論無邊界職業(yè)生涯視域下文科大學(xué)生就業(yè)競爭力的提升

邱穎明

（韓山師范學(xué)院，廣東 潮州 521041）

論無邊界職業(yè)生涯視域下文科大學(xué)生就業(yè)競爭力的提升

邱穎明

（韓山師范學(xué)院，廣東 潮州 521041）

隨著社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷變化，勞動(dòng)者正面臨無邊界職業(yè)生涯的挑戰(zhàn)，文科大學(xué)生只有提高就業(yè)競爭力，才能實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯成功。面對當(dāng)前文科大學(xué)生存在的就業(yè)困境，高校應(yīng)該建立完整的職業(yè)生涯輔導(dǎo)體系、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，讓學(xué)生多參加社團(tuán)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐，培育社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資本，提升就業(yè)競爭力。

無邊界職業(yè)生涯；職業(yè)生涯成功；就業(yè)競爭力

20世紀(jì)90年代以來，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)正發(fā)生明顯變化，從傳統(tǒng)具有穩(wěn)定性、等級(jí)性和可預(yù)見性的科層體制，向更柔性化、扁平化和不確定性的組織形式發(fā)展。用人單位為追求經(jīng)濟(jì)效率和提升競爭優(yōu)勢，以更具彈性的雇傭形式來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的長期雇傭。在這一背景下，無邊界職業(yè)生涯理論應(yīng)運(yùn)而生。

一、無邊界職業(yè)生涯的內(nèi)涵

無邊界職業(yè)生涯的概念最早由Arthur于1994年在《組織行為雜志》的特刊上首先提出來的。他認(rèn)為，在無邊界職業(yè)生涯的發(fā)展中，個(gè)體的才能、經(jīng)驗(yàn)和聲望逐漸積累，形成個(gè)體獨(dú)特的職業(yè)心理、職業(yè)形象和職業(yè)優(yōu)勢；同時(shí)，伴隨著個(gè)體不斷進(jìn)入和離開企業(yè)組織，出現(xiàn)了企業(yè)組織間的合作與競爭。Arthur和Defillippi指出，組織內(nèi)職業(yè)路徑的日漸消解，也許并不意味著個(gè)體工作機(jī)會(huì)的減少，職業(yè)路徑應(yīng)該包含跨越單一組織邊界的一系列工作機(jī)會(huì)，這種路徑被稱為無邊界職業(yè)生涯。無邊界職業(yè)生涯預(yù)示著個(gè)體不再是在一個(gè)組織中度過終生職業(yè)生涯，而是能夠跨越組織邊界，在不同的崗位、專業(yè)、職能、角色和組織之間流動(dòng)，個(gè)體的職業(yè)勝任力在此顯得極為重要。無邊界職業(yè)生涯是一種多角度的概念，包括甚至超越了多種邊界，而且涉及了實(shí)體和心理、主觀和客觀等多種分析層面，與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯不同，無邊界職業(yè)生涯強(qiáng)調(diào)以就業(yè)競爭力的提升替代忠誠和長期雇傭保證，使勞動(dòng)者能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)就業(yè)?？梢哉f，無邊界職業(yè)生涯不是沒有規(guī)劃的職業(yè)生涯，而在很大程度上體現(xiàn)為易變性職業(yè)生涯，是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢。

二、無邊界職業(yè)生涯與就業(yè)競爭力

無邊界職業(yè)生涯會(huì)對職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生直接的影響,從看重結(jié)果（如待遇和晉升）到看重過程（經(jīng)歷和幸福感），從看重外在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)到注重個(gè)人感受和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等。無邊界職業(yè)生涯也導(dǎo)致職業(yè)成功難度的增加，勞動(dòng)者要在組織中求生存、求發(fā)展就要增強(qiáng)自身的可雇傭性，提高自身的就業(yè)競爭力。因此，在無邊界職業(yè)生涯背景下，就業(yè)競爭力的提升是個(gè)人職業(yè)生涯成功的前提條件。

Ronald WM，Colin L認(rèn)為，就業(yè)競爭力是一個(gè)相對寬泛的概念，它包含影響就業(yè)狀況的系列內(nèi)容和要素，不僅包含個(gè)體因素（就業(yè)技能和屬性、工作尋求的能力等），還包括了個(gè)人情況（個(gè)體和家庭工作福利、工作文化等）和外部因素（市場因素、宏觀經(jīng)濟(jì)因素等）。筆者認(rèn)為，就業(yè)競爭力是指勞動(dòng)者在就業(yè)市場上具有戰(zhàn)勝競爭對手、滿足社會(huì)和用人單位對人才需求、找到適合自己的工作崗位的能力。它既包括思想道德素質(zhì)、身心健康和團(tuán)隊(duì)精神，也包括科學(xué)文化素質(zhì)、專業(yè)技能、學(xué)習(xí)能力、思維分析能力、溝通能力、實(shí)際動(dòng)手能力和創(chuàng)新能力，還包括學(xué)校條件、家庭條件和社會(huì)資本等外部資源條件。它與就業(yè)能力也有所區(qū)別，具有相對性、可比性和獨(dú)特性。實(shí)際上，就業(yè)競爭力所包含的最重要的特質(zhì)在于勞動(dòng)者對無邊界職業(yè)生涯的適應(yīng)能力。

三、文科大學(xué)生的就業(yè)困境

1.畢業(yè)生供求矛盾突出

1999年我國高校開始進(jìn)行擴(kuò)招，2001年全國普通高校應(yīng)屆畢業(yè)生為114萬人，隨后逐年快速增加，2012年規(guī)模將達(dá)680萬人，十年來年均增長幅度接近20%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于經(jīng)濟(jì)增長的速度。高校畢業(yè)生不僅在總量上供大于求，而且也存在結(jié)構(gòu)性供求矛盾，近年來所出現(xiàn)的大學(xué)生就業(yè)問題，突出表現(xiàn)為文科大學(xué)生就業(yè)難問題。我國高校文科專業(yè)設(shè)置與社會(huì)需求相脫節(jié)，很多高校文科專業(yè)課程設(shè)置情況多年不變，部分高校甚至追求綜合性，專業(yè)趨同趨熱，辦學(xué)無特色，由于文科類專業(yè)普遍開設(shè)成本相對較低，出現(xiàn)了理工科院校也都開設(shè)文科專業(yè)的現(xiàn)象，造成了文科畢業(yè)生的數(shù)量猛增。另外，我國正處于快速工業(yè)化時(shí)期，企業(yè)也越來越重視技術(shù)升級(jí)和產(chǎn)品創(chuàng)新，社會(huì)對理工科大學(xué)生需求量相對大一些，而對文科生的有效需求不足。此外，不少文科專業(yè)技能都具有進(jìn)入門檻低、上手快等特點(diǎn)，這使得一些理工科學(xué)生很容易就占領(lǐng)了部分本屬于文科畢業(yè)生的“地盤”，而理工科學(xué)生所掌握的專業(yè)技能則具有文科生所難以擁有的不可替代性，盡管文科生的作用也不可或缺，但其價(jià)值卻很難量化，且具有很強(qiáng)的可替代性，因此，文科生的作用常被組織領(lǐng)導(dǎo)弱化，他們遭遇到“僧多粥少”的局面也就不難理解。

2.文科生就業(yè)質(zhì)量降低，就業(yè)觀念落后

文科畢業(yè)生供大于求也帶來其就業(yè)質(zhì)量的降低。調(diào)查顯示，近幾年文科大學(xué)生就業(yè)薪酬、入職匹配程度和就業(yè)滿意度持續(xù)下降，職業(yè)發(fā)展前景也不容樂觀。大學(xué)生“高不成，低不就”導(dǎo)致其就業(yè)更加困難。大學(xué)生一直在學(xué)校讀書，生活安穩(wěn)，受挫能力較差，另外，大學(xué)學(xué)費(fèi)的增加、獨(dú)生子女所處較好的家庭環(huán)境都導(dǎo)致文科畢業(yè)生較高的就業(yè)期望值，大部分畢業(yè)生都想在大城市和經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)就業(yè)發(fā)展，很少愿意去條件較為艱苦的基層和偏遠(yuǎn)地區(qū)，而這些地區(qū)卻需要大量人才。許多文科生尤其是女生，對于那些充滿挑戰(zhàn)的艱苦工作往往望而卻步，只想在相對穩(wěn)定舒適的機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作，而這些“鐵飯碗”崗位畢竟需求有限；有的文科生存在虛榮和攀比的心理，盲目追求在他人眼中所謂“體面”的職業(yè)，而完全忽視自身能力、性格、興趣與職業(yè)是否匹配；有的文科生職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，靠運(yùn)氣和感覺就業(yè)；也有的應(yīng)聘時(shí)只考慮與所學(xué)專業(yè)對口的崗位，其他的工作他們做不了，或者不敢去嘗試，從而導(dǎo)致賦閑在家。

3.文科生就業(yè)存在性別歧視

我國文科生中女生多于男生，文科生就業(yè)問題很大程度上是女文科生就業(yè)難問題。男女不同角色定位的傳統(tǒng)觀念和女大學(xué)生高的雇傭成本是造成就業(yè)性別歧視的重要原因。由于男女生理心理?xiàng)l件的差異，用人單位普遍認(rèn)為男性的動(dòng)手和實(shí)際操作能力強(qiáng)于女性，創(chuàng)新意識(shí)更好，也更能吃苦耐勞，能勝任值夜班、加班、出差等突發(fā)性工作，而女性由于生理因素的制約，生育和撫養(yǎng)孩子要消耗大量的時(shí)間和精力，在此期間難以全身心地投入到工作上，其為單位所創(chuàng)造的價(jià)值必然大打折扣，而男性在婚后，往往為養(yǎng)家糊口更努力工作，更能被激發(fā)取得更大的業(yè)績。而且，我國的政策規(guī)定女性享受較長時(shí)間的孕產(chǎn)假，期間的工資照發(fā)，生育費(fèi)甚至可以報(bào)銷，因此，用人單位需要支付給女性的醫(yī)療福利費(fèi)用遠(yuǎn)高于男性。另外，女性比男性早退休，一般比男性領(lǐng)退休金的時(shí)間長。由此可以看出，女性的雇傭成本一般要大于男性，用人單位為追求收益最大化，必然對文科女大學(xué)生的要求更苛刻，從而加大文科女大學(xué)生的就業(yè)難度。

四、文科大學(xué)生就業(yè)競爭力的提升

提升就業(yè)競爭力是無邊界職業(yè)生涯的核心，在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代,社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與職業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化、新舊職業(yè)更迭的加速、職業(yè)信息的多樣化和職業(yè)要求的日益復(fù)雜，使得高校不可能僅僅通過信息提供式的職業(yè)指導(dǎo)就使學(xué)生成功地選擇和獲取職業(yè)。

1.從就業(yè)指導(dǎo)到職業(yè)生涯輔導(dǎo)

就業(yè)指導(dǎo)是短期的，不同于職業(yè)生涯輔導(dǎo)，職業(yè)生涯輔導(dǎo)是整個(gè)終身教育體系的一部分。職業(yè)生涯成功標(biāo)準(zhǔn)的變化告訴我們，勞動(dòng)者只有持續(xù)地學(xué)習(xí)來提高自身的就業(yè)競爭力，才能適應(yīng)客觀環(huán)境的變化。高校職業(yè)指導(dǎo)工作的重心并不是要幫助學(xué)生選擇獲得職業(yè)，提高學(xué)生的就業(yè)率，而是讓學(xué)生充分了解自我和環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)決策和規(guī)劃意識(shí)，提高就業(yè)競爭力。

高校應(yīng)改變“臨時(shí)抱佛腳”式的就業(yè)指導(dǎo)，建立貫穿整個(gè)大學(xué)階段的職業(yè)生涯輔導(dǎo)體系。大一開始，就應(yīng)該通過人生規(guī)劃指導(dǎo)，幫助學(xué)生了解專業(yè)、職業(yè)和社會(huì)需求，增強(qiáng)職業(yè)意識(shí)，同時(shí)也借助各種科學(xué)的測評全面了解自己生理、心理、性格、氣質(zhì)、興趣、能力、價(jià)值觀等特點(diǎn),揚(yáng)長避短，以此制定努力的目標(biāo)和計(jì)劃。大二時(shí)，要關(guān)注客觀環(huán)境的變化，敦促學(xué)生實(shí)施計(jì)劃，讓學(xué)生掌握好基本功，在實(shí)踐中適當(dāng)調(diào)整職業(yè)目標(biāo)以及學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，有針對性地提高自己的能力和素質(zhì)。大三時(shí)，要鼓勵(lì)學(xué)生積極考取有關(guān)職業(yè)資格證書，如報(bào)關(guān)員、報(bào)檢員、秘書證、人力資源管理師等等，為擇業(yè)做充分的條件準(zhǔn)備。大四時(shí)，進(jìn)行就業(yè)政策指導(dǎo)，提供信息服務(wù)咨詢，開展有針對性的培訓(xùn)，進(jìn)行求職技巧指導(dǎo)和模擬招聘演練，幫助大學(xué)生學(xué)會(huì)必要的自我推銷技巧，掌握相關(guān)法律知識(shí)，樹立靈活的就業(yè)觀，摒棄“一步到位”的傳統(tǒng)就業(yè)觀念，提高應(yīng)對挫折和失敗的心理能力,選擇符合社會(huì)需要及身心特點(diǎn)的職業(yè)。這樣，大學(xué)生才有更大的可能實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的成功。

2.創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，進(jìn)行科學(xué)的專業(yè)課程設(shè)置和教學(xué)改革

高校應(yīng)更新觀念調(diào)整培養(yǎng)模式，在制定招生計(jì)劃時(shí)應(yīng)以社會(huì)需求為參照，社會(huì)急需的文科專業(yè)如小語種翻譯、外文同聲翻譯等，應(yīng)加大招生和培養(yǎng)力度，而社會(huì)需求有限的專業(yè)則應(yīng)限制甚至停止招生。另外，有些文科生上大學(xué)后發(fā)現(xiàn)就讀的專業(yè)自己沒有天賦或者不感興趣，高校應(yīng)在學(xué)生轉(zhuǎn)專業(yè)方面采取更加靈活的機(jī)制。同時(shí)，在課程設(shè)置上應(yīng)更加科學(xué)合理，增加跨學(xué)科、跨專業(yè)、跨年級(jí)的選修課，培養(yǎng)復(fù)合型人才，使大學(xué)生具備一專多能，既掌握別人難以擁有的專業(yè)技能，形成差異化的競爭力，也不局限于自己的專業(yè)，具有較寬的知識(shí)面。學(xué)生通過多學(xué)科知識(shí)的融合、滲透、轉(zhuǎn)化，其創(chuàng)造性思維能力也將得到鍛煉，從而避免由于專業(yè)限制而導(dǎo)致就業(yè)面窄的情況，為自己就業(yè)贏得更多籌碼。

此外，高校應(yīng)加大師資的培養(yǎng)和高層次人才的引進(jìn)力度，深化教學(xué)改革。文科生“高分低能”的現(xiàn)象較為普遍，應(yīng)進(jìn)行課堂教學(xué)方法改革，突出學(xué)生的主體作用，從填鴨式被動(dòng)教與學(xué)轉(zhuǎn)化為互動(dòng)式教學(xué)，有效使用討論法、案例法、演講法、辯論法、模擬訓(xùn)練法等來引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行主動(dòng)思考，鍛煉他們的表達(dá)和分析能力，營造一種開放的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)應(yīng)用型人才。

3.支持學(xué)生參加社團(tuán)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐，積極培育社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資本

高校應(yīng)該支持推動(dòng)社團(tuán)的發(fā)展，大學(xué)生在參加社團(tuán)活動(dòng)的過程中組織能力、溝通交際能力和創(chuàng)造能力得到了很好的鍛煉，同時(shí)也有利于培養(yǎng)形成良好奉獻(xiàn)精神、集體主義精神和團(tuán)隊(duì)合作精神，許多用人單位都青睞那些有社團(tuán)工作經(jīng)歷或?qū)W生干部經(jīng)歷的大學(xué)生。另外，高校應(yīng)積極走出去，加強(qiáng)校企合作，搭建更加科學(xué)合理的人才培養(yǎng)平臺(tái)，讓學(xué)生在踏出校門前就先體驗(yàn)社會(huì)生產(chǎn)部門的勞動(dòng)環(huán)境，鍛煉實(shí)際勞動(dòng)技能，回校后更有針對性地學(xué)習(xí)所需的知識(shí)。

當(dāng)然，參加社團(tuán)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐也有利于大學(xué)生積累自己的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資本。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資本是人在社會(huì)中生存發(fā)展不可或缺的資源，是無邊界職業(yè)生涯的保障。美國學(xué)者韋恩·貝克通過研究得出結(jié)論:成功依靠個(gè)人自己，同樣也須依靠個(gè)人和他人之間的關(guān)系，每個(gè)人的薪酬、升職和績效在很大程度上是由他的人際和企業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的組織結(jié)構(gòu)所決定的，就連天賦、智力、教育、個(gè)人努力和所謂的運(yùn)氣等決定職業(yè)生涯成功的因素也都是借助于與他人之間的關(guān)系而發(fā)展、形成和體現(xiàn)出來的。因此，大學(xué)生要有培育社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資本的觀念，要一改以往的“兩耳不聞窗外事，一心只讀圣賢書”的觀念，多參加社會(huì)實(shí)踐，讓課本學(xué)習(xí)的理論知識(shí)與社會(huì)實(shí)踐結(jié)合起來，形成較為理性的處事態(tài)度，培養(yǎng)社會(huì)責(zé)任感，并根據(jù)社會(huì)需求的變化和自己的興趣特長開發(fā)自己的品牌，使自己具有較強(qiáng)就業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]Arthur M B.The boundaryless career:A new perspective for organizational inquiry[J].Journal of Organizational Behavior,1994,(4):295-306.

[2]Defillippi R J,Arthur M B.The boundaryless career:A competency based perspective[J].Journal of Organizational Behavior,1994,(4):307-324.

[3]Ronald W，McQuaid，Colin Lindsay.The Concept of Employability［J］.urban studies，2005，（2）.

[4]韋恩·貝克.社會(huì)資本制勝:如何挖掘個(gè)人與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中的隱性資源[M].王曉冬，譯.上海:上海交通大學(xué)出版社,2002:1-115.

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1673-0046（2012）6-0091-03