中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀的分析研究

西京學(xué)院管理科學(xué)系 白艷 李蕾

改革開放以來，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要來源。在2011年7月6日召開的2011中國(guó)(重慶)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展論壇上，全國(guó)政協(xié)副主席、全國(guó)工商聯(lián)主席黃孟復(fù)指出，中國(guó)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)總量已占到GDP的50%以上。新華網(wǎng)報(bào)道，改革開放30多年來，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量已經(jīng)接近全國(guó)企業(yè)總數(shù)的80%，提供了全國(guó)近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但我國(guó)的中小企業(yè)普遍存在規(guī)模小、管理水平弱、競(jìng)爭(zhēng)力差、科技含量低等問題，在薪酬管理方面表現(xiàn)更為明顯。

1 薪酬概述

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。這種酬勞我們可以通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來實(shí)現(xiàn)，還可以采取非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。一般包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼和補(bǔ)貼、股權(quán)等形式。薪酬支付的基礎(chǔ)有三種：職位、能力和業(yè)績(jī)?；诼毼坏男匠暝O(shè)計(jì)是一種“對(duì)事不對(duì)人”的行為，是要對(duì)某一職位所應(yīng)該履行的義務(wù)、承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行支付。基于能力的薪酬設(shè)計(jì)則是“對(duì)人不對(duì)事”，是對(duì)員工自身能力的一種肯定?；诳?jī)效的薪酬設(shè)計(jì)是完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。薪酬是企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才的手段，是企業(yè)組織必須付出的人力資本，能極大地影響員工行為和工作績(jī)效，影響企業(yè)的生產(chǎn)能力，影響企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程，是人力資源管理中一個(gè)難點(diǎn)，也是企業(yè)員工最關(guān)心的公司政策之一。由于薪酬管理具有敏感性、特權(quán)性、特殊性等特性，所示它是人力資源管理學(xué)中理論與實(shí)踐相差距離最大的部分。薪酬管理系統(tǒng)的公平合理具有戰(zhàn)略導(dǎo)向性和激勵(lì)性。薪酬管理反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個(gè)職位的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。有調(diào)查顯示，在工資與收益、晉升、權(quán)威、挑戰(zhàn)性、成就、尊重、穩(wěn)定等幾項(xiàng)工作評(píng)價(jià)指標(biāo)中，員工們將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。

2 中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

在我國(guó)，制定有切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略的中小企業(yè)鳳毛翎角。大多企業(yè)都是照搬照抄同行業(yè)，采用領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，卻忽略了企業(yè)在不同的階段需要不同類型的薪酬戰(zhàn)略與之相匹配。我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題主要有：

2.1 缺乏薪酬戰(zhàn)略

薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)及管理工作的行動(dòng)指南，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的保證。薪酬戰(zhàn)略對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有增值、激勵(lì)、配置、協(xié)調(diào)等功能，同時(shí)還具有幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。大部分中小企業(yè)不知道企業(yè)到底該為什么樣的行為、什么樣的業(yè)績(jī)付酬，不知道該為何種價(jià)值付酬，缺乏薪酬理念。都是隨波逐流，依據(jù)學(xué)歷、行政級(jí)別、工作年限等來付酬，而沒有真正的從發(fā)掘、刺激個(gè)人潛力，依照個(gè)人能力等產(chǎn)生無限績(jī)效的關(guān)鍵因素入手。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個(gè)分解和細(xì)化，告訴我們“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟?。大部分中小企業(yè)尚難制定出切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略，更不用說是符合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰(zhàn)略。

2.2 沒有一套合理的薪酬體系

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，及一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成，它體現(xiàn)了一種結(jié)構(gòu)化薪酬的思想。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)由靜態(tài)工資(基本工資、學(xué)歷工資)、動(dòng)態(tài)工資(考勤工資、年終獎(jiǎng))、人太薪酬(福利、津貼等)組成。由于我國(guó)特殊的國(guó)情以及一些其他方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中沒有形成合理、規(guī)范的薪酬體系，沒有固定、完善的薪酬構(gòu)架。大部分中小企業(yè)對(duì)福利這一薪酬要素沒有給予足夠的重視，將福利完全變成了保健因素，致使激勵(lì)效果差。同時(shí)薪酬結(jié)構(gòu)失衡，比例失調(diào)。許多中小企業(yè)固定工資比例過高，績(jī)效工資比例過低，這樣會(huì)影響到薪酬的激勵(lì)效果。

中小企業(yè)自身能力不足，且對(duì)企業(yè)薪酬體系沒有足夠的重視，沒有專業(yè)的人力資源人員或?qū)I(yè)能力不足，沒有一套合理的薪酬體系。員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)隨意性較大，通常是由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和應(yīng)聘人員談判來確定。導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)混亂，薪酬決策很難保持前后一致。

2.3 忽視了薪酬的公平性

員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的滿意度決定著其為企業(yè)工作的態(tài)度。滿意度越高，薪酬管理的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公平度。大多數(shù)中小企業(yè)采取密薪制，使得員工很難判斷報(bào)酬和績(jī)效之間的聯(lián)系。同時(shí)企業(yè)由于自身實(shí)力有限，工資的制定主要是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況而定。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，他要進(jìn)行縱向和橫向的種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理。如果合理就會(huì)增加其滿意度，認(rèn)同企業(yè)現(xiàn)行的管理方式，更好地投入工作；如果通過比較感覺不公平，則會(huì)消極怠工或者產(chǎn)生跳槽的想法。

2.4 職業(yè)發(fā)展空間小，升薪機(jī)會(huì)小

大部分中小企業(yè)都屬于“機(jī)會(huì)型”企業(yè)，它們的興衰直接與市場(chǎng)機(jī)會(huì)相連，缺乏穩(wěn)定的發(fā)展態(tài)勢(shì)，或者企業(yè)管理者滿足于現(xiàn)狀，不求發(fā)展，從而難以做大做強(qiáng)。企業(yè)規(guī)模小，使得員工的晉升空間減小，發(fā)展受到限制。員工在企業(yè)無法得到晉升，薪酬就不會(huì)有太大的改觀。中國(guó)人的官本位思想嚴(yán)重，大部分員工都將精力放在了職務(wù)晉升上，而有限的企業(yè)規(guī)模無法滿足太多人的晉升要求，從而使得高素質(zhì)員工產(chǎn)生離職、尋找更好發(fā)展空間的想法。所以，企業(yè)應(yīng)多建立除“晉升”以外的加薪通道。比如員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了好的建議、為公司贏得了好的客戶資源、改進(jìn)公司產(chǎn)品設(shè)計(jì)等等。

3 薪酬制度的改革設(shè)想

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用越來越重，人的主觀能動(dòng)性也越來越重要。通過激勵(lì)促使員工與企業(yè)保持一致的目標(biāo)，具有與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)，才能產(chǎn)生效用最大化。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段，卻是一個(gè)最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。所以，企業(yè)應(yīng)建立完善的、最適合企業(yè)發(fā)展的、最能促使員工主觀能動(dòng)性發(fā)揮的薪酬制度。

3.1 選用最具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式

我們常見的計(jì)酬方式有按時(shí)、按件、按績(jī)計(jì)酬，其各自激勵(lì)效果不同。按時(shí)計(jì)酬穩(wěn)定，便于留人，但激勵(lì)效果差。按件計(jì)酬最具激勵(lì)性，但適用范圍窄。對(duì)于那些產(chǎn)品不易計(jì)量的工種，無法使用。簡(jiǎn)單的薪酬模式不能起到很好的激勵(lì)作用，只有薪酬與績(jī)效緊密的結(jié)合才能更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以現(xiàn)在更為提倡的是按績(jī)計(jì)酬方式，根據(jù)員工的績(jī)效考核來確定其報(bào)酬。采取按績(jī)計(jì)酬時(shí)較為困難的是績(jī)效考核指標(biāo)的確定，總的方向是將企業(yè)利潤(rùn)作為重要績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)個(gè)人表現(xiàn)與薪酬掛鉤。只要企業(yè)設(shè)定了合理的目標(biāo)、良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行，則薪酬與可強(qiáng)化的業(yè)績(jī)掛鉤，將更具有激勵(lì)性和公平性。

3.2 建立“精、準(zhǔn)、快”的考核指標(biāo)

制定一套公正合理的績(jī)效考評(píng)體系是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤的重要前提。而績(jī)效考評(píng)體系的建立最為困難的是考核指標(biāo)的制定，制定考核指標(biāo)時(shí)我們應(yīng)把握“精、準(zhǔn)、快”的原則。所謂“精”是指，考核指標(biāo)應(yīng)包括過程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，對(duì)工作的態(tài)度和能力采用加減分的方法，總的考核指標(biāo)不易過多，且考核指標(biāo)要得到員工的認(rèn)同?！皽?zhǔn)”應(yīng)從兩個(gè)方面來說，既要保證考核的方法準(zhǔn)確，適合企業(yè)現(xiàn)行的考核體系，又要保證參與考核的數(shù)據(jù)或考核信息來源準(zhǔn)確，經(jīng)得起員工的質(zhì)疑?！翱臁笔侵缚己私Y(jié)果要盡快地在員工薪酬中體現(xiàn)出來，讓員工能很快的對(duì)不利于薪酬的負(fù)面因素做出調(diào)整。同時(shí)，將定期(通常半年或一年)的考核結(jié)果與員工培訓(xùn)、晉升、年終獎(jiǎng)等各種激勵(lì)措施掛鉤，最大程度地去激勵(lì)員工努力工作，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。

3.3 改變利潤(rùn)分配模式

我國(guó)國(guó)民收入中，勞動(dòng)收益占20%，資本收益占70%，已嚴(yán)重失調(diào)，而在西方國(guó)家中即使資本收益拿走最多的美國(guó)也不過才30%。根據(jù)目前科技進(jìn)步水平、生產(chǎn)力發(fā)展水平以及資本、勞動(dòng)的有機(jī)構(gòu)成，勞動(dòng)應(yīng)至少占1/3，今后隨著科技進(jìn)步的發(fā)展，勞動(dòng)所分配的份額應(yīng)逐步增長(zhǎng)。通過利潤(rùn)的合理分配，比如實(shí)行利潤(rùn)分成或員工入股的方式，把企業(yè)骨干的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起。這樣企業(yè)的利潤(rùn)越高，企業(yè)骨干的利益也會(huì)跟著水漲船高，從而帶動(dòng)員工的積極性，以提高企業(yè)的利潤(rùn)為己任。將個(gè)人的利益、命運(yùn)與企業(yè)的發(fā)展、命運(yùn)緊密地捆綁在一起，提高他們對(duì)企業(yè)的關(guān)切度。真正做到企業(yè)興個(gè)人興，企業(yè)衰個(gè)人衰。

3.4 制定具有激勵(lì)性的福利措施

薪酬設(shè)計(jì)要考慮到內(nèi)部公平性、外部公平性、激勵(lì)性、可行性。中小企業(yè)的薪酬制度必須要與具有激勵(lì)性的福利相結(jié)合。員工在選擇工作時(shí)，不光考慮工資、獎(jiǎng)金，還考慮各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。中小企業(yè)能力有限，除了國(guó)家規(guī)定的一些基本福利設(shè)施外可能無法提供更多更好的福利，但可以制定一些靈活性的福利措施，制定一些基于業(yè)績(jī)和能力的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，或是制定一些低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。如，端午、中秋、國(guó)慶、春節(jié)等節(jié)慶日發(fā)放一些購(gòu)物券、過節(jié)費(fèi)或年貨等，都能起到很好的激勵(lì)作用。

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