃學(xué)校核心的人事工作，不斷開創(chuàng)人事工作的新局面，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

［1］ 山鳴峰.高校人事管理改革：理論與實踐［M］.上海：上海大學(xué)出版社，2005.

［2］ 馬俊偉，曾湘泉.大學(xué)人力資源管理［M］.北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

［3］ 趙普光.中國高校人力資源管理制度研究［M］.北京：社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2010.

［4］ 譚大兵.創(chuàng)新人事管理機(jī)制做好非編人員管理［J］.重慶醫(yī)學(xué)，2006，35（15）：1425.

［5］ 方華.我校非在編聘用制人員現(xiàn)狀及管理對策［J］.科技信息，2008（13）：241.

［6］ 孫仲華.我校非在編員工管理初探［J］.東方企業(yè)文化，2010（3）：74.

［7］ 唐瑞海.高校實施人事代理制度的思考［J］.無錫商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2006，6（3）：101－102.

The Consideration of Appointment and Management about Universities Non－permanent Staff

LIN Zhibin
（Personnel Division，F(xiàn)ujian Agriculture and Forestry University，F(xiàn)uzhou 350002，China）

Personnel agency，the dispatch，part－time employment and other ways to use non－permanent staff is an important team of the University in the construction and development.Use of non－permanent staff engaged in the work of the institutions of higher learning，while success there can not be ignored.In－depth analysis of these issues，and raised the targeted response，contribute to a better play the role of the non－permanent staff，promote the further development of university career.

non－permanent staff；job category；appointment procedures；university personnel department

G 472.3

A

1671－7880（2012）05－0094－03

2012－05－26

林志斌（1985— ），男，福建漳州人，研究實習(xí)員，碩士，研究方向：高等教育管理，人力資源管理。